Стимуляция персонала к эффективной работе

4263
Стимулировать персонал к эффективной работе позволяет многоуровневая система показателей деятельности, в которой устанавливается четкая взаимосвязь между результатами каждого отдельного сотрудника и достижением целей компании. Это хорошая база для создания программ премирования.

***ОАО Территориальная генерирующая компания N2 (ТГК-2) сформировано в 2005 г. присоединением к операционной компании ТГК-2 региональных генерирующих компаний Архангельской, Вологодской, Костромской, Новгородской, Тверской и Ярославской областей. Занимается производством электрической и тепловой энергии. Численность персонала – более 6,5 тыс. человек.***

Стимулировать персонал к эффективной работе позволяет многоуровневая система показателей деятельности, в которой устанавливается четкая взаимосвязь между результатами каждого отдельного сотрудника и достижением целей компании. Это хорошая база для создания программ премирования.

Переменная часть вознаграждения сотрудника может включать премирование за определенные результаты работы. При этом выплаты производятся, исходя из установленных ключевых показателей деятельности – степень их достижения определяет размер премии. И если по окончании отчетного периода она была уменьшена или вовсе не выдана, у работника резонно возникает вопрос: почему? Довольно часто выполнение планов не зависит от действий конкретного человека, поскольку они не влияют на все составляющие показателей. Это свидетельствует об их неправильном определении для данного сотрудника. Во избежание недовольства персонала и в целях мотивации людей необходимо устанавливать такие показатели, которые полностью зависели бы от самого человека. Рассмотрим, как это сделать.

Декомпозиция целей деятельности предприятия

В первую очередь, приоритетные цели деятельности всей компании (или одна – главная) разбиваются на мелкие подцели, и составляется их иерархическая структура – «дерево целей». К каждой подцели подбираются ключевые показатели деятельности, отражающие количественные и качественные результаты ее достижения. Как правило, вершина «дерева целей» находится в ведении высшего менеджмента компании, остальными задачами занимаются руководители разных направлений и сотрудники на более низких должностях в управленческой иерархии предприятия.

Для создания комплексной взаимоувязанной системы достижения целей лучше всего сразу же в ходе структуризации определять ключевые показатели деятельности. В этом случае происходит параллельная скоординированная декомпозиция приоритетных целей и ключевых показателей, что позволяет построить обоснованную систему премирования и обеспечить комплексную реализацию стратегии предприятия, бюджетов, производственной, сбытовой программ и т. д. (пример см. в табл. 1, на рис. 1).Таблица 1. Пример подцелей и показателей деятельности для цели «Повышение инвестиционной привлекательности»

Подцели

Показатели

Увеличение выручки от реализации

Выручка от реализации

Выполнение планового уровня прибыли

Прибыль

Выполнение планового уровня соотношения прибыли и затрат на производство

Рентабельность производства

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов

Производительность труда

Проведение скоординированной платежной политики

Коэффициент текущей ликвидности

Способы формулирования целей

Описание целей и разработка показателей деятельности более низкого уровня управления может осуществляться двумя способами.
Первый способ:
•   определение главной цели;
•   декомпозиция главной цели на подцели разных уровней управления;
•   подбор показателя деятельности к каждой подцели.
Второй способ:
•   определение главной цели;
•   определение показателей достижения главной цели;
•   декомпозиция показателей по уровням управления;
•   формулирование целей для каждого показателя.

Система показателей: шаг по лестнице успехаНесмотря на то что второй способ несколько сложнее первого, он позволяет разработать более точные показатели и подцели для низших уровней управления, которые наилучшим образом будут способствовать достижению главной цели предприятия.

Многие специалисты по мотивации, определяя ключевые показатели деятельности персонала, отталкиваются от функций, уже выполняемых подразделениями и сотрудниками. Однако намного эффективнее проектировать функции под приоритетные цели предприятия и подбирать показатели, соответствующие им. Далее руководству необходимо определить, какие функции должны выполнять работники для их достижения. Ответственным назначается уже существующее либо новое структурное подразделение.

Пример взаимосвязи целей, показателей и элементов организационной структуры представлен на рисунке 2. В данном случае главная цель предприятия – повышение инвестиционной привлекательности компании, а один из ключевых показателей деятельности – выручка от реализации. Чтобы определить центр ответственности за ее рост, т. е. структурное подразделение, в задачи которого войдет организация, планирование и контроль деятельности, влияющей на объем данной выручки, – в первую очередь следует разработать сбытовую политику предприятия. Затем, исходя из расчетов прогнозируемых объемов работ, принимается решение: создать отдел продвижения продаж. Он и будет выполнять функции, необходимые для роста выручки и повышения инвестиционной привлекательности компании.

Рассмотрим, каким образом при втором способе происходит декомпозиция ключевых показателей по уровням управления. В этом случае рекомендуется сначала построить «дерево показателя», а затем сформировать организационную структуру управления им.Построение «дерева» и разработка организационной структуры

Система показателей: шаг по лестнице успеха«Дерево» строится для каждого ключевого показателя деятельности предприятия. В основу закладывается либо расчетная формула показателя, либо совокупность факторов, влияющих на него. Управление каждым ключевым показателем деятельности осуществляется на нескольких уровнях. Производные показатели (факторы достижения) каждого ключевого показателя распределяются по уровням управления, образуя систему (см. рис. 3).

С точки зрения достижения целей предприятия и соответствующих им ключевых показателей всех работников можно распределить по уровням управления показателем и центрам ответственности за него (разницу между первым и вторым факторами см. в табл. 2).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Уровень управления показателем – это один или несколько работников, ответственных за достижение ключевого показателя. Сотрудник на более высоком уровне контролирует реализацию отдельных факторов своего показателя теми, кто находится уровнем ниже.

Центр ответственности за достижение показателя – это отдельный специалист, структурное подразделение или их группа, управляющие конкретным бизнес-процессом (функцией или совокупностью функций). Показатели классифицируются по направлениям деятельности, входящим в состав данного процесса: производственные, сбытовые, финансовые, логистические, кадровые и др.

Система показателей: шаг по лестнице успехаНапример, относительно цели «Достижение плановых расходов на обучение персонала» и показателя «Сумма расходов на обучение персонала» ответственным работником выступает руководитель HR-отдела, а на более низком уровне управления (подуровне) – специалист по подготовке кадров.

Схема управления показателями деятельности зависит от организационной структуры каждого отдельного предприятия. В любом случае, к уровню управления 1 относятся главная цель и несколько соответствующих ей показателей. Для их достижения необходимо установить определенные показатели на уровне управления 2, которые являются производными от показателей первого уровня. То же – с третьим уровнем, и т. д. Таким образом, показатели каскадируются с высшего уровня управления на более низкие. Их достижение на всех уровнях обеспечит достижение главных целей предприятия.

В связи с тем что структура управления всеми показателями деятельности в итоге получается достаточно громоздкой, лучше ее строить отдельно по каждому ключевому показателю высшего уровня управления.

Таблица 2. Уровни управления и центры ответственности

Признак

Уровень управления показателем

Центр ответственности за показатель

Принцип формирования

Подотчетность уровня

Общность целей

Состав

Один или несколько работников, относящихся к одной из следующих категорий:

· высшие менеджеры;

· ведущие менеджеры;

· руководители;

· служащие;

· рабочие

Один или несколько работников, сгруппированных следующим образом:

· по категориям персонала;

· по структурным подразделения;

· по видам деятельности и др.

Управление

Более высокий уровень управляет более низким

Каждый центр ответственности управляет отдельным бизнес-процессом

Взаимосвязь уровней управления и центров ответственности

На одном уровне находится один или несколько работников одного центра ответственности

Включает работников одного или нескольких уровней управления

Продолжение статьи читайте в следующем номере журнала.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль