HR-руководитель и ключевые HR-метрики

1831
Для эффективного управления HR-про-цессами и оказания действенной помощи руководству компании необходимо понимать, какие HR-показатели являются ключевыми и в наибольшей степени влияют на бизнес. Управляя изменением этих показателей, HR-руководитель сможет эффективно решать актуальные для компании проблемы.

Определение HR-показателей, влияющих на достижение бизнес-целей

Чтобы понять, какие из показателей являются ключевыми, нужно видеть ситуацию глазами бизнес-руководителя и линейного менеджера и говорить с ними на одном языке. Этому способствует не только хорошее понимание HR-процессов, но и знание бизнеса компании, обучение в смежных с HR областях, расширяющих профессиональный кругозор и инструментарий, например по программам бизнес-образования (МВА, профессиональные курсы для руководителей и пр.).

HR-показатели, безусловно, важны. Нужно регулярно отслеживать ключевые параметры и управлять ими, но нельзя оценивать их в отрыве от результатов работы компании в целом. Конечной целью любых HR-измерений и критерием оценки эффективности всей деятельности руководителя HR-службы является именно достижение стоящих перед компанией целей.

Хорошо понимая специфику бизнеса и организационные процессы в компании, HR-руководитель сможет определить, как именно, с помощью каких HR-инструментов удастся достичь намеченных целей, выстраивая и синхронизируя с требованиями бизнеса все имеющиеся HR-процессы: планирование численности, бюджетирование, поиск и подбор персонала, обучение и развитие, оценку работы, мотивацию, организационное развитие.

Исследования в помощь HR-руководителю

Сегодня существует довольно большой выбор HR-исследований и инструментов, с помощью которых директор по управлению персоналом может получить разнообразную информацию о протекающих в организации процессах и сложившейся ситуации. При этом HR-руководитель, как хороший доктор, должен видеть и понимать, какие именно исследования требуется провести для того, чтобы «поставить диагноз». Иначе, начав «лечить больного», можно либо навредить ему, либо просто выполнить бесполезную работу (избыточная информация, которая не относится к делу, не принесет пользы).

Итак, в первую очередь следует определить, какие из HR-показателей имеют непосредственное отношение к достижению ожидаемого результата в бизнесе, затем, по возможности, связать успешное выполнение выделенных ключевых показателей с действующей в компании системой материальной и нематериальной мотивации. В зависимости от специфики и структуры бизнеса, среды, в которой работает организация, и стоящих перед ней целей такие показатели могут различаться.

Следует также учесть влияние внешних факторов, которые способны так или иначе воздействовать на выбранные показатели: сезонность и востребованность работников на рынке (с учетом рыночной специфики, географии, квалификации), рыночный уровень оплаты труда, грядущие изменения в законодательстве, готовность сотрудников к продвижению и замещению ключевых позиций и т. д.

Обобщая, можно сделать вывод, что чем меньше и моложе организация и чем более изменчива среда, в которой она работает, тем более простой должна быть используемая система аналитики, оценки, мотивации и премирования персонала. Так, молодая торговая компания в целях премирования зачастую может ограничиться анализом объема продаж, прибыли, общеадминистративных расходов и успешным выполнением индивидуальных функциональных показателей. В отношении крупной торговой организации, работающей на конкурентном рынке, к перечисленным параметрам можно добавить, например, занимаемую компанией долю рынка, срок получения оплаты, срок поставки товара и т. д. В каждом случае список показателей будет индивидуальным. Применительно к измерению HR-показателей можно добавить: объем продаж в пересчете на одного работника; соотношение численности подразделений, занятых и не занятых продажами; текучесть персонала; уровень вовлеченности сотрудников и пр.

Интересно бывает сравнить проблемные стороны своей компании с аналогичным срезом других организаций. В этом поможет, например, исследование вовлеченности персонала, позволяющее не только оценить внутреннюю ситуацию в компании, но и сопоставить ее с подобными организациями в отрасли, другими развивающимися фирмами и т. д. Однако следует помнить, что такие исследования важны прежде всего для HR-специалистов, так как помогают им лучше ориентироваться в ситуации, правильно формулировать проблемы и предлагать варианты их решения. Высшее руководство компании редко интересуется деталями и оценкой эффективности отдельных HR-процессов (адаптации, обучения и пр.) в отрыве от их влияния на бизнес. Умение понять, правильно выбрать требуемый уровень детализации и своевременно представить бизнес-руководителю необходимую информацию - одно из ключевых качеств хорошего руководителя по персоналу, ведь собственники и менеджеры больше сосредоточены на изменении основных бизнес-показателей компании, влияющих на общий результат ее работы: выполнении плана производства или продаж, количестве новых клиентов, расходовании бюджета и т. д.

Таким образом, чтобы говорить с руководством на одном языке, нужно правильно формулировать предлагаемые HR-решения, основанные на анализе верных HR-метрик, и не перегружать их лишними деталями.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль