Квалификация работника и профессиональный стандарт

36204
Определение таких понятий, как «квалификация» и «профессиональный стандарт», закреплены в статье 195.1 Трудовой кодекс РФ. Прежде чем рассказать о значении этих категорий для трудовых отношений, мы решили подробно остановиться на их определении и основных характеристиках. Из этой статьи вы узнаете, что представляют собой данные правовые явления.

История понятий квалификация и профессиональный стандарт

Понятия «квалификация» и «профессиональный стандарт» описаны в ст. 195.1 ТК РФ. Эти понятия были внесены в кодекс относительно недавно. В конце 2012 года Государственная Дума приняла закон № 236-Ф3 «О внесении изменений в трудовой кодекс российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании"». В главу 31 ТК РФ была внесена указанная статья. В ней содержатся нормативные определения данных понятий. Термин «квалификация» встречался в трудовом законодательстве еще в эпоху Советского Союза и упоминания о нем содержались в КЗоТе. В ТК он продолжает активно используется.

Значение термина “квалификация” сложно переоценить. На нем завязано множество норм права. Его упоминание содержится в ряде статей и определяет основополагающие догмы существующего законодательства. Первое его упоминание содержится уже в ст. 2 ТК РФ и определяет, что не должно быть ущемления прав сотрудников, а равенство достигается с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности (ст. 2 ТК РФ). Также на основе квалификации устанавливается трудовая функция сотрудника. Работа им производимая должна быть осуществлена по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (ст. 15 и 57 ТК РФ).

Размер оплаты труда также прямо пропорционален квалификации сотрудника, а также объему выполняемых им функций, их сложности и условий, в которых осуществляется работа (ст. 129 ТК РФ). Так например, оператор станка 2 разряда не может получать одинаковую заработную плату с более опытным оператором станка 6 разряда. Обладая большей квалификацией оператор станка 6 разряда может выполнять более сложные операции, выполнять их более качественно и быстро. Или электросварщик, работающий в г. Сочи, будет получать меньше электросварщика той же квалификации, который осуществляет работу в районах Крайнего Севера. Более высокая квалификация наряду с высокой производительностью труда также дает преференции при сокращении численности или штата сотрудников (ст. 179 ТК РФ). Такие работники в первую очередь остаются на работе и подлежат процедуре сокращения в последнюю очередь.

Понятие квалификации

Согласно главному закону о труде квалификация определяется, как уровень как общей подкованности знаниями, так и уровень специальной подготовки сотрудника, совокупность навыков, профессиональных умений и опыта, накопленного в процессе осуществления трудовой деятельности сотрудника. Одновременно ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-Ф3 «Об образовании в Российской Федерации» (вступит в силу с 1 сентября 2013 г.) в ст. 2 описывает квалификацию как «уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного рода профессиональной деятельности», т. е. дает более детализированное и развернутое определение.

Этимологически «квалификация» характеризует не только уровень готовности выполнять какой-либо труд, но и степень подготовки, необходимой для выполнения задачи определенной сложности.Само значение слова «компетентный» подразумевает уровень знаний, осведомленности в чем-либо, а также уровень авторитета в какой-нибудь области.

Также выделяют понятие уровень квалификации. В смысл этого термина вкладывается определение степени знаний, профессионального мастерства в том или ином деле. Важными критериями уровня квалификации выступают: объем знаний и их качество; способность выполнять работу с максимально рациональным использованием рабочего времени и инструментов труда, а также с соблюдением надлежащего качества.

Определение уровня квалификации происходит в процессе аттестации работников. Планка необходимых знаний для конкретного уровня квалификации устанавливается принятыми ЛНА организации или отрасли. Как правило, организации ориентируются на систему обобщенных показателей закрепленных в тарифной сетке. Обычно выделяют разряды, классы и категории.

Значение квалификации

Во-первых, квалификацию рассматривается, как комплекс компетенций, предназначенный для выстраивания грамотного процесса деятельности сотрудника на основе почерпнутых в процессе обучения знаний по специальности. Во-вторых, как отображение профессиональной функции, содержащей существенные стороны трудового процесса и специфические личностные характеристики, которые являются для данной деятельности профессионально важными и гарантируют ее успешное выполнение.

Еще в 70-е годы ХХ века Международная Организация Труда в своих конвенциях «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» сначала в 1977 году (№142), а затем и в 1975 году (№150) определила роль государства в разработке и совершенствовании систем общего и профессионального образования. При разработке таких систем государственные органы должны опираться на принципы открытости, гибкости и универсальности. При этом не должно играть роль то, является ли образование общее или специальное (профессионально-техническое). В 2004 году МОТ прописала определение «квалификация» как официальное выражение технических или профессиональных навыков работника, которые признаются на международном, национальном или отраслевом уровнях.

Позиции обязывающей государства обеспечивать или содействовать обеспечению профессионального обучения, созданию программ, помогающих нацелиться на определенный вид деятельности (профессиональная ориентация), а также профессиональное перепрофилирование уже действующих работников придерживается и Европейская социальная хартия (1961 г. в редакции 1996 г.).

Если следовать Международной стандартной классификации занятий (1998 г.) для определения профессионализма, то в отношении к сотрудника могут применяться два критерия:

  • степень квалификации, которая выражается в сложности и масштабах выполняемых функций и обязанностей;
  • квалификационная направленность, определяемая на основе необходимых знаний в конкретной области, которая применяется в работе с машинами, инструментами и материалами, а также видом производимых товаров и услуг.

Все эти международные положения и опыт стали толчком для отечественных законодателей в установлении сути определения “квалификация работника”.

Проблема грамотного профессионализации специалистов назрела в России давно. Со времен Советского Союза не приводились в соответствие квалификационные справочники. В то время как реалии времени таковы, что ежегодно возникают новые профессии, о которых ранее и не слышали. В условиях глобализации многие компании перенимают опыт зарубежных коллег в ведении бизнеса. Введение новой должности в компании требует составление и должностных инструкций и прочих нормативных актов, но основы на которую опереться у организаций долгое время не было.

На сегодняшний день для точного определения сущности квалификации принято решение основываться на профессиональных стандартах. Назрела потребность в эффективном обновлении нормативной правовой базы системы управления качеством рабочей силы (включая общероссийский классификатор профессий) и квалификационных требований к работникам. При этом использовался многолетний опыт применения стандартов в странах ЕС и АТЭС, а также объективные реалии настоящего времени.

Трудовая функция

Вопрос об уровне квалификации будущего сотрудника возникает еще на этапе собеседования. Ведь принимая на работу нового человека, работодатель должен понять, сможет ли он справиться с предоставляемой работой. Рекрутер зачастую не может быть профессионалом во всех областях деятельности компании, поэтому многие организации идут по пути разработки и внедрения системы тестов. В этих целях на собеседовании кандидату предлагают заполнить различные тесты для оценки профессиональных знаний. А затем определяется трудовая функция работника и отображается в трудовом договоре.

На основе трудовой функции в трудовом договоре определяется и перечень обязанностей и подчиненность сотрудника и его место в компании и размер оплаты труда. Согласно ТК РФ и иным нормативным актам трудовая функция определяет не только круг обязанностей работника, но и невозможность поручения сотруднику поручений отличных от тех, которые прописаны в договоре, как и сотрудник не может потребовать добавить ему работы отличной от прописанной в договоре. Исключения описываются в ст. 60 ТК РФ ТК РФ и иных федеральных законах.

Под трудовой функцией понимают осуществлени труда по соответствующей должности в штатном расписании, профессии, специальности с указанием квалификации или определенную форму работы, которая была поручена сотруднику (ст. 15 и 57 ТК РФ). Есть работодатели у которых ряд должностей, профессий или специальностей относятся к категории льготных профессий и за работу по ним предусмотрен ряд компенсаций. Список таких профессий определяется федеральными законами. К этим должностям, например, относится электрогазасварщик и монтажник по монтажу стальных и железобетонных конструкций. Работа на этих должностях подразумевает наличие необходимых навыков и знаний. Квалификация работника должна быть подтверждена соответствующими документами (дипломы, аттестаты, курсы переподготовки). При составлении требований для таких профессий работодатели должны сверяться с требованиями содержащимися в квалификационных справочниках. Работа по таким специальностям без соответствующих знания является не законной, а в некоторых случаях еще и опасной не только для жизни и здоровья трудящегося, но и для окружающих его людей, а в ряде ситуаций и для потребителей конечного продукта труда. Не квалифицированный работник будет производить продукт труда с браком и как следствие такой продукт будет опасным для потребителя.

Смотрите также видео с разъяснениями эксперта про профстандарты:

Квалификационные справочники

Работодатели используют следующие справочники.

1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37.

2. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), первый выпуск которого утв. Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30.

3. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, в котором содержится перечень официальных наименований профессий и должностей, существующих в различных отраслях экономики.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) принят постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367.

Такой классификатор состоит из двух разделов. Первый раздел состоит из описания требований предъявляемых к профессиям рабочих. Профессии рабочих представлены в соответствии Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики.

Раздел 2 содержит должности служащих - разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.

4. Приказ Минздравсоцразвития России от 25.10.2010 № 921н «О внесении изменения в порядок применения ЕТКС должностей руководителей, специалистов, служащих».

В нем конкретизируются предписание для замещения должности руководителя при отсутствии необходимой переподготовки и недостаточности реального опыта замещения руководящей должности.

Регулярная актуализация описанных выше документов хотя и производится, но не проработана глубоко. По группе направлений все еще есть наблюдается расхождение с текущими моделями организации труда. А по ряду направлений так и вообще отсутствует описание.

Несоответствие указанной должности в трудовом договоре, той что содержится в выше приведенных квалификационных справочниках может повлечь за собой в ряде случаев административную ответственность, а в других случаях пройти незамеченным.

Соблюдение всех предписанных в справочниках требований к кандидату на вакантную должности должно соблюдаться в случае, если при осуществлении работы по этой должности государством определены льготы или ограничения. В трудовом договоре в этом случае название должности должно быть в полном соответствии с квалификационным справочником. Несоблюдение этого требования может повлечь за собой административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если для компании не соблюдение такого условия может пройти незамеченным, то для сотрудника последствия неизбежны. Ведь для подтверждения права на льготу или компенсацию он должен будет предъявить или справку с места работы или трудовой договор. Проверяющие органы сразу увидят несоответствие и откажут такому гражданину в предоставлении льготы.  

Частным случаем подобных льгот является возможность досрочно уйти на пенсию. Для этого сотруднику необходимо иметь определенный льготный стаж. Такой стаж гражданин “копит” всю свою трудовую жизнь работая по льготной профессии. При сдаче в пенсионный фонд документов для назначения пенсии может выясниться, что запись в трудовой книжке или трудовой договор не соответствуют справочникам. В этом случае пенсионный фонд откажет такому гражданину в назначении пенсии. А если неправильное название должности было не у последнего работодателя, то изменить уже ничего не получится. Таким образом халатно относясь к требованиям законодательства компании “подставляют” своих бывших сотрудников.

Реформирование системы высшего профессионального образования постепенно продвигает нашу страну к созданию единого общеевропейского образовательного пространства. Федерального закона от 24.10.2007 № 232-ФЗ кроме привычного специалитета (5 лет обучения) подразумевает еще и бакалавриат (4 года) и магистратуру (6 лет). Введение высшего образования в двух уровнях продвигает нас к вливанию в Болонский процесс. Это соглашение ратифицировано уже 40 странами Европы.

Все эти усилия прилагаются с целью большей мобильности граждан между странами. Так закончивший университет допустим в Лондоне, спокойно может поехать учиться в Берлин или любой другую страну поддерживающую Болонское соглашение. От него не потребуют проходить переобучение в стране пребывания и его диплом будет котироваться на ряду с дипломами местных ВУЗов. Такое соглашение решает важнейшие задачи интеграции и сотрудничества в сфере образования, так оно способствует:  

  • принятие похожих квалификаций в различных областях высшего образования;
  • внедрение системы высшего образования включающую в себя 2 ступени (бакалавр, магистр);
  • унификация системы подготовки учащихся и проверки их знаний;
  • увеличение возможности мобильности учащихся и педагогов;
  • котируемость знаний, квалификаций и дипломов о высшем образовании всеми странами участниками;
  • выстраивание непрерывной системы дополнительного профессионального образования на протяжении жизни для актуализации знаний с течением времени.

Изменение системы высшего образования в нашей стране обусловлена отклонением от курса жестко закрепленной специализации за ВУЗом. Если раньше строительные университеты и институты выпускали только инженеров для строительных площадок, проектировщиков, архитекторов, то в наше время круг специальностей далеко расширяется. И если специальность экономиста в строительстве еще как-то оправдана в рамках строительной отрасли, то выпускаемые специалисты в области психологии никакого отношения к отрасли не имеют. Вряд ли такой ВУЗ будет иметь хорошую базу для подготовки качественных специалистов. Введение системы бакалавриата позволяет за 4 года обучения получить базовые знания, а после учащиеся сами смогут выбрать специализацию и приспособиться к условиям в организации, где планируют начать свой трудовой путь.

При таком способе обучения время отведенное на обучение по профильным предметам существенно меньше, чем в привычной нам системе обучения (специалитет). На выходе мы получаем достаточно слабых специалистов не способных работать самостоятельно без наставника. Знания полученные в результате обучения по системе бакалавриата получаются поверхностными и их недостаточно для полноценной профессиональной подготовки специалиста. Опираясь на опыт стран, которые уже давно переориентировались на двухуровневую систему образования, говорит о том, что выпускники - бакалавры, не могут достаточно быстро трудоустроиться по специальности и продолжают образование под эгидой профессионального сообщества. На практике это может занять около пяти лет после окончания обучения по системе бакалавриата.

Конечно система бакалавриата является не настолько плохой и для ряда студентов, еще не определившихся окончательно с направлением их будущей деятельности является оптимальным выбором. К тому же после получения диплома бакалавра большинство все же поступают в магистратуру для получения более полного багажа знаний. Сниженный объем часов преподавания профилирующих дисциплин в бакалавриате безусловно снижает востребованность таких выпускников в высокотехнологичных отраслях экономики. Являясь высшим образованием степень бакалавра все же уменьшает возможности для трудоустройства выпускником. К примеру, человек окончивший только бакалавриат никогда не сможет стать судьей, даже при большом опыте в юриспруденции. Высшая квалификационная коллегия судей РФ рассматривает степень бакалавра юриспруденции как первую ступень высшего образования.

Трудовая функция включает в себя осуществление деятельности в сообразности с профессией, пециальностью, квалификацией. Ни один из российских нормативных документов регламентирующих трудовые отношения не содержит упоминания степени бакалавра и соответственно не узаконено трудоустройство работников с данным уровнем образования.

Наличие граждан окончивших высшее образование со степенью бакалавр не предусматривается и не учитывается в ОКПДТР, который выступает составной частью Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) Российской Федерации, подготовленном в рамках выполнения Государственной  программы перехода Российской Федерации на принятую в международной практике систему учета и статистики в соответствии с требованиями развития рыночной экономики. Классификатор помогает решить задачи, по оценке состава и количества рабочих и служащих, учетом распределения сотрудников по группам персонала, степени механизации, условиям труда и уровню квалификации.

Следовательно, после окончания ВУЗа и получения профессионального образования по системе бакалавриата студент уже должен обладать необходимой квалификацией, для корректного осуществления трудовой деятельности по полученной специальности в определенной отрасли общественного производства. В сложившейся ситуации до обучение бакалавров фактически ложится на плечи профессиональные объединения. Такие объединения должны будут не только взять на себя ответственность за доведению таких специалистов до уровня, достаточного для работы в определенном сегменте бизнеса, в конкретных производственных условиях и на соответствующем уровне управления, в рамках определенной отрасли, но и курирование вопросов дальнейшего вливания в коллектив.

Понятие профессионального стандарта

Под профессиональным стандартом в российском праве понимается параметр квалификации, которая может быть необходима сотруднику для качественного выполнения конкретного типа профессиональной деятельности.

Толкование понятия стандарт в словаре русского языка приводится следующее - образец, которому должно соответствовать, удовлетворять что-нибудь по своим признакам, свойствам, качествам. Кроме того под стандартом также может пониматься и документ, который включает в себя конкретизирующие требования. Понятие «профессиональный» в этом же словаре обозначает - всецело отвечающий требованиям данного производства, данной области деятельности.

Международной организацией стандартизации (International Organization for Standardization (ISO)) было дано немного другое определение термину “стандарт”. Согласно ее трактовке под стандартом понимается документ, доступный и опубликованный, коллективно разработанный или согласованный и общепринятый в интересах тех, кто им пользуется, основанный на интеграции результатов науки, технологии, опыта, способствующий повышению общественного блага и принятый организациями, полномочными на национальном, региональном и международном уровнях. Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что профессиональный стандарт - это документ, который должен быть разработан и утвержден уполномоченной организацией. Такая организация должна не только создавать новые стандарты, но и сопровождать их, вносить необходимые изменения и дополнения. Так как профессиональные стандарты имеют разный уровень действия (например, национального, регионального, международного), то одна организация не может заниматься разработкой всех видов стандартов. Соответственно, если национальный стандарт разрабатывается на уровне страны внутренней компанией, то вносить изменения в международные стандарты она не имеет право.

Стандарт (от англ. standard) - это норма, образец. Если посмотреть шире - это образец, эталон, модель, засчитываемые за основу для сравнения с ними иных похожих предметов. Стандарт как нормативно-технический документ закрепляет перечень норм, правил, требований к предмету стандартизации. Стандарт разрабатывается не только для унификации материальных объектов (продукции, образцов веществ), но и как нормы, правила, требования в различных областях.

В правоприменительной деятельности используются, как правило, два понятия:

  • стандарт профессиональной деятельности;
  • профессиональный стандарт.

Под стандартами профессиональной деятельности понимается система связанных стандартов (соглашений, рекомендаций), разработанных специалистами конкретной, достаточно узкой профессиональной сферы, действующих в рамках объединяющей их профессиональной организации. Подобные стандарты устанавливают главные критерии профессионалов конкретной области, а также специфические требования к осуществлению их работы. Как правило, они содержат в себе не только стандарт (кодекс) профессиональной этики, но и определение необходимой квалификаций специалистов такой сферы, определение приоритетных видов деятельности, программы повышения квалификации, правила определения уровня квалификации специалистов данных профессий и пр.

Значение профессиональных стандартов

Процесс написания профессиональных стандартов необходимо позиционировать как определенную профессиональную стандартизацию, процесс которой в нашей стране находится на стадии становления. Такой процесс должен быть направлен на создание критериев уровня подготовленности работников к осуществлению производственных задач. В современных реалиях происходит ускорение процесса создания таких стандартов по разным отраслям экономики и должностям, а также интеграция таких стандартов в единую систему стандартов современного информационного общества.

Порядок применения утвержденных профессиональных стандартов описан в Постановлении правительства РФ от 22.01.2013 № 23 «О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов».

Профессиональные стандарты должны применяться компаниями на этапе становления кадровой политики и системы по управлению персоналом, а также написании новых или актуализации уже существующих должностных инструкций, при разработке и внедрении системы оплаты труда с учетом специфики организации. Процедура обучения и аттестации сотрудников, и последующее присвоении тарифных разрядов также должно производиться в полном соответствии со стандартами.

Кроме организаций осуществляющих хозяйственную деятельность профстандарты важны и должны применяться при написании профессиональных образовательных курсов образовательными организациями профессионального образования, а также при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

Назначение стандартов профессиональной деятельности сводится к совершенствованию деятельности по отдельным профессиям и профессионализма экспертов в данной области, определение параметров оценки итогов их деятельности, увеличение качественной составляющей труда, улучшения кадрового менеджмента в данной профессиональной сфере, определение путей побуждения к профессиональному росту (сертифицированного обучения и сертификации), установление списка критериев по имеющимся знаниям к выпускающимся из ВУЗов студентам претендующих на вакантную должность и пр.

Обратите внимание!

Перед тем как профессиональный стандарт внедряется в общее пользование Министерство труда России после рекомендации экспертного совета должно утвердит его. Данные о профессиональном стандарте добавляются в перечень профессиональных стандартов, написание и принятие которых также осуществляется Минтрудом России в установленном им порядке.

За время введения профстандартов были написаны и утверждены стандарты в различных отраслях экономики начиная от образовательных учреждений и заканчивая деятельностью профессиональных антикризисных управляющих и актуариев.

Например, стандарты профессиональной деятельности антикризисных управляющих предназначены для нормативной и методической регламентации деятельности антикризисных управляющих при исполнении ими своих функций. В составе этой системы стандартов заявлены документы, определяющие: кодекс профессиональной этики антикризисных управляющих - членов НП РГПАУ; общие требования к управляющему и организации его деятельности (включая квалификационные требования); общие требования к порядку проведения основных процедур профессиональной деятельности и пр. Ожидаемый результат от работы по стандартизации антикризисного управления, по мнению НП РГПАУ, состоит в том, что это позволит обобщить, систематизировать и распространить прогрессивный опыт по реализации антикризисных процедур среди членов НП РГПАУ, а также повысить уровень их профессиональной квалификации и качество работы, выделить НП РГПАУ среди других аналогичных общественных организаций.

В общем анализ разрабатываемых в нашей стране стандартов профессиональной деятельности указывает на то, что разработка осуществлялась на основе международного опыта и стандартов применяемых в профессиональной среде за рубежом.

Что представляет собой профессиональный стандарт

К профстандарту обычно относят документ, который содержит подробное описание квалификационных требований к профессии или профессиям определенной профессиональной области. Данные справочники носят название квалификационных или справочниками квалификационных характеристик.

Службы персонала до недавнего времени продолжали использовать квалификационные справочники, которые были утверждены еще во времена Советского Союза и требуют актуализации. Поэтому потребность в разработке профессиональных стандартов отвечающих современным реалиям нашей страны задача несомненно важная и неотложная.

С момента принятия закона о профстандартах и до сегодняшнего дня в России подготовлено порядка 800 профессиональных стандартов. Для компаний такие стандарты являются рекомендацией, а не обязанностью использовать. Исключения составляют профессиональные риски, для которых профессиональный стандарт обязателен. Профсоюзные организации также заинтересованы в создании актуальной и наиболее полной системы профессиональных стандартов. С унифицированной системой профсоюзам легче контролировать деятельность компаний и осуществлять защиту прав работников. В соглашении с Правительством РФ стороны пришли к единому мнению о необходимости таких стандартов и разработке их на основе опыта Европейского Союза.

Подведя итог всему вышесказанного, профессиональный стандарт - это нормативный акт относящийся к определенной отрасли экономики, к котором в обязательном порядке должны быть указаны требования к выполнению сотрудником трудовой функции и необходимые для этого знания.

Что включают в себя профессиональные стандарты

Профессиональный стандарт как правило, включает в себя следующие составные элементы:

  • наименование профессии;
  • код по классификатору;
  • квалификационный уровень работника;
  • наименование должностей и должностных обязанностей работников;
  • требуемый уровень их профессионального образования и обучения,
  • практического опыта работы по профессии;
  • требования к сертификации и состоянию здоровья;
  • перечень умений и навыков, которыми должен обладать работник.

Последствия процесса стандартизации для работников и работодателей

Стандартизация требований по профессиям дает сотрудникам не плохой шанс установить свой профессиональный уровень, подтянуть профессиональные знания, повысить уровень квалификации. Это позволит им в будущем заложить основу для скорого профессионального роста.

Компании тем временем получат более понятные условия для оценки работников  с целью увеличения профессионального уровня сотрудников, улучшения вовлеченности в трудовую деятельность. Все это создает хорошие условия для увеличения производительности труда. Также работодатели приобретают возможность контролировать профессионализм работников с учетом обновленных в обществе образовательных стандартов в различных областях и созданных систем сертификации персонала, являющихся дополнительной гарантией компетенции работника.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Выберите, какая тема для вас наиболее интересна

  • Какие документы вправе потребовать инспектор ГИТ при проверке 45.6%
  • Какие документы НЕ вправе потребовать инспектор ГИТ при проверке 45.6%
  • Меня тема проверок ГИТ не интересует 8.8%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях