Управление подбором по-американски: современные тенденции

2107
В наши дни привлечение и трудоустройство эффективных сотрудников является ключевой стратегической задачей не только для российских, но и для американских компаний. Несмотря на высокий уровень безработицы вследствие рецессии, более половины компаний в США, перечисляя стоящие перед ними важнейшие проблемы, называют трудности с подбором квалифицированного персонала. В настоящий момент многие специалисты заняты поиском работы, однако найти среди них оптимальную кандидатуру для замещения конкретной вакансии в компании отнюдь непросто .

Эффективный подбор персонала опирается на сочетание технологий и бизнес-процессов, которые традиционно очень схожи в различных компаниях и отраслях промышленности. По мере восстановления экономики компании возобновляют наем сотрудников. При этом им необходимо заново тщательно рассмотреть свои способы привлечения и отбора персонала. Наверняка многие из них обнаружат, что практика найма сотрудников, применявшаяся ими до рецессии, больше не соответствует тем условиям, которые сегодня диктует рынок.

Рассмотрим современные задачи и проблемы компаний, нанимающих сотрудников, а также преимущества интеграции интернет-технологий в применяемую ими практику.

Упущенная возможность для создания бренда работодателя

Понятие «бренд работодателя» давно знакомо специалистам по подбору персонала, стремящимся привлечь подходящих соискателей путем формирования ясного и сильного посыла, сообщающего о корпоративной культуре компании, принятых в ней ценностях и условиях работы. Однако нередко без внимания остается тот факт, что продуманное формирование представления о бренде работодателя продолжается и тогда, когда члены целевой группы становятся кандидатами на замещение той или иной должности. Процесс подачи заявления на открытые вакансии может усилить позитивный имидж компании или, напротив, разочаровать и отпугнуть нужных сотрудников.

Обычно соискатели в первую очередь связываются с организацией через корпоративную систему подбора персонала, например переходя с портала LinkedIn или одного из ресурсов по поиску сотрудников на веб-сайт самой компании, который и формирует у них самое первое впечатление о работодателе. К сожалению, именно в этот момент - когда потенциальный кандидат видит перед собой форму подачи заявки -бренд работодателя часто терпит значительный урон.

Компании, размещающие объявления о вакансиях в Интернете, поступают так, в частности, для экономии своего времени. При этом они не всегда учитывают ценность личного времени кандидатов. Слишком длинные, многоступенчатые и тяжеловесные формы подачи заявок могут отпугнуть соискателей, не готовых проявлять терпение в отношении недоработанного процесса. Например, попытка разбиения индивидуально составленного резюме по частям, которыми должны быть заполнены строки стандартизированного профиля, зачастую не удается, и кандидатам приходится исправлять ошибки системы вручную. Некоторые из них бросают это занятие, не завершив процесс.

Порой самые талантливые и технически подкованные специалисты оказываются наименее терпеливыми в отношении неоправданно сложных форм подачи заявок. Таким образом, недостаточно продуманный процесс подачи заявки может разочаровать именно тех, кто больше всего нужен компании для успешной работы.

Разработка процесса, способного транслировать корпоративные ценности и культуру компании

Эффективность, безусловно, является важным фактором в процессе подачи заявки на заполнение вакансии, однако современный подход к разработке процессов заставляет думать не только о формах, которые предстоит заполнить соискателям. Разработчики, обладающие передовым мышлением, используют весь опыт подачи заявки для того, чтобы подчеркнуть ценности, которые предстоит воплощать потенциальным сотрудникам. Умные компании ищут новые пути подбора, отбора и трудоустройства кандидатов, зачастую фокусируясь на культурной совместимости больше, чем на сведениях о пройденном карьерном пути, которые можно почерпнуть из резюме.

Пример

Сайт для размещения вакансий в компании Zappos.com дает посетителям следующий совет: «Пожалуйста, прежде чем подать заявку, ознакомьтесь с десятью ключевыми ценностями Zappos Family! Они заложены в сердце нашей корпоративной культуры и служат ядром нашего стиля ведения бизнеса. Если вы «веселый и немного странный» и остальные девять ключевых ценностей вам тоже подходят, то, пожалуйста, просмотрите наши текущие вакансии и выберите одну или две из тех, которые наиболее соответствуют вашим навыкам, опыту и интересам!» Далее сообщается: «Да, еще кое-что! Сопроводительные письма уже оооооочень устарели, не правда ли? Покажите себя с помощью сопроводительного ВИДЕО! Его можно будет загрузить при подаче заявки на заполнение вакансии».

Подобный тон позволяет составить достаточно непосредственное представление о культуре и бренде компании и распознать стремление к использованию самых современных технических подходов к отбору кандидатов.

Пример

Во время подготовки к открытию нового казино компания Harrah's Entertainment использовала интересный подход к привлечению соискателей. Целью Harrah's было найти дилеров, служащих проводниками энергии и энтузиазма. Вместо того чтобы использовать традиционные каналы подбора кадров, компания устроила групповые прослушивания по принципу телепередач «Стань звездой» и выбрала финалистов, наиболее соответствующих ее бренду.

Как подобраться к источнику: активные и пассивные кандидаты

Одним из важнейших изменений в области подбора кадров в последние годы стал ощутимый сдвиг в выборе баз, используемых при поиске кандидатов. Если ранее работодатели всецело полагались на разнообразные биржи труда, то сегодня HR-специалисты компаний чаще используют социальные медиа, особенно социальные сети, созданные с целью развития карьеры. За годы, предшествовавшие финансовому кризису, а также непосредственно последовавшие за ним, использование сайтов по поиску сотрудников заметно сократилось, отчасти потому что у компаний стало меньше вакансий и потому что они не хотели платить за размещение объявлений о существующих вакансиях.

Вместе с тем выросло использование социальных сетей.

Биржи труда представляют собой не более чем списки упорядоченных объявлений, размещенных в Интернете. Компании используют их, как правило, только тогда, когда активно стремятся заполнить открытую позицию, а частные лица прибегают к их услугам во время интенсивного поиска работы. Социальные сети тоже привлекают таких людей, но наряду с ними среди пользователей немало и потенциальных сотрудников другого рода - пассивных кандидатов. Эти люди не ищут работу активно, однако не исключено, что они открыты для новых возможностей.

Независимо от трудового статуса люди используют социальные сети для того, чтобы связываться с другими людьми и организациями в силу общих интересов, постоянно добавляя контакты, которые расширяют их доступ к информации по выстраиванию карьеры и посредством такого расширения увеличивают их ценность на рынке труда. Компании, в свою очередь, используют сайты профессиональных контактов для получения беспрецедентного доступа в реальном времени к высококлассным работникам, осознанно выстраивающим свою карьеру. Согласно исследованию, проведенному порталом CareerBuilder в 2010 г., 35% работодателей в США сегодня используют социальные сети для продвижения своих компаний, а 21% пользуется ими для поиска и найма новых сотрудников.

Другие исследовательские данные также свидетельствуют о растущем влиянии социальных сетей на процесс подбора кадров. Недавний опрос, проведенный агентством Jobvite, показал, что 46% работодателей намерены увеличить использование социальных сетей, а 36% собираются уменьшить количество времени, проводимого на биржах труда. Группа ere.net сообщает о том, что портал LinkedIn направляет наибольший объем трафика (47%) на корпоративные сайты, посвященные карьерным возможностям, за ним следуют Facebook (30%) и Twitter (16%).

Далее приведен список преимуществ, обеспечиваемых использованием социальных сетей применительно к ситуации поиска и отбора кандидатов:

  • осмысленный способ привлечения пассивных кандидатов (люди, имеющие рабочее место или собственное дело, могут заинтересоваться вакантной позицией, даже не предпринимая каких-либо активных шагов по поиску новой работы);
  • легкий способ представления компании потенциальным кандидатам (например, LinkedIn позволяет публиковать описание своего бизнеса и продуктов, а также другие сведения. Такое описание может стать первым знакомством потенциального кандидата с компанией, поэтому важно следить за тем, чтобы оно было ярким и актуальным по содержанию);
  • простой способ получения той информации, которой кандидаты будут обмениваться друг с другом (социальные сети позволяют сотрудникам и другим пользователям быстро отправлять сведения об открытых позициях друзьям и коллегам посредством контактов в сети);
  • возможность просматривать опубликованные отзывы и рекомендации (разумеется, владелец учетной записи может выбрать отзывы, которые будут видны в его профиле, однако в любом случае из них можно узнать о контактах и месте работы пользователя);
  • система раннего предупреждения о наличии потенциального сотрудника (простой поиск упоминания имени человека в Интернете может обнаружить неблаговидные обстоятельства, делающие его менее подходящим кандидатом для замещения вакансии);
  • доступ к друзьям и коллегам, которые могут знать потенциального кандидата лично (специалисты по подбору персонала могут видеть, кто из других пользователей знаком с интересующим их человеком. Как правило, существует возможность связаться с ними до установления контакта непосредственно с кандидатом);
  • простой способ быстрого увеличения числа повторных публикаций и распространения информации о новых карьерных возможностях (при размещении сотрудниками компании «вирусных» публикаций возникает возможность почти мгновенно обратить внимание большого числа пользователей социальных сетей на имеющуюся в компании вакансию).

Согласно исследованию компании Bersin & Associates, около 41% американских компаний относит функции социальных сетей к неотъемлемым элементам системы приобретения новых талантов.

Компании ищут решения по поиску талантов с использованием инновационных технологий и возможностью интеграции в существующие общие системы управления персоналом. Кроме того, специалисты Bersin & Associates видят необходимость в том, чтобы эти решения предусматривали возможность включения в число соискателей тех, кто уже работает в компании, и тех, кто находится за ее пределами, обеспечивая специалистам по поиску персонала более полную картину пула квалифицированных кандидатов. Это служит одной из причин для развития комплексных систем управления талантами, покрывающих весь срок пребы-вания того или иного сотрудника в компании, включая позиции, которые он занимал в ней, сведения о показателях его работы и получаемом вознаграждении.

Разумеется, работодателям приходится использовать новый набор инструментов и процессов для того, чтобы из «моря» потенциальных сотрудников «выудить» нужного. Наиболее дальновидные компании понимают, что развитие в этой области имеет огромное значение. По мере того как работодатели все больше полагаются на социальные сети, растет необходимость в разработке технологических решений, делающих процесс их использования более эффективным.

Что следует учитывать при использовании социальных сетей для подбора кадров

Несмотря на очевидные преимущества использования социальных сетей, сотрудникам отдела кадров необходимо принять во внимание некоторые сопутствующие этому риски. Например, многие учетные записи включают изображения, которые могут затруднить объективное восприятие квалификации кандидата. Специалисты, занимающиеся подбором сотрудников, могут неосознанно включать или исключать пользователей на основании их возраста, веса, цвета кожи, этнической принадлежности или других поверхностных факторов. Таким образом, социальные сети способны либо помочь компании в достижении желаемого разнообразия потенциальных сотрудников, либо воспрепятствовать этому. В связи с этим социальные медиа необходимо использовать в сочетании с принятыми документами, формулирующими политику компании в целом и отдела кадров в частности.

Кроме того, делая выбор в пользу ресурсов, которые им не принадлежат, компании теряют определенную долю контроля над происходящим. Если такие порталы, как Google, LinkedIn или Facebook, решат изменить способ предоставления доступа к своим сетям хедхантерам, специалистам по подбору кадров, разработчикам технологических решений и другим участникам процесса, работодатели могут понести существенный урон. Внутренним HR-менеджерам стоит учитывать эти риски.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль