Стать частью сильной команды

1792
Крупные компании серьезно подходят к вопросам рекрутинга, стараясь еще на этапе подбора персонала определить и привлечь наиболее достойных и компетентных кандидатов. Однако самое интересное в отношениях работника и компании начинается уже после достижения сторонами принципиального согласия о сотрудничестве и улаживания основных формальностей. Все точки над i расставляет период привыкания нового сотрудника к работе, называемый адаптацией. Именно на этом этапе становится понятно, было ли решение компании верным. В свою очередь, вчерашний кандидат в этот период сопоставляет свои изначальные ожидания с окружающей его производственной реальностью. Посмотрим, как программа адаптации реализована в одной производственной компании.

Oчевидно, что при серьезных усилиях, которые компания прилагает на этапе поиска, найма и обучения персонала, расставаться с достойными специалистами не только обидно, но и очень затратно в плане временных и человеческих ресурсов. Мировая статистика показывает, что большая часть сотрудников, покидающих компанию в течение первого года работы, принимает решение об уходе уже в первые дни. В связи с этим значение этапа взаимной адаптации действительно трудно переоценить. Чтобы снять основную часть проблем, возникающих на начальном этапе, и помочь новому сотруднику быстро выйти на уровень максимальной производительности труда, необходимо использовать специальные программы адаптации, позволяющие работникам включиться в производственный процесс в относительно сжатые сроки.

В компании «САНФРУТ» трудится три категории персонала: руководители, специалисты и рабочие. Последние составляют наиболее значительную по численности категорию - более 50 % всех работников компании. Среди них наблюдается самая высокая текучесть кадров, поэтому программа адаптации в первую очередь разработана для этих сотрудников.

«ПРОЧЬ ВЛИЯНИЕ ИЗВНЕ, ПРИВЫКАЙТЕ К НОВИЗНЕ!»

В систему адаптации сотрудников «САНФРУТ» входят следующие обязательные компоненты: представление сотрудника коллективу; знакомство с традициями и взаимоотношениями в организации, с историей развития компании, ее миссией и ценностями, продуктами и услугами, а также с зоной ответственности сотрудника; детальное ознакомление с условиями работы, системой мотивации, социальным пакетом; назначение наставника; погружение сотрудника в технологические и бизнес-процессы под контролем и с максимальной поддержкой наставника, выполнение задач, поставленных на период испытания.

В ходе ознакомления нового сотрудника с компанией важную роль играет система внутренних коммуникаций. В настоящий момент в «САНФРУТ» задействованы следующие каналы.

1. Внутренний сайт компании - ресурс, содержащий документы и материалы, отражающие корпоративные политики и процедуры, а также новости компании. После приема на работу сотрудник получает доступ ко всей этой информации и в любой момент может ознакомиться с любым интересующим его документом.

2. Информационные стенды, на которых представлены миссия и ценности компании, ее история, сведения о брендах, технологическая цепочка приготовления сока, информация о сотрудниках, которые производят основной продукт компании, новости о корпоративных мероприятиях и т. д. Также эти стенды используются как путеводитель по предприятию для новых сотрудников. После ознакомления с представленными на них материалами сотрудник отправляется в тот цех, где ему предстоит работать, уже имея начальное представление о том, чего от него ожидают на рабочем месте.

3. Ящики для поддержания обратной связи. Наличие на предприятии таких ящиков позволяет сотрудникам задать руководству любой интересующий их вопрос, внести предложение по улучшению работы, а также просто поделиться своим мнением по тому или иному вопросу По итогам изучения обращений корректируется работа с персоналом, изучаются и внедряются предложения по ее улучшению, принимаются меры по дополнительному информированию сотрудников.

4. Общие собрания работников, проводимые раз в квартал. На собраниях подводятся итоги прошлого квартала, озвучиваются планы на следующий период, обсуждаются пути их реализации, даются ответы на вопросы из ящика для поддержания обратной связи или на личные обращения сотрудников.

Еще одним важнейшим каналом внутренних коммуникаций является непосредственное живое общение сотрудников друг с другом. Именно с этим у новых работников зачастую возникают сложности. Их преодолению, вовлечению пришедших в коллектив сотрудников способствует проведение welcome-тренингов. Замечено, что сотрудники, пришедшие в компанию одновременно, часто держатся вместе, образуют устойчивые группы. Первым опытом общения для них зачастую становится именно участие в ознакомительном тренинге.

Для новых сотрудников обязательно проводится экскурсия по предприятию - это мероприятие является составной частью welcome- тренинга. В экскурсионный маршрут входит посещение разных структурных подразделений, благодаря чему те, кому предстоит работать в цеху по производству соков и нектаров, впервые видят, например, склад, где хранится, отгружается и отправляется по всей России готовая продукция. Также в ходе такой экскурсии сотрудники посещают святую святых предприятия - отдел контроля качества, где дегустируют продукцию. Такие экскурсии способствуют формированию у новых сотрудников знаний структуры предприятия, его производственных процессов, места работы и зоны своей ответственности.

В ходе welcome-тренинга используется игровой элемент: каждому из участников (новых сотрудников) дается задание-вопрос. Чтобы ответить на него, нужно отыскать на предприятии человека, который может выполнить данное задание (ответить на заданный вопрос), т. е. того, в чью зону ответственности попадает затронутая тема. Таким образом, новым работникам волей-неволей приходится выяснять, где можно найти такого специалиста, знакомиться с ним и получить от него ответ на заданный вопрос. После этого участники тренинга отвечают на вопросы и обмениваются полученной информацией друг с другом.

Приведем примеры вопросов, получить ответы на которые можно, только отыскав на предприятии нужного специалиста.

Какое количество автопогрузчиков в транспортном подразделении? Ответ на этот вопрос может дать только механик по транспорту.

Как зовут секретаря директора предприятия? Опишите ее рабочее место. Узнать имя и фамилию секретаря участник может у кого угодно, но чтобы описать ее рабочее место, ему необходимо зайти в приемную директора и увидеть все своими глазами.

Система вопросов-ответов позволяет новому работнику узнать важные нюансы, касающиеся разных сторон деятельности предприятия. Кроме того, в процессе такого «квеста» сотрудники успевают познакомиться со многими коллегами и начинают гораздо увереннее чувствовать себя на предприятии.

КТО НА НОВЕНЬКОГО?

В ходе создания группы специалистов, отвечающих за адаптацию нового сотрудника, важнейшую роль играет соблюдение ключевых принципов, декларируемых компанией «САНФРУТ» в качестве ценностей: совершенствование, ответственность, компетентность и партнерство.

На разных этапах адаптации новых работников ведущую роль играют разные участники этого процесса.

Так, специалист по персоналу отвечает за целый блок задач: знакомит кандидата на должность с компанией еще до приема на работу, проводит с новым сотрудником вводный инструктаж, под роспись знакомит его с локальными нормативными актами, полностью занимается оформлением всех необходимых документов. Также HR-специалист знакомит новых работников с непосредственным руководителем на рабочем месте, создает группы для проведения адаптационного тренинга «Добро пожаловать в компанию "САНФРУТ"!», участвует в его проведении, рассказывает о корпоративной культуре компании.

Важность адаптационного тренинга заключается в том, что его участники имеют возможность пропустить ценности компании через себя путем разбора доставшейся им презентации. Здесь необходимо проявить элемент творчества: кто-то демонстрирует ценности в картинках, кто-то - в схемах, кто-то просто дает свои определения и рассказывает другим участникам тренинга о том, как данная ценность проявляется в работе. После окончания разбора всех презентаций специалист отдела управления персоналом озвучивает корпоративное определение ценностей и организует общее обсуждение таковых.

Второй важный участник процесса адаптации - это назначенный руководством наставник. Он курирует нового сотрудника в период обучения на рабочем месте, знакомит его с коллегами, сообщает о производственных нюансах, в частности о возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках на этапе, когда новый сотрудник приступает к работе. Компания поддерживает институт наставничества. Стать наставником может только компетентный и опытный специалист.

Третий ключевой специалист - непосредственный руководитель нового сотрудника - отвечает за назначение наставника, знакомство вновь пришедшего работника с коллегами по смене. Он же определяет его обязанности и ответственность, детально знакомит со всеми требованиями, предъявляемыми к качеству работы. Кроме того, руководитель контролирует промежуточные результаты адаптационного периода.

Как правило, процесс адаптации завершается к моменту окончания испытания (если оно было установлено при заключении трудового договора), когда непосредственный руководитель и наставник оценивают знания и навыки, полученные сотрудником в период обучения, и предоставляют ему возможность обратной связи по результатам работы за прошедший период.

ТЕПЕРЬ ТЫ ОДИН ИЗ НАС

Обычно новые работники совершают две основные ошибки: недостаточно ответственно относятся к периоду обучения и вследствие этого не сдают экзамен на допуск к самостоятельной работе; не соответствуют ценностям компании. Ценности «САНФРУТ» сформулированы таким образом, чтобы новому работнику было понятно, что именно ожидают от него на рабочем месте. Ценности диктуют правила поведения и отношения к коллегам.

Работники, успешно прошедшие процесс адаптации, получают возможность расти в компании и профессионально развиваться. Для рабочих производства созданы специальные обязательные программы внутреннего обучения, реализуемые инструктором производственного обучения на рабочих местах. Кроме того, некоторые работники направляются на обучение в компанию, на оборудовании которой производятся соки и нектары. Помимо этого, компания создает для рядового сотрудника реальную возможность в перспективе занять руководящую позицию.

«САНФРУТ» придерживается политики внутренней подготовки управленцев. На сегодняшний день в компании разработана система по формированию кадрового резерва, который делится на две части: плановый и перспективный. В плановый резерв входят работники, прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в число резервистов для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность. Перспективный резерв - это прошедшие отбор молодые специалисты (до 35 лет) с лидерским потенциалом. Оценивают перспективный резерв в процессе аттестации персонала, в плановый резерв специалисты попадают после успешного прохождения интервью по компетенциям, участия в деловых играх и прочих подобных мероприятиях.

Система кадрового резерва разработана с целью вовлечения и удержания ключевых специалистов в компании, так как на территории Пермского края готовых специалистов просто нет. Сегодня позиции руководителей среднего и линейного звена занимает более 40 % специалистов, подготовленных в компании.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль