Топ-менеджер. Наши дни

2675
С приходом кризиса потребность в грамотных руководителях топ-уровня обострилась: кто-то должен держать в крепких руках штурвал компании. В период экономического спада именно от первых лиц организаций зачастую зависит то, насколько эффективно и оптимально будут использоваться имеющиеся ресурсы, внедряться новые технологии, способные максимизировать отдачу.

***Компания «Технический Центр Кунцево» создана в 1983 г. Основная сфера деятельности: продажа и сервисное обслуживание автомобилей, официальный дилер. Численность персонала – 1,5 тыс. человек.***

С приходом кризиса потребность в грамотных руководителях топ-уровня обострилась: кто-то должен держать в крепких руках штурвал компании. В период экономического спада именно от первых лиц организаций зачастую зависит то, насколько эффективно и оптимально будут использоваться имеющиеся ресурсы, внедряться новые технологии, способные максимизировать отдачу.
Изменение профиля компетенций руководителя

Сегодня позиция топ-менеджера предполагает сочетание нескольких функций. Управленец высшего звена должен быть аналитиком, макроэкономистом, обязан разбираться и в сфере управления персоналом. Причина в том, что на многих предприятиях сокращение штата коснулось не только подразделений, которым топ-менеджеры могли делегировать свои полномочия, – сократились при этом и службы персонала.

«Топы» сегодня должны быстро реагировать на изменения, происходящие в компании и экономике страны в целом, и принимать меры по минимизации их возможных негативных последствий для организации. Нельзя не упомянуть и об умелом выборе инструментов для оптимального использования имеющихся ресурсов. Таким образом, основной функцией многих топ-менеджеров фактически становится антикризисное управление. Отсюда и запросы компаний на профессионалов, умеющих рассматривать и анализировать как отраслевые особенности рынка, так и макро и микроэкономические показатели. Скажем, большинство руководителей высшего уровня на данный момент для оперативного управления принимают во внимание общую экономическую ситуацию и статистику последних кварталов. В некоторых отраслях, например в автомобильном бизнесе, данные за 2008 г., а тем более 2007 г., уже нельзя рассматривать как основу для долгосрочного плана действий. На сравнении этих сведений можно лишь выявить вероятные дальнейшие тенденции развития ситуации и учитывать их при планировании.

Нельзя не отметить, что вследствии массовых сокращений на руководителей часто возлагаются и некоторые функции управления персоналом, который представляет собой один из важнейших ресурсов компании, а потому также нуждается в том, чтобы его использование было оптимизировано.

Кроме того, люди не могут оставаться в информационном вакууме. Первое место в «хит-параде» опасений сотрудников занимает непонимание ситуации. Как известно, отсутствие нужных сведений порождает не только страхи, но и домыслы, которые могут полностью дестабилизировать работу компании. Поэтому топ-руководителям и HR-службам важно утолять информационный голод персонала. Управленец высшего звена сегодня должен прогнозировать ситуацию, планировать свои выступления перед подчиненными и грамотно отвечать на самые острые их вопросы. Если то или иное решение уже принято, нужно выбирать способ правильно презентовать его коллективу. Кадровикам и топ-менеджерам следует беседовать с работниками в индивидуальном порядке, в некоторых случаях информировать о вариантах перехода на другие должности в компании, а также содействовать в трудоустройстве.

Руководству высшего звена совместно со службой персонала приходится пересматривать системы бонусов, премий, соцпакетов. Внимание к этим вопросам – единственно верный подход в период экономического спада. Недальновидному начальнику проще всего пойти путем сокращения штата: не секрет, что с приходом кризиса многие управленцы, ориентируясь на противоречивые экономические прогнозы, в первую очередь избавлялись от самого затратного ресурса – персонала, который в одночасье превращался в «балласт». По стране прошла волна увольнений, люди стали массово уходить в неоплачиваемые отпуска.

Однако не стоит забывать, что человеческие ресурсы требуют не только экономических вливаний, сотрудники – это основа любого предприятия, без которого оно просто не может функционировать. Внимательная и аккуратная оптимизация затрат на персонал сегодня также входит в список компетенций эффективного топ-менеджера. Надо ли говорить, что число таких специалистов в текущий период крайне ограничено, их буквально можно пересчитать по пальцам. Вот почему бытует мнение, что агентства, работающие на рынке executive search, продолжат свою деятельность, не ограничивая, однако, этим арсенал своих услуг.Агентства: время перемен

Если же говорить о рекрутинговых фирмах в целом, то многие из них начали перепрофилироваться еще 1,5-2 года назад. Времена массового подбора персонала – уже в прошлом. Часть агентств направила свои усилия в русло консалтинга, интернет-проектов, организаций выставок, конференций. Кризис способствовал тому, что условия сотрудничества провайдеров и заказчиков сегодня ориентированы в большей степени на запросы последних. Агентства вынуждены как никогда внимательно вникать в каждую деталь запроса, особенности функционирования бизнеса клиента. Сегодня очевидно вырисовывается тренд смещения объема услуг подрядчиков из области массового подбора в разряд «эксклюзивных». И, конечно же, на рынке выживут сильнейшие, самые профессиональные агентства, ведь необходимо учитывать и то, что HR-бюджеты многих компаний на данный момент значительно уменьшены. В этих условиях организации просто не могут позволить себе выбирать «средних» подрядчиков – нужны только проверенные и самые эффективные. Кроме того, кризис, как и было спрогнозировано, способствовал не только оптимизации ресурсов, но и поиску новых технологий, более соответствующих требованиям каждого конкретного предприятия, помогающих экономно расходовать имеющиеся средства. Это касается и методов подбора персонала.

Ранее в компании «Технический Центр Кунцево» вакансии топ-менеджеров заполнялись за счет:
•    связей и рекомендаций в бизнес-кругах;
•    внутренних кадровых резервов;
•    кадровых агентств.

На данный момент поиск сотрудников на позиции топ-менеджеров не ведется по нескольким причинам:
•    все управленцы соответствуют требованиям руководства;
•    еще не наступило время для резких перемен в автомобильном бизнесе, и компания сейчас руководствуется только ситуацией на рынке.

Если же появляются вакансии, то они заполняются из внутреннего кадрового резерва. Актуальные потребности компании «Технический Центр Кунцево» – в уже проверенных профессионалах. Таким людям требуется меньше времени на адаптацию к новой должности.Экономический спад – лучшая мотивация?

В кризисной ситуации меняются не только требования к руководителям – трансформируются иногда и направления деятельности компаний. Кто-то из владельцев склонен искать «свежую кровь» в момент рецессии, хотя нельзя не отметить, что иные предпочитают сохранять status quo, дабы «не ухудшить положение дел еще больше». Увольнение некоторых топ-менеджеров происходит, в том числе, из-за реструктуризации предприятий. На данном этапе многие отделы перемещаются в организационной структуре или исчезают совсем, перераспределяются полномочия руководителей. При увольнении или сокращении управленцев высшего звена большинство собственников старается сделать этот процесс «безболезненным» как для сотрудника, так и для компании.

Экономический спад не мог не отразиться на запросах работодателей и кандидатов. Соискатели, в том числе «топы» с опытом антикризисного управления, а также менеджеры высшего уровня в маркетинге, рекламе, HR-сфере стали сговорчивее в своих требованиях, а работодатели – придирчивее к ним. Уменьшенные бюджеты профильных отделов не позволяют иметь в штате «звезд». Вот почему на практике бывают случаи сокращения, например, позиции вице-президента по маркетингу, на место которого приходит среднестатистический маркетолог, готовый выполнять не столь масштабные задачи за меньшие деньги.

Что касается соискателей, то сегодня основным критерием выбора работы выступает не предоставляемый соцпакет, а уровень дохода. Если наниматель готов обеспечить его, а также своевременные выплаты (сегодня это тоже важный аргумент для кандидата!) – это уже неплохо. Сокращение премий топ-менеджерам также не представляется для них пугающим фактором и поводом для увольнений.

Можно сказать, что «мяч» сейчас находится на стороне работодателя, не в пример «тучным» годам, когда кандидаты порой выбирали из нескольких предложений. Неудивительно, что сменились и схемы мотивации. Например, в «Техническом Центре Кунцево» были введены сокращенные соцпакеты. Теперь сотрудник не может претендовать на все блага сразу, льготы становятся выборочными, в том числе и для топ-менеджеров. Людям важно предложить именно то, что они хотят, а на данном этапе самое главное для большинства представителей высшего эшелона – это наличие работы, достижения компании и стабильность дохода. Стоит надеяться, что экономический спад выполнит свою «вымывающую» функцию, и рынок сохранит лишь истинных профессионалов.

Мнение эксперта
Технологии подбора менеджеров высшего звена

Светлана Бадмаева, канд. пед. наук, доцент кафедры «Управление» ИПКгосслужбы, руководитель направления «Управление персоналом», г. Москва

В настоящее время у директора современной компании нет времени на то, чтобы читать объявления о найме на работу, поэтому зачастую единственной возможностью подобрать подходящего топ-менеджера для своей компании является использование личных связей и знакомств.

Сегодня все больше руководителей фирм предпочитает обращаться в рекрутинговые агентства, которые предлагают комплекс услуг по поиску и отбору менеджеров высшего звена. Среди них:1. Прямой рекрутинг (general recruitment) – подразумевает поиск в бизнес-кругах через личные связи, работу с собственной базой данных топ-менеджеров, поиск в СМИ, Интернете, через третьих лиц, а также путем вступления в организации, в которых состоят эти управленцы. Включает исследование управленческой карьеры топ-менеджера, сбор и анализ биографических данных и иной информации от подчиненных, партнеров и клиентов.2. Поиск исполнительных лиц (executive search) – прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов. Метод гарантирует почти 100 %-ный результат по найму необходимого сотрудника и ставит своей целью подбор высококвалифицированных опытных сотрудников на конкретную должность в определенной компании.

В отличие от стандартного рекрутинга, executive search является более сложным и длительным процессом. Его специфика состоит в том, что он ориентирован на поиск специалистов, спрос на которых на рынке труда в несколько раз превышает предложение.3. Подбор конкретно указанного клиентом специалиста (headhunting) – часть раздела executive search. Подразумевает личное общение с кандидатом. Особенностью данного метода является то, что в нем отсутствует этап поиска, поскольку заказчик указывает на конкретного человека, которого он бы хотел видеть своим топ-менеджером.

Услуги headhunting-агентства требуются в случае передачи управления бизнесом, подготовки бизнеса к продаже или осуществления слияния компаний, запуска нового проекта, реорганизации бизнеса, ухода или длительного отсутствия сотрудника, находившегося на ключевой позиции, формирования штата редких специалистов, внесения существенных изменений в организационную структуру компании и т. д.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль