Командный дух vs корпоративная культура

3195
Сформировать командный дух - такова одна из целей, достичь которую пытается компания, выстраивая свою корпоративную культуру. Без готовности разделять общие цели, оказывать друг другу помощь и развиваться внутри коллектива нельзя говорить об успешности мероприятий, направленных на формирование корпоративной культуры.

Рассмотрим три случая проявления командного духа:

  • на малом предприятии с численностью сотрудников до 30 человек, где отсутствует менеджер по персоналу. Команду формирует непосредственно руководитель предприятия;
  • в производственной компании с численностью сотрудников 250-300 человек. Отдел по работе с персоналом выполняет все функции, связанные с управлением сотрудниками (подбор, адаптацию, оценку, проведение мероприятий по повышению квалификации, выстраивание системы ротации) и поддержанием корпоративной культуры в рамках утвержденных миссии и целей компании;
  • в государственном учреждении с четко выстроенной системой иерархии и сложившимися механизмами построения карьеры. В задачи отдела кадров входит кадровое делопроизводство, ведение штатного расписания, проверка формальных требований, предъявляемых к кандидатам на замещаемые должности.

В данной статье рассмотрены средства достижения командного духа в организациях разного типа и изложены решения тех или иных проблем. В результате сравнения выявлены как достижения этих компаний, так и трудности, с которыми может столкнуться любая организация, относящаяся к рассматриваемому типу.

Ситуация первая

«Дух команды» малого предприятия

Описание организации: компания занимается землеустройством и кадастровым учетом. Общая численность персонала -20-25 человек. В команде собраны специалисты различного профиля, которым для успешного выполнения проектов необходимо эффективно взаимодействовать.

К реализации проектов привлекается весь персонал компании:

  • коммерческий отдел - для согласования условий выполнения проекта с клиентом, подготовки документации для участия в тендерах;
  • кадастровые инженеры и геодезисты - для работы на объектах;
  • юристы - для подписания договоров, контроля сроков и запроса документации, необходимой для выполнения работ;
  • бухгалтерия - для контроля платежей по договору и освоения средств, полученных в результате победы в тендерах.

В отсутствие специалиста по работе с персоналом сам директор занимается актуальными вопросами, связанными с управлением коллективом.

Актуальные проблемы: в условиях достаточно узкой специализации компании, недостатка геодезистов и кадастровых инженеров на рынке труда, долгого периода адаптации менеджеров и юристов к данной сфере деятельности перед руководителем стоят двеосновныезадачиизбежания текучести кадров и обеспечения эффективной коммуникации между работниками разных профессий.

Управленческие решения: для решения актуальных проблем директором разработаны приведенные в табл. 1 меры, направленные на формирование команды.

Командный дух vs корпоративная культура

Директор участвует во всех мероприятиях наравне с подчиненными. Присутствие на корпоративных мероприятиях не является обязательным условием (несмотря на это, в них, как правило, участвует весь коллектив). Все неформальные мероприятия запечатлеваются на фото или видео.

В рассматриваемом примере малое предприятие не имеет развитой корпоративной культуры. Корпоративные ценности начали формироваться благодаря отдельным мероприятиям, направленным на решение возникших в компании частных проблем.

Через командный дух организация постепенно вырабатывает корпоративную культуру, то есть приходит к пониманию общих внутренних ценностей в результате целенаправленных действий.

Формирование командного духа является отправной точкой и инструментом постепенного формирования корпоративной культуры предприятия. Благодаря отдельным мероприятиям, направленным на решение частных задач, создается история компании, складываются ее традиции.

Результаты: директору удалось успешно решить актуальные проблемы благодаря сформированному в коллективе духу команды. При уровне заработной платы ниже рыночной, в отсутствие престижности организации и дополнительных преимуществ, которые могут предложить федеральные компании (медицинское обслуживание, корпоративное обучение, бесплатные занятия спортом), специалисты работают в данной организации не менее двух лет и проявляют готовность к решению все более сложных профессиональных задач. Благодаря этому организация успешно развивается и выходит на заказчиков из других регионов.

Ситуация вторая

Командный дух как результат сформированной корпоративной культуры производственного предприятия

Описание организации: научно-производственное предприятие численностью 250-300 человек, работающее на рынке В2В с заказчиками со всей России и ближнего зарубежья. В организации сформулирована миссия, определены конкретные цели. Отдел персонала руководствуется в своей работе принятой концепцией поддержания корпоративной культуры. Нормы, правила поведения в организации, требования, предъявляемые к работникам, сформулированы в виде буклета, размещенного на сайте компании. Каждый новый сотрудник знакомится с данным документом еще на этапе собеседования.

Актуальные проблемы: любое крупное предприятие со сложной организационной структурой нуждается в создании корпоративной культуры, которая позволяет создать единые стандарты взаимодействия внутри компании и при работе с внешними контрагентами. В крупной компании понимание единых ценностей, быстрая адаптация специалистов и их дальнейшее внутреннее развитие возможны только при четко выстроенной корпоративной культуре, понятной каждому сотруднику и в то же время подчеркивающей принципы работы данной организации на рынке и выделяющей ее среди конкурентов. В этом смысле сформировать корпоративную культуру, которая будет не только эффективной, но и уникальной, отнюдь непросто.

Управленческие решения: в период интенсивного роста компании в качестве основ корпоративной культуры были выбраны ценности православия. На территории предприятия возведена церковь, куда работникам предприятия можно прийти на ежедневную утреннюю молитву или в любое другое время. К внешнему виду сотрудников предъявляются определенные требования. Например, женщины обязательно должны быть одеты в юбки или платья, ношение брюк запрещено. Организация занимается благотворительностью. Регулярно на территории предприятия проходят акции по сбору денежных средств и подарков к Новому Году, Рождеству, Дню Победы, Дню защиты детей и другим праздникам для воспитанников подшефного дома ребенка. Также от работников предприятия периодически поступают деньги в благотворительный центр помощи детям, нуждающимся в дорогостоящем лечении. В фойе установлен ящик рядом со стендом с историей ребенка, на лечение которого будут направлены деньги. Впоследствии эта сумма будет передана в специализированный центр.

Предприятие организует для сотрудников выезды в храмы на основные церковные праздники: Крещение, Рождество, Пасху. В организации принято поддерживать семейные ценности. Поздравление с днем свадьбы или с рождением ребенка осуществляется через газету предприятия, кроме того, по этому поводу выплачивается премия. Уход сотрудниц в декрет поощряется. При этом компания не теряет связи со специалистами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Семьи приглашаются на корпоративные мероприятия, которые проходят в компании. Коллективные мероприятия также выдержаны в духе основных ценностей корпоративной культуры: православия, здоровья, семьи. Это может быть поездка на территорию Ачаирского монастыря, уборка и озеленение одного из скверов города на субботнике или выезд на природу, где сотрудники семьями участвуют в эстафетах, играют в волейбол, футбол. Маленьким детям оплачиваются поездки в дома отдыха и посещение новогодних утренников, которые организуются за счет предприятия.

При этом компания предъявляет высокие требования к профессионализму сотрудников. Если специалист какого-то отдела обладает недостаточной квалификацией, то производится всесторонняя оценка его компетенций с участием отдела по управлению персоналом и непосредственного руководителя. При необходимости такого работника направляют на дополнительное обучение или переводят в другой отдел, где его навыки окажутся полезными или где он сможет развиваться более эффективно.

В данном примере командный дух является результатом сформированной корпоративной культуры. Приходящие в компанию работники должны изначально разделять ее базовые ценности (православие и профессионализм), а уже в процессе работы у них формируется чувство общности.

Результаты: компании удалось за короткое время создать достаточно жесткую, но эффективную систему ценностей на предприятии. Это позволило ей занять лидирующие позиции в своей отрасли. Духовные ценности компании отражены в ее обстановке, логотипе, фирменном стиле, требованиях, мероприятиях и поведенческих установках работников. Хорошие условия труда для тех, кто разделяет базовые ценности данной корпоративной культуры, позволяют удерживать специалистов высокой квалификации и предоставлять им возможности для развития. Высокий уровень оплаты труда (превышающий рыночный в данной сфере в полтора раза) служит дополнительным стимулом для закрепления специалистов в этой компании. Как правило, ее покидает только тот, кто не желает выполнять требования по поводу постоянного повышения квалификации и не готов работать над собой и развиваться.

Ситуация третья

Team spirit в государственной структуре

Описание организации: на любой государственной службе существуют единые стандарты, по которым функционирует система. Для служащих они выражаются в достаточно четких критериях при поступлении на службу и дальнейшем продвижении. Государственная структура является бюрократической системой с жесткой иерархией, нормами поведения и внешнего вида, прописанными процедурами взаимодействия с другими подразделениями и установленным порядком решения рабочих вопросов. Например, могут быть зафиксированы время и форма ответа на запрос другого подразделения.

Актуальные проблемы: в государственном учреждении имеется отдел кадров, но нет отдела по управлению персоналом. Следовательно, все вопросы, связанные с персоналом, переносятся на руководителей отделов: адаптация работников, развитие, повышение эффективности и др. Проблема текучести кадров возникает по причине того, что у квалифицированных специалистов заработная плата в бизнесе зачастую выше. Во многих сферах ценятся специалисты, имеющие опыт работы на государственной службе: в системе МВД, суде, налоговой инспекции, городской и областной администрации, министерствах.

Управленческие решения: наиболее эффективно отдел будет работать, если удастся сплотить его сотрудников в команду единомышленников. Неудивительно, что начальник старается формировать внутри отдела командный дух и использует те же средства, что и представители бизнеса: совместное времяпровождение в неформальной обстановке (поход в боулинг, парк, участие в городских спортивных состязаниях и т. п.), поздравление работников отдела с днем рождения и другими праздниками. Способ реализации каждый руководитель выбирает сам. Способность руководителя создать внутри отдела команду является необходимым условием устойчивости, стабильности и эффективности отдела.

Для государственного учреждения важно создание и поддержание хороших отношений между коллегами, поскольку существует достаточно высокая мобильность между отделами для специалистов высокой квалификации.

Руководителю отдела выгодно способствовать росту сотрудника, так как появляется «свой» человек на более ответственной должности в другом отделе или департаменте. Налаженные отношения с прежними коллегами предоставляют возможности для быстрого решения рабочих вопросов и неформального обмена информацией между отделами.

Результаты: в государственной структуре каждый отдел представляет собой сплоченную команду единомышленников. В этом случае система функционирует наиболее эффективно. Командный дух существует параллельно с корпоративной культурой бюрократической организации. Это обособленный элемент, который может быть достаточно далек от формальных правил, действующих на государственной службе.

Выводы

Мы рассмотрели три случая разного проявления командного духа в организациях того или иного типа. В табл. 2 представлено сравнение ситуаций по важнейшим критериям.

Командный дух vs корпоративная культура

В первых двух случаях работник должен разделять идеи компании и участвовать в мероприятиях, проводимых в организации, в противном случае он покинет ее. Если корпоративная культура прописана документально, работник еще при трудоустройстве знает, что его ожидает. Попадая в фирму, где корпоративная культура не сформирована, он вынужден ориентироваться по ходу адаптации и оценивать, сможет ли стать членом команды. В государственном учреждении руководитель, как правило, сам участвует в подборе персонала в отдел и может оценить не только профессиональные, но и личностные качества сотрудников. Немногочисленный коллектив позволяет ему более гибко подходить к выбору инструментов для развития духа команды и варьировать их в зависимости от состава отдела.

Таким образом, нами рассмотрены способы формирования командного духа в организациях с разным уровнем развития и типом корпоративной культуры. Несмотря на различия в системе ценностей, размере и целях организаций, средства формирования командного духа одинаковы, их можно считать универсальными для организации любого типа. Это регулярное совместное проведение досуга, включенность руководителя в неформальные мероприятия, сохранение истории развития коллектива, тщательность при подборе специалистов, которые смогут разделять принятые в команде ценности.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль