Оплата труда на основе KPI:методы расчетов

4818
Продолжая разговор об оплате труда на основе KPI, начатый в прошлом номере журнала, рассмотрим подход к ее расчету по значениям ключевых показателей, а также примеры использования этого подхода для конкретных должностей.

При использовании подхода на основе значений KPI коэффициент результативности не рассчитывается, оплата по результатам начисляется по фактическим значениям KPI. В этом случае, зная общий фонд оплаты по результатам для конкретной должности, в зависимости от веса того или иного показателя определяют фонд оплаты по каждому KPI. Далее определяется фактическая оплата по всем KPI, после чего полученные оценки суммируются, как показано на рис. 1.

Оплата труда на основе KPI:методы расчетов

Как и ранее, рассмотрим линейную методику расчета PRP (Performance Related Pay – оплата по результатам работы). В этом случае оплата по результатам для каждого показателя в отдельности рассчитывается по линейной зависимости от фактического значения KPI как некоторая доля от фонда PRP по этому показателю. Тогда зависимость оплаты по данному KPI от значений этого показателя может быть двух видов: для позитивных показателей и для негативных показателей.

Зависимость для позитивных показателей приведена на рис. 2.

Оплата труда на основе KPI:методы расчетов

Зависимость для негативных показателей приведена на рис. 3.

Оплата труда на основе KPI:методы расчетов

И в том и в другом случае длякаждого KPI задается некий порог, начиная с которого начисляется PRP по данному показателю. Порог может совпадать с нормой, быть «слабее», то есть ниже нормы - для позитивных и выше нормы - для негативных показателей.

После определения оплаты по каждому показателю их значения складываются, и получается общая оплата по результатам работы. Практически для расчета PRP можно использовать следующие расчетные формулы:

Оплата труда на основе KPI:методы расчетов

при условии, что Факт > Порог.(для позитивных показателей) или Факт < Порог (для негативных показателей). В противном случае оплата труда по данному показателю не начисляется. Тогда:

Оплата труда на основе KPI:методы расчетов

Далее рассмотрим применение этой методики на примерах.

Пример 1.

Расчет PRP менеджера по продажам

Матрица KPI для менеджера по продажам представлена в табл. 1. Предположим, что фонд PRP составляет 60 тыс. руб. Используя расчетные формулы, определяем оплату по результатам работы.

Оплата труда на основе KPI:методы расчетов

Фонды оплаты по KPI

Объем продаж: 60 000 х 0,3 = 18 000 руб.

Поступление денежных средств: 60 000 х 0,25 = 15 000 руб.

Просроченная дебиторская задолженность: 60 000 х 0,2 = 12 000 руб.

Удовлетворенность внутренних клиентов: 60 000 х 0,15 = 9000 руб. Командность в работе:

60 000 х 0,1 = 6000 руб.

Фактическая оплата по KPI Объем продаж: (600 - 500) / / (800 - 500) х 18 000 руб. = 6000 руб. Поступление денежных средств: 0 руб.

Просроченная дебиторская задолженность: (250 - 300) / (100 - 300) х 12 000 руб. = 3000 руб.

Порог -уровень, начиная с которого начисляется оплата по данному KPI

Удовлетворенность внутренних клиентов: (90 - 80) / (100 - 80) x 9000 руб. = 4500 руб. Командность в работе: 0 руб. Оплата по результатам работы (премия): 6000 + 0 + 3000 + 4500 + 0 = 13 500 руб.

В данном примере по каждому показателю порог равен норме, то есть фактически рассчитывается премия сотрудника, выплачиваемая за достижение сверхнормативных результатов. Кроме того, по показателям «поступление денежных средств» и «командность в работе» норма не выполнена, соответственно, премия по ним не начисляется.

Используя полученные данные, формируем матрицу PRP сотрудника, как показано в табл. 2.

Оплата труда на основе KPI:методы расчетов

Пример 2.

Расчет PRP водителя-экспедитора

Предположим, что матрица KPI имеет вид, представленный в табл. 3.

Оплата труда на основе KPI:методы расчетов

В этой матрице два показателя являются количественными (измеряются в процентах) и три показателя - качественными (измеряются в баллах). По четырем из пяти показателей норматив не выполнен (желтая и красная зоны). По показателю «соблюдение трудовой дисциплины» норматив выполнен ровно на 100%, без перевыполнения. Может ли сотрудник с такими скромными результатами получить оплату по результатам работы? В общем случае может, если установлены пороги, начиная с которых PRP рассчитывается по каждому показателю.

Рассмотрим это на примере. Допустим, фонд PRP для должности составляет 30 000 руб. Установим пороговые значения для каждого показателя.

Пороговые значения

Доля заказов, выполненных в срок: 60%.

Отношение к делу: 70 баллов. Доля логистического брака: 10%. Своевременность возврата документов: 70 баллов. Соблюдение трудовой дисциплины: 70 баллов.

В этом примере пороги «мягче», чем нормативные значения показателей. Это означает, что начисление PRP по каждому показателю начинается до выполнения соответствующей нормы. Оплату по результатам работы определяем с использованием расчетных формул.

Фонды оплаты по KPI Доля заказов, выполненных в срок: 30 000 х 0,35 = 10 500 руб. Отношение к делу: 30 000 х 0,25= 7500 руб.

Доля логистического брака: 30 000 х 0,2 = 6000 руб. Своевременность возврата документов: 30 000 х 0,1 = 3000 руб. Соблюдение трудовой дисциплины: 30 000 х 0,1 = 3000 руб.

Фактическая оплата по KPI Доля заказов, выполненных в срок: (80% - 60%) / (100% - 60%) x 10 500 руб. = 5225 руб. Отношение к делу: 0 руб. Доля логистического брака: (8% - 10%) / (0% - 10%) x 6000 руб. = 1200 руб. Своевременность возврата документов = 0 руб. Соблюдение трудовой дисциплины = (80 - 70) / (100 - 70) х 6000 руб. = 2000 руб. Оплата по результатам работы: 5225 + 0 + 1200 + 0 + 2000 = 8425 руб.

По показателям «отношение к делу» и «своевременность возврата документов» оплата по результатам не положена, так как по ним факт не превышает порог. По остальным KPI сотруднику удалось кое-что заработать, так как по ним факт лучше, чем порог.

В итоге формируем матрицу PRP сотрудника так, как показано в табл. 4.

Оплата труда на основе KPI:методы расчетов

По аналогии с расчетом PRP по коэффициенту результативности1 здесь можно использовать более сложные варианты линейной методики (с «переломом» прямой) для того, чтобы стимулировать работников на скорейшее достижение цели либо на скорейшее выполнение нормы по различным KPI.

Выводы

Выбор методики расчета PRP зависит от разных факторов: кадровой политики, стиля управления, организационной культуры, положения фирмы на рынке и стоящих перед ней задач. Сравнивая между собой эти методики, можно отметить следующее. Расчет PRP по коэффициенту результативности проще для понимания и применения, нежели расчет по значениям KPI, поскольку в первом случае оплата по результатам рассчитывается за один шаг, а во втором - надо определять пороговые значения и рассчитывать оплату труда для каждого показателя отдельно.

Вместе с тем первый подход является более «жестким» для сотрудников. Дело в том, что здесь присутствует скрытый штраф за невыполнение нормы по тем или иным показателям. Если по какому-то KPI сотрудник не выполняет норму, то индекс этого показателя будет меньше 100%, что автоматически приведет к снижению коэффициента результативности и, как следствие, к снижению PRP сотрудника. Другими словами, невыполнение норматива в первой методике неявно штрафуется. Это служит для сотрудников дополнительным стимулом к тому, чтобы выполнять нормы по всем показателям.

При расчете PRP по значениям KPI никаких штрафов нет. Если по какому-либо KPI норматив не выполнен, то оплата труда по нему не начисляется. В связи с этим второй подход является более «мягким», при прочих равных условиях он дает людям возможность зарабатывать больше.

Независимо от выбранной методики, при разработке и внедрении системы оплаты труда на основе KPI важно помнить и соблюдать несколько простых правил, называемых золотыми правилами PRP:

  • оплата по результатам (переменная часть, премия) должна начисляться за достижение сверхнормативных результатов по нескольким измеримым показателям, связанным с целями компании;
  • денежное вознаграждение должно быть привязано ко времени и максимально быстро следовать за полученным результатом;
  • величина оплаты по результатам должна быть весомой;
  • результаты, необходимые для получения вознаграждения, должны быть достижимыми и зависеть от усилий работника;
  • работники должны иметь возможность измерять и отслеживать результаты своей работы;
  • оплата по индивидуальным результатам должна преобладать лишь у тех работников, которые не слишком сильно связаны с организацией или подразделением;
  • оплата по результатам работы должна включать оплату по коллективным результатам (результатам группы, подразделения, организации);
  • работник должен хорошо понимать, из чего складывается его зарплата и сколько он может заработать.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль