Квалификация работника и профессиональный стандарт. Значение для трудовых отношений

35428
В прошлом номере «Справочника кадровика» мы давали характеристику новых нормативных определений понятий «квалификация» и «профессиональный стандарт»*. Как эти нововведения могут отразиться на практической работе специалистов кадровой службы? В каких кадровых процедурах необходимо ориентироваться на определение этих понятий? Читайте об этом в нашей статье.

Из этой статьи вы узнаете: 

  • чем отличаются понятия квалификации работника и профессионального стандарта
  • может ли отсутствие уровня квалификации в соответствии с профессиональным стандартом стать причиной отказа в заключении трудового договора
  • порядок оценки уровня квалификации работника путем проведения аттестации
  • преимущество высокого уровня квалификации при сокращении штата работников

Федеральным законом от 03.12.2012 № 236-Ф3 «О внесении изменений в трудовой кодекс российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании"» глава 31 ТК РФ была дополнена статьей 1951, в которой даны нормативные определения понятий «квалификация» и «профессиональный стандарт».

Словарь кадровика
Квалификация - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности

Практическое значение этих нововведений заключается в том, что теперь у работодателя появились нормативные критерии для оценки квалификации работников. Уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работников оцениваются работодателем в различных ситуациях. Необходимость такой оценки возникает уже при приеме кандидата на работу. В дальнейшем, когда трудовой договор заключен, квалификация работника имеет значение при решении вопроса об успешном прохождении испытания, аттестации, для определения возможности перевода работника на другую работу. Важное значение уровень квалификации работника имеет и при решении вопросов об увольнении по отдельным основаниям.

ОТКАЗ В ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В связи с внедрением в будущем профессиональных стандартов может возникнуть такой вопрос: можно ли отказать кандидату в заключении трудового договора на основании отсутствия у него определенного уровня квалификации в соответствии с профессиональным стандартом?

Словарь кадровика
Деловые качества работника
- способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)

Более подробное разъяснение смотрите в видео:

Для ответа на него обратимся к положениям ст. 65 ТК РФ: при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, должно предъявить работодателю установленный перечень документов, среди которых выделен документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

При этом согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Соответственно, отказ работодателя в заключении трудового договора в связи с отсутствием у работника соответствующего уровня деловых качеств, которые, собственно, и показывают уровень квалификации и набор профессиональных компетенций работника, необходимых для выполнения конкретной трудовой функции, будет обоснованным.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» обращает внимание, что если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ считается обоснованным. Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Значимый этап в трудовых отношениях - испытание, устанавливаемое как дополнительное условие трудового договора. Именно на этапе испытания работодатель может непосредственно оценить квалификацию работника.

С работником заключен трудовой договор, по условиям которого ему установлено испытание сроком на один месяц. Но случилось так, что работодателю не удалось за это время в полной мере оценить уровень квалификации работника. Можно ли продлить срок испытания еще на два месяца? Работник не возражает.

Напомним, что испытание устанавливается только при заключении трудового договора и, как следствие, не подлежит в дальнейшем продлению. по общему правилу срок испытания должен быть не более трех месяцев.

На практике нередко допускается ошибка, связанная с установлением испытания. Формулировка ТК РФ - «срок испытания не может превышать трех месяцев» - дает основание отдельным работодателям считать, что вполне возможно первоначально установить работнику испытание на один месяц, а затем его продлить, ориентируясь на установленный законом общий трехмесячный срок.

Действительно, запрет на продление испытания прямо не устанавливается в ТК РФ, но ключевым моментом, позволяющим сделать вывод о невозможности продления, является начало ст. 70 ТК РФ, где четко обозначено, что только при заключении трудового договора предусматривается возможность оценить уровень квалификации в определенный период, именуемый в ТК РФ испытанием при приеме на работу. также недопустимо устанавливать испытание при переводе работника на другую работу, поскольку новый трудовой договор в данном случае не заключается.

В процессе прохождения испытания работодатель имеет возможность определить уровень компетентности работника по выполнению той или иной трудовой функции, а при неудовлетворительном результате испытания - расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три для, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

По каким критериям оценивается квалификация работника в период испытания?

Фактически квалификацию работника на этапе прохождения испытания оценивает работодатель в лице, например, непосредственного руководителя данного работника по критериям, отсутствующим в действующем трудовом законодательстве, но являющимся, по сути, показателями и характеристиками, на основании которых можно сделать вывод об уровне компетентности работника, соответствующей или не соответствующей заявленной квалификации. При этом оценке подлежит уровень образования работника, наличие у него разрядов и категорий, навыков и опыта производственной деятельности.

В качестве нормативной основы при оценке квалификации работника на этапе испытания могут использоваться различные документы, в том числе и локальные нормативные акты работодателя. Особое значение здесь приобретает должностная инструкция, составленная на основе соответствующих квалификационных характеристик.

Должностная инструкция представляет собой руководство и для самого работника. Этот документ содержит сведения о том, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты его труда, указывает ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках конкретной должности.

При этом закон не обязывает работодателя составлять и утверждать должностные инструкции.

ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ

В процессе трудовых отношений происходит их изменение, которое в отдельных случаях также связано с квалификацией работника.

Например, работник имеет право на продвижение по работе на основании повышения уровня своей квалификации. Продвижение по работе следует рассматривать как важнейшую правовую возможность работника, которая должна базироваться на принципе равенства (без дискриминации) на основе трудового стажа и квалификации.

Следует отметить, что проблема продвижения по работе является весьма актуальной для работника, а действующий ТК РФ рассматривает продвижение по работе как составляющую отраслевого принципа обеспечения равенства возможностей работников (ст. 2 ТК РФ). как следствие, продвижение по работе предполагает возможность карьерного и профессионального роста работника.

Повышение возможно путем перевода работника на другую работу, при этом переводом является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 721 ТК РФ).

АТТЕСТАЦИЯ

Словарь кадровика
Аттестация - это определение квалификации работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности, которую периодически проводит работодатель в специальной организационно-правовой форме для постоянного повышения деловой квалификации, а также улучшения подборки и расстановки кадров

Одним из правовых оснований для предложения работнику иной работы является заключение аттестационной комиссии об уровне квалификации работника. при этом согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен с работником из-за «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Можно выделить следующие признаки аттестации.

Признак 1. Аттестация проводится для работников, состоящих в трудовых отношениях с данной организацией-работодателем.

Признак 2. Объект проверки - теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу.

Признак 3. Аттестация имеет периодический и комплексный характер.

Признак 4. Аттестация осуществляется в различных формах, указанных в нормативных правовых актах.

Признак 5. Существует специальный регламентированный порядок и процедура проведения проверки.

Признак 6. Проводит аттестацию специально создаваемая аттестационная комиссия.

Признак 7. Результаты аттестации являются юридическим фактом, влияющим на продолжение существующих трудовых отношений, их изменение либо прекращение.

Итоги аттестации могут быть следующие:

1) работник соответствует занимаемой должности;

2) работник соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

3) работник не соответствует занимаемой должности.

Выводы аттестационной комиссии носят рекомендательный характер, а окончательное решение принимается руководителем организации. По результатам аттестации работодатель может принять решение о переводе работника на другую работу или об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В организации приняты периодические проверки знаний сотрудников, которые проводятся руководителями структурных подразделений. Раз в квартал каждый руководитель готовит подробный отчет, в котором содержатся сведения о сроках, качестве и количестве служебных заданий, выполненных подчиненными, об их вкладе в общие проекты, об уровне их подготовки, опыта и знаний, необходимых для выполнения порученной им работы. Может ли руководитель организации на основании таких отчетов сделать вывод о недостаточной квалификации отдельных сотрудников и принять меры к переводу их на более подходящую работу или прекратить с ними трудовые отношения?

Оценивать уровень квалификации работника по нормам действующего трудового законодательства может только аттестационная комиссия, и без проведения аттестации прекращать трудовые отношения с работниками недопустимо.

Согласно пункту 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 особо подчеркивается, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Что касается вопроса о переводе работника на другую (с точки зрения работодателя более подходящую ему) работу, то этот вопрос может быть решен только по соглашению сторон трудового договора. Такой перевод будет возможен, если работник даст на него свое письменное согласие.

К оценке уровня квалификации работников при проведении аттестации следует относиться очень внимательно и учитывать все имеющиеся документы, в том числе положения должностной инструкции, если она разработана на соответствующую должность. в противном случае при разрешении возможного трудового спора работодатель не сможет доказать правомерность увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.?

С. обратилась в районный суд с иском к ООО «А» о восстановлении на работе в должности, о взыскании утраченного заработка за период вынужденного прогула. С. работала в должности ведущего специалиста и была уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение с работы истица считает незаконным и необоснованным, поскольку она соответствует требованиям, установленным должностной инструкцией ведущего специалиста: наличие среднего профессионального образования и стаж работы по специальности не менее трех лет. С. имеет такое образование, подтверждаемое дипломом, по специальности проработала более 10 лет, и согласно трудовой книжке, материалам личного дела, диплому об образовании С. соответствует требованиям, установленным должностной инструкцией.

В отзыве, представленном руководителем отдела В., истица характеризуется как исполнительный и дисциплинированный работник, соответствующий замещаемой ею должности.

Из протокола аттестационной комиссии следует: истица отвечала на заданные членами комиссии общие вопросы; члены комиссии не были ознакомлены с квалификационными требованиями, установленными должностной инструкцией. При таких обстоятельствах суд посчитал, что аттестационная комиссия безосновательно пришла к выводу о несоответствии С. занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Следовательно, у суда имеются основания признать увольнение истицы с занимаемой должности незаконным и необоснованным.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Сокращение численности или штата работников организации - один из способов, позволяющий работодателю привести количественный и качественный состав работников в соответствие с реальными потребностями производства, при этом право определять численность и штат работников принадлежит в настоящее время работодателю.

Особое место в данном процессе приобретает реализация нормы ст. 179 ТК РФ относительно преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. так, согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ «при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией».

Правовые параметры производительности труда не установлены в ТК РФ, хотя данный аспект весьма важен как показатель эффективности использования труда работника, определения уровня качества его труда. Как следствие, производительность труда оценивают субъективно.

Например, производительность труда с точки зрения экономической теории возможно определить как количество произведенной продукции в час, в месяц по отношению к тем работникам, которые действительно что- то производят. Но как определить производительность труда экономиста, бухгалтера и т. п.? На практике по отношению к таким работникам используют, как правило, следующие показатели:

Показатель 1. Отсутствие периодов временной нетрудоспособности.

Показатель 2. Своевременность выполнения приказов, распоряжений руководителя организации, правильное составление отчетов, договоров и иных документов.

Словарь кадровика
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, и работодатель при осуществлении тарификации работ относит виды труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда

Фактически производительность труда включает в себя такие показатели, как:

  • быстрота, с которой производятся те или иные работы;
  • эффективность, т. е. достижение цели проводимой работы;
  • качество труда, т. е. соответствие определенным требованиям и стандартам.

Что касается квалификации работника, то в качестве критериев ее определения и сопоставления с квалификацией других работников используют уровень профессионального образования (профессиональной подготовки); навыки и опыт практической работы (стаж работы по специальности).

Квалификация работников также отображается в квалификационных разрядах, категориях, присваиваемых специальной комиссией в соответствии с действующими тарифно-квалификационными справочниками, а в будущем - в соответствии с профессиональным отраслевым стандартом.

Например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, выделяет три категории служащих: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители) в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные; аналитико-конструктивные, информационно-технические), а непосредственно квалификационная категория базируется на двух составляющих: наличие профессионального образования и стажа работы по специальности.

Обратите внимание!
Работодатели обязаны применять положения ч. 2 ст. 179 ТК РФ только к работникам с одинаковым уровнем квалификации

Таким образом, при осуществлении мероприятий по сокращению численности или штата работников преимущественное право оставления на прежней работе (должности) имеют работники, которые обладают соответствующими документами о более высоком уровне квалификации (документы об образовании, о прохождении курсов повышения квалификации, выписки из протоколов аттестационной комиссии о присвоении квалификационного разряда (категории) и т. п.).

При этом вопрос о преимущественном праве оставления на работе может решаться в отношении работников, замещающих только одинаковые (аналогичные) должности, выполняющих работу по одной профессии (специальности), что дает возможность провести сравнительно-правовой анализ уровня их квалификации. И только равный уровень квалификации позволяет работодателю сравнивать категории работников, выделенных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

В организации проводится процедура сокращения численности работников организации. Так, в бухгалтерии подлежат сокращению две единицы по должности «бухгалтер». Одна из работниц, занимающих эту должность, имеет два высших образования (экономическое и техническое). Свидетельствует ли это о более высоком уровне квалификации?

Нередко при оценке преимущественного права на оставление на работе работодатели считают, что более высокий уровень квалификации подтверждает наличие у работника нескольких высших образований, которые в отдельных случаях никак не связаны с трудовой функцией работника. в нашей ситуации бухгалтер представляет дополнительно диплом о высшем техническом образовании. обратите внимание: оценке подлежит только уровень квалификации по соответствующей профессии, специальности, а наличие иных профессиональных образований свидетельствует лишь о разностороннем развитии сотрудника.

Сопоставлять уровень квалификации следует с требованиями, указанными в квалификационных справочниках, а в будущем - с профессиональным стандартом.

Обратите внимание: длительным стажем работы невозможно подтвердить уровень квалификации, связанной с определенной профессиональной направленностью.

Г. обратился в суд с иском к ЖКХ о восстановлении на работе, ссылаясь на нарушение своих прав, так как по отношению к оставленному на работе работнику он имел преимущество - у него был более длительный и непрерывный стаж работы. Суд отказал Г. в иске, и Судебная коллегия областного суда данное решение оставила без изменения, указав следующее.

Судом первой инстанции было установлено, что все работники, занимающие должность мастера по наружным сетям, которая сокращалась, имели одинаковую квалификацию и производительность труда, а наличие у истца длительного и непрерывного стажа работы на предприятии никаких преимуществ ему не давало, так как данное основание в ч. 2 ст. 179 ТК РФ отсутствует. Поэтому работодатель вправе был прекратить трудовой договор с любым работником, занимающим данную должность, в том числе с истцом, и нарушений требований закона в его действиях не имеется.

Как видим, вопросы правового регулирования определения квалификации работников и профессиональных стандартов имеют важное теоретическое и практическое значение. от их правильного решения зависит совершенствование законодательства об установлении уровня профессиональной подготовки работников, эффективность применения правовых норм.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль