Политика долговременных отношений

2397
В среде HR-специалистов компания «Байер» известна своими высокими требованиями к персоналу. Вместе с тем, она создает весьма привлекательные условия для работы и всячески заботится о том, чтобы принятые в организацию сотрудники оставались в ней как можно дольше.

***«Байер» – международный химический концерн, основанный в 1863 г. в Германии. Работает в сфере здравоохранения, защиты растений и производства высокотехнологичных материалов. В 1978 г. открыто представительство Bayer AG в России, а в 1994 г. в Москве зарегистрирована российская компания ЗАО «Байер». Численность персонала на территории СНГ – более 1300 сотрудников.***

В среде HR-специалистов компания «Байер» известна своими высокими требованиями к персоналу. Вместе с тем, она создает весьма привлекательные условия для работы и всячески заботится о том, чтобы принятые в организацию сотрудники оставались в ней как можно дольше.

Во всех представительствах концерна в мире работа с сотрудниками ведется по единым принципам: 1. Соблюдение прав работников, в том числе права на неразглашение персональных данных. 2. Постоянная внутренняя коммуникация руководителей с подчиненными по основным рабочим вопросам, а также о новостях компании, специальных проектах и направлениях ее деятельности. 3. Предоставление равных возможностей всем сотрудникам независимо от их пола, национальности, религиозных взглядов и т. д. Подбор персонала осуществляется только исходя из профессиональных навыков кандидатов и их потенциала развития.4. Гибкий график работы для обеспечения необходимого баланса между профессиональной деятельностью и личной жизнью. 5. Прозрачная и конкурентоспособная премиальная система, которая включает в себя выплаты, зависящие как от результатов деятельности всей компании, так и от индивидуальных достижений сотрудника. 6. Вклад в социальное обеспечение работников. 7. Проактивный подход к демографическим процессам. Этот аспект – один из основных в корпоративной стратегии, так как изменение возрастной структуры общества непосредственно влияет на рынок труда. 8. Постоянное обучение работников, повышение их квалификации и совершенствование навыков. 9. Охрана труда, обеспечение безопасных условий труда. Цель компании – к 2010 г. снизить свой коэффициент MAQ (количество несчастных случаев на каждый миллион рабочих часов) до уровня менее 2% в мире. В 2008 г. этот коэффициент снизился на 0,2 % и составил 2,2 %.

Рассмотрим некоторые из перечисленных принципов кадровой политики более подробно.

Компенсации и социальное обеспечение

В «Байер» действует справедливая и прозрачная система оплаты труда, ежегодно проводится повышение зарплаты, в ходе которого обязательно учитывается инфляция. Чтобы иметь четкое представление о происходящем на рынке труда и гибко подстраиваться под текущие изменения, компания постоянно участвует в ряде наиболее известных обзоров заработных плат и льгот – предоставляет исследователям свои данные, а взамен получает аналитику по рынку.
Премиальная система концерна состоит из нескольких моделей, применяемых в разных субконцернах (Основные направления деятельности «Байер» представлены тремя самостоятельно действующими субконцернами: HealthCare (здравоохранение), CropScience (средства защиты растений) и MaterialScience (производство высокотехнологичных материалов). При поддержке сервисных компаний они обеспечивают концерну выход на стратегически важные рынки мира.) и напрямую связанных с определенными профессиональными группами персонала. Например, глобальная модель премирования менеджеров (Short Term Incentive), действующая во всех дочерних компаниях концерна в мире; модель премирования для «полевых сил» (Field Force); модель премирования для офисных сотрудников и т. д. Для каждой из них разработаны свои ключевые показатели эффективности (KPI), определен их вес, составлен четкий алгоритм расчета бонуса. Все премиальные модели сведены в Правила премирования и являются частью Правил внутреннего трудового распорядка. В случае изменения политики премирования работников информируют об этом в конце уходящего или в начале наступившего года на отчетном собрании.

Помимо регулярных премий (квартальных или годовых, которые выплачиваются по результатам достижения KPI), сотрудник может получить премию за успешную работу в проекте, а также «юбилейную» премию (она выплачивается «старожилам», проработавшим в компаниях группы «Байер» 10, 15, 20 и 25 лет). Сам факт наличия«ветеранов» и традиции их чествования подчеркивает ценность каждого сотрудника для концерна в целом и для коллектива конкретного отдела.

Ежегодно в январе-феврале проходит годовая аттестация персонала. На основе ее результатов, а также индивидуальных финансовых показателей рассчитываются бонусы. В этот же период ставятся цели на текущий год, сотрудникам сообщают об изменениях в системе премирования (если таковые произошли). Оценка деятельности работников осуществляется круглый год, но в период с июля по сентябрь проходит полугодовая формализованная оценка. Это очень важная процедура, которая позволяет сотрудникам подкорректировать свои действия в середине года для достижения запланированных целей к его окончанию.

Важнейшие задачи компании в области социальной ответственности – помощь сотрудникам в поддержании баланса между работой и личной жизнью (work-life balance), забота об их здоровье и финансовом благополучии.

Наряду с уже обозначенным выше гибким графиком работы, «Байер» предоставляет каждому члену коллектива дополнительную, пятую, неделю к ежегодному оплачиваемому отпуску.

Практически с самого начала деятельности компании в РФ сотрудникам предлагаются привлекательные программы добровольного медицинского страхования. На сегодняшний день они действуют приблизительно в 100 городах России. В случае болезни работник получает поддержку: первые 30 дней нетрудоспособности ему выплачивается социальное пособие, размер которого равен его средней зарплате, если же болезнь длительная – оказывается материальная помощь. При получении инвалидности предприятие стремится предоставить человеку работу в соответствии с медицинским заключением.

Для сотрудниц, готовящихся стать матерями, также создана система материальной помощи. В качестве социальной поддержки им выплачивается дополнительное пособие, не имеющее отношения к срокам выхода из декрета. Руководство компании считает, что решение о том, когда возобновить работу, каждая женщина принимает сама. Поэтому на время ее отсутствия в соответствии с ТК РФ принимают временного сотрудника.

Помимо ДМС «Байер» предоставляет всем работникам бесплатное коллективное страхование жизни, страхование от несчастного случая, страхование путешествующих по РФ и выезжающих за рубеж. А в начале 2010 г. в силу вступает программа добровольного негосударственного пенсионного страхования сотрудников. Участие в ней даст им возможность накопить средства (из взносов своих и компании, а также за счет дохода от инвестирования этих средств), которые при желании можно направить на финансирование дополнительной пенсии, не зависящей от государственных выплат. В данном случае действует принцип добровольности и паритета: организация вкладывает определенную долю от оклада сотрудника в качестве взносов в его пользу при условии, что и он сам отчисляет от своего оклада согласованный минимум в процентах. Аналогичные корпоративные пенсионные программы действуют в большинстве отделений «Байер» за пределами России.

Стоит также отметить, что персонал концерна работает в грамотно спроектированных и оформленных офисах, оснащенных по последнему слову техники и с местами для отдыха. В зависимости от рода деятельности сотрудники обеспечиваются корпоративным автотранспортом, мобильной связью, ноутбуками и т. д.

Обучение и развитие персонала

Более 90 % специалистов «Байер» имеют высшее образование, среди них много кандидатов и докторов наук. Таким людям свойственно постоянное стремление к самосовершенствованию, поэтому и в России, и за рубежом для персонала проводятся семинары, конференции, тренинги и другие профессиональные мероприятия. Сотрудники, достигшие наиболее заметных успехов, направляются на стажировку или работу в зарубежные подразделения концерна. Также компания может принять участие в финансировании их обучения по программе MBA или второго высшего образования (например, в области управления, маркетинга). На предприятии действуют регулярные бесплатные курсы английского языка для менеджеров и компьютерной грамотности для всех сотрудников, существует форма онлайн обучения (специальный портал, на котором имеются разные интерактивные курсы).

Программа Российского Лидерства «Байер» (RLP) направлена на развитие управленческих навыков и овладение основными аспектами бизнеса (стратегия, финансы, маркетинг, продажи, управление персоналом, организация и др.) у менеджеров высшего и среднего звена. Она была разработана в 2005 г. В 2006–2007 гг. RLP проводилась совместно с победившей в тендере Стокгольмской Школой Экономики, сейчас к обучению привлекаются и другие провайдеры.

Работники начинают обучаться практически сразу после трудоустройства в компанию. Например, в субконцерне Bayer HealthCare каждый новичок должен пройти в рамках адаптации вводное обучение, которое длится 8 дней: его знакомят с политикой и процедурами организации, ее историей, ассортиментом. Неотъемлемая часть программы – корпоративный кодекс законопослушного поведения, вопросы безопасности лекарственных средств, качества продукции.

Для «Байер» очень важна вовлеченность каждого человека, развитие в нем духа предпринимательства и заинтересованности в постоянном совершенствовании. Этому способствует реализация различных внутренних проектов, таких как Triple-i. Его суть заключается в поддержании инновационной культуры компании: любой сотрудник может подать на рассмотрение идею по улучшению деятельности концерна, его продукции и тем самым внести свой вклад в развитие бизнеса. В проекте используются последние технические возможности в сфере онлайн-коммуникаций: создан сайт, базирующийся на платформе web 2.0, посредством которого работники могут публиковать свои идеи и участвовать в обсуждении предложений своих коллег.

Разные виды бизнеса концерна (здравоохранение, защита растений и производство высокотехнологичных материалов) дают людям широчайшие возможности для профессионального и карьерного роста. Кроме того, по всему миру действует программа управления талантами, которые рассматриваются компанией как кадровый резерв и могут быть задействованы на руководящих позициях и в РФ, и за рубежом.

Внутренние коммуникации

Осведомленность персонала о жизни всей организации не только поднимает командный дух коллектива, но и позволяет сотрудникам яснее понимать, что и зачем каждый из них делает на своем рабочем месте, как это влияет на результаты предприятия. В «Байер» хорошо налажены внутренние коммуникации: издается собственный корпоративный журнал, регулярно распространяются новости концерна, проводятся внутренние PR-мероприятия, обеспечивающие информационную поддержку значимых для организации событий. У «Байер» есть общий портал концерна, сайты каждого из трех субконцернов и сервисных компаний, web-страницы, посвященные проектам в области спорта, культуры, науки. Эти ресурсы ориентированы в основном на внешнюю аудиторию, однако благодаря им сотрудники так же, как и остальные пользователи, могут получать много полезных сведений. Помимо так называемых «внешних» сайтов, компания располагает целой системой внутренних ресурсов, к которым относятся:
• интранет (доступ к нему есть с каждого компьютера, подключенного к внутренней сети «Байер», независимо от страны, в которой работает сотрудник);
• новостные порталы компании (на них размещаются информационные видео- и аудиоролики с новостями концерна);
• дополнительные «собственные» сайты подразделений, позволяющие решать узкоспециализированные задачи.

Наполнением данных ресурсов занимаются в основном специалисты отдела коммуникаций, но каждый субконцерн, каждое подразделение может назначить своих ответственных за эту работу сотрудников.

Компания по-настоящему внимательно относится ко всем работникам, даже к тем, кто покидает ее. Со всеми увольняющимися проводится выходное интервью. Оно помогает выявить причины ухода людей, своевременно устранить недочеты в работе с персоналом, определить вероятность повторного появления кадровых или организационных ошибок с помощью профилактических мероприятий.

Корпоративная культура

Концерн занимается проектами, связанными с социальной ответственностью. Например, ежегодно «Байер» совместно с ЮНЕП (организацией, реализующей программу ООН по защите окружающей среды) проводит международный конкурс детских рисунков, в 2008 г. в нем приняли участие 2,4 млн детей со всего мира. В своих работах они стараются показать проблемы нашей планеты, предлагают пути их решения. Каждый год определяется тема, которая так или иначе затрагивает вопросы изменения климата или защиты окружающей среды. Дети сотрудников принимают активное участие в конкурсе. Перед отправкой их работ международному жюри проводится награждение внутри компании

Традиции «Байер» очень разнообразны. Так, в число корпоративных новогодних подарков всегда входит календарь, оформленный работами известных художников. Эта идея родилась из многолетнего правила компании участвовать в разных мероприятиях и проектах в сфере культуры, науки, искусства. Организация поддерживает и большой спорт, а ее сотрудники в России, например, играют по пятницам в футбол. Работники, которым нравится этот вид спорта, входят в корпоративную сборную и принимают участие в соревнованиях с командами других фармацевтических компаний.

Доброй традицией стал ежегодный праздник для персонала московского офиса. Он проходит каждое лето рядом со старым офисом субконцерна Bayer CropScience. Для сотрудников и членов их семей, вместе с которыми они приходили на это мероприятие, составлялась развлекательная программа. Дополнительная ее часть посвящалась детям: они играли, участвовали в увлекательных конкурсах вместе с родителями. Подобные мероприятия поддерживают неформальное общение работников, способствуют сплочению коллектива.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль