Анализ HR-показателей – основа HR-планирования

4427
Наверняка многим HR-менеджерам приходилось непросто, доказывая руководителю компании необходимость проведения тех или иных мероприятий в области работы с персоналом.Как правило, затраты налицо, а каким будет эффект - неизвестно. Кроме того, не всегда понятно, чем вызвана необходимость проведения того или иного мероприятия и действительно ли оно так актуально именно сейчас.

Аргументы типа «это же очевидно», «это интуитивно понятно», «все так делают» и тому подобные вряд ли могут быть убедительными для руководителя. Более того, HR-мероприятия, спланированнные без предварительного анализа ситуации, могут оказаться совершенно бесполезными для компании. Решения об их проведении должны быть взвешенными, приниматься на основании аналитических данных о состоянии человеческих ресурсов предприятия. Такие данные HR-менеджер может получить с помощью внедренной на предприятии автоматизированной системы либо собрать «вручную» с помощью коллег -финансистов, бухгалтеров, специалистов по информационным технологиям.

Некоторые принципы аналитики человеческих ресурсов

1.Анализируемые показатели должны иметь существенное значение для бизнеса компании.

2.Трудоемкость сбора данных по показателям не должна превышать потенциальную пользу от их получения. Начинать анализ целесообразно с тех показателей, которые присутствуют в ежемесячных отчетах компании, данных финансовой службы, отдела продаж и т. п. Некоторые показатели по персоналу присутствуют в обязательной статистической отчетности. Если сбор каких-либо данных требует специальных усилий, например создания специального программного обеспечения или осуществления «ручного» подсчета, то для начала нужно оценить, будут ли затраты на их получение стоить той информации, которую удастся извлечь из них.

3.Более достоверные выводы будут получены при комплексном (а не раздельном) анализе нескольких связанных показателей, например динамики производительности труда и показателя удовлетворенности трудом или показателей затрат, связанных с текучестью персонала и кадровым резервом.

4.Если HR-менеджеры планируют сравнивать полученные показатели с бенчмарками по рынку, необходимо убедиться, что сбор данных по показателям осуществляется в соответствии с теми же методиками, которые используются для сбора бенчмарков. Если бенчмарки собираются по отчетам консалтинговых компаний, то нужно запросить у них формулы, методики, по которы эти бенчмарки рассчитываются, например, что включается в показатель текучести (западные компании рассчитывают его несколько иначе).

В области управления человеческими ресурсами можно анализировать множество общих и частных, простых и сложных показателей. Если аналитика проводится впервые и еще не все HR-процессы носят регламентированный характер, целесообразно выбрать несколько наиболее значимых из них или обойтись введением простых и понятных статистических показателей по отдельным специалистам или службам, на которые HR-менеджеры могут ориентироваться, оценивая, например, работу отдела продаж. Важно понимать, что значение имеет не количество проанализированных данных, а глубина их интерпретации и понимание того, о чем свидетельствует полученная информация. Например, многие компании ведут расчет таких показателей, как сменяемость персонала, оборот по приему и увольнению. Однако не все понимают, как использовать эти показатели для планирования дальнейших действий. Если такого понимания нет, лучше временно отказаться от этих данных и сосредоточиться на тех, в отношении интерпретации которых имеется четкая уверенность.

Остановимся на некоторых наиболее популярных показателях и нюансах их интерпретации.

Текучесть персонала

Показатель текучести персонала рассчитывается как отношение количества сотрудников, уволенных в течение определенного периода по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников в этот промежуток времени.

Текучесть персонала свидетельствует об устойчивости кадрового состава, позволяющей сохранять знания и технологии, корпоративную культуру, обеспечивать работу сотрудников на высоком уровне производительности.

Анализируя данный показатель, необходимо иметь в виду существование так называемой нормативной (естественной) текучести персонала, то есть что даже в самой замечательной компании неизбежно происходят увольнения, и это нормально. Определить точные значения нормативной текучести, конечно, нельзя. Считается, что она составляет примерно 3-5%. Однако необходимо учитывать специфику сферы деятельности компании. Например, в ритейле этот показатель может составлять более 50% в год.

Если показатель текучести низкий (менее 5%), стоит задуматься о некотором застое персонала и о том, что компания «варится в собственном соку». Такая ситуация характерна для предприятий с многолетней историей и корпоративной культурой (например, государственных предприятий, научно-исследовательских институтов и др.). Если при этом условия работы в компании не ниже рыночных, а финансовые показатели низкие, то, возможно, в штате работают не самые успешные сотрудники, а не уходят, потому что вряд ли найдут себе другую подобную работу.

Показатель текучести персонала в целом по компании - все равно что средняя температура по больнице. Делать на его основе серьезные выводы невозможно. Данный показатель целесообразно анализировать по крайней мере в таких разрезах, как подразделения, категории персонала, стаж работы в компании.

Например, HR-менеджеры обнаружили, что показатель кадровой текучести в одном из подразделений, который на протяжении нескольких предыдущих лет был стабильным, неожиданно существенно увеличился. Прежде всего необходимо понять, с чем это связано. Возможно, в подразделение пришел новый руководитель, который меняет команду. В этом случае целесообразно дополнительно проанализировать показатели производительности, выполнения планов подразделением. Если раньше эти показатели были невысокими, то смена персонала может пойти на пользу общему делу. Если же обнаружится, что уходят ценные для компании работники, HR-менеджеру стоит вмешаться в ситуацию: встретиться с руководителем, обсудить с ним проблему ухода ценного персонала, выработать совместно пути решения проблемы.

Конечно, осуществлять управление персоналом на основе одних только цифр нельзя. Для формирования достаточно полного представления о причинах текучести кадров нужно побеседовать с сотрудниками - как работающими, так и уже уволившимися. Многие компании используют для этого метод «выходных» интервью.

Анализ текучести по категориям персонала позволяет выявить благоприятные или неблагоприятные тенденции в области удержания наиболее ценных для компании сотрудников. Например, по итогам мероприятий по пересмотру заработной платы текучесть персонала в категории квалифицированных специалистов снизилась, а в категории начинающих - осталась прежней. Это может быть расценено как удовлетворительный результат, если компания в большей степени заинтересована в удержании опытных, а не начинающих специалистов. Если же раньше организация реализовывала специальную программу по привлечению молодых специалистов и данная категория является для нее стратегически важной, то это может свидетельствовать о целесообразности проведения дополнительных мероприятий по снижению текучести среди начинающих сотрудников.

В компании чаще всего анализируется текучесть кадров на испытательном сроке или в течение первых полугода - года работы (в зависимости от того, сколько времени требуется работникам конкретного предприятия на полноценное вхождение в должность). Высокая текучесть персонала в период испытательного срока может свидетельствовать как о проблемных местах в системе адаптации, так и о некачественном подборе (например, о том, что в ходе мероприятий по подбору персонала от кандидата скрывают какие-то значимые факторы предстоящей трудовой деятельности, в связи с чем у него формируются неадекватные ожидания в отношении нового места работы), несоответствии внешнего образа компании-работодателя сложившейся внутри нее ситуации. Высокая текучесть на испытательном сроке в конкретном подразделении должна вызвать вопросы к его непосредственному руководителю - возможно, он предъявляет к кандидатам завышенные требования или провоцирует конфликтные ситуации.

Интересными бывают результаты анализа текучести персонала и по другим временным интервалам. Например, в организации, где средний срок работы сотрудников составляет 10-15 лет, выявляется всплеск текучести среди проработавших в течение пяти-семи лет (то есть в рамках одной из самых ценных категорий работников). Более подробный анализ может показать, что это связано с отсутствием системы карьерного развития в организации, то есть сотрудники не видят здесь перспектив для своего роста и потому уходят.

Показатели производительности труда

Производительность труда -широкое понятие, которое можно анализировать с помощью большого количества показателей, тем не менее остановимся на основных.

В целом производительность труда - это отношение общего количества произведенной продукции к общему количеству затрат труда (на ее производство).

Обычно объем произведенной продукции измеряется либо в стоимостных показателях (рублях), либо в натуральных (штуках, метрах и т. п.).

В качестве объема затрат труда берется среднесписочная численность сотрудников или (реже) отработанное время.

Рост производительности труда является одним из показателей устойчивого развития бизнеса компании.

Пример

Для торговой компании могут анализироваться следующие показатели:

  • объем продаж в расчете на каждого сотрудника (включая руководителей и обеспечивающие подразделения);
  • объем продаж в расчете на одного менеджера по продажам;
  • объем дебиторской задолженности в расчете на одного менеджера по продажам (в том числе просроченной);
  • прибыль в расчете на сотрудника;
  • объем продаж и прибыль на 1 рубль заработной платы (зарплатоотдача).

Все показатели анализируются в динамике, в сравнении с предыдущим годом (а лучше - на протяжении нескольких лет). Предположим, показатель объема продаж в расчете на одного менеджера по продажам увеличивается, а показатель объема продаж на одного сотрудника снижается. В этом случае дополнительного исследования требует вопрос эффективности работы обеспечивающих подразделений и руководителей компании.

Также возможна ситуация, когда удельный объем продаж растет, а удельная прибыль падает. Причин может быть множество, для их анализа целесообразно привлечьфинансовую службу. Однако в этом случае HR-менеджеру стоит проанализировать динамику маржинальной прибыли - возможно, ситуация связана с тем, что продавцы предоставляют покупателям неоправданно высокие скидки.

Далее нужно понаблюдать за работой продавцов, побеседовать с ними и их руководителями, проанализировать нормативную базу отдела продаж и в зависимости от выявленной тенденции наметить соответствующие мероприятия (таблица).

Анализ HR-показателей – основа HR-планирования

Анализ динамики объема продаж (особенно в стоимостных показателях) в отрыве от других показателей может дать незначительную или даже искаженную информацию. Например, увеличение объема продаж в расчете на каждого сотрудника может быть связано с общим увеличением цен на продаваемый товар в связи с инфляцией или с удачно проведенной рекламной кампанией.

Показатель среднего возраста

Этот показатель также имеет смысл анализировать в разрезе подразделений и категорий персонала. Не секрет, что для многих производственных предприятий сейчас остро стоит проблема разрыва поколений: возраст квалифицированных работников достиг пенсионного или уже давно превысил его, а на работу приходят молодые люди, которые только что окончили учебное заведение. При этом практически полностью отсутствует категория зрелых специалистов в возрасте 30-45 лет.

Если в подразделении наблюдается преобладание возрастных работников, HR-менеджеру нужно подумать об обеспечении смены поколений. Приоритетными мероприятиями в данном случае могут стать организация стажировок, системная работа с профильными вузами, развитие системы наставничества. Для слишком молодого коллектива целесообразно, с одной стороны, ввести приоритет более взрослых кандидатов при подборе, с другой - развивать систему удержания и карьерного развития сотрудников.

Таким образом, всесторонний и подробный анализ даже самых простых и распространенных показателей состояния человеческих ресурсов компании может стать для HR-менеджера не только значительным поводом для размышлений, но и серьезной основой для планирования HR-мероприятий и обоснования их целесообразности перед руководителем. Постепенно, по мере накопления статистических данных и развития автоматизации в компании количество анализируемых параметров может увеличиваться, а сам анализ - обогащаться новыми сведениями.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль