Мотивация сотрудников: индивидуальный подход

2960
В HR-практике понятие мотивации является довольно общим. В целях мотивирования персонала проводятся мероприятия, разрабатываются системы, составляются планы и т. п. В процессе этой активной деятельности акцент нередко смещается в сторону от самого главного - человека, чьи поведенческие характеристики представляют собой важнейшую составляющую достижения успеха. Спланировав варианты мотивации для каждого типа сотрудников, можно ускорить выполнение данной работы в несколько раз.
Два человека могут реагировать на один и тот же мотивирующий фактор абсолютно по-разному. Один будет счастлив, если его работу отметят на общем собрании, другой испытает при этом лишь смущение (особенно если ему придется держать ответную речь перед большой аудиторией). Один запечатлеет на фото Доску почета со своим именем (так сказать, «для истории»), другой будет обходить ее стороной, потому что вообще не любит быть на виду.

СПРАВКА О МЕТОДЕ

Основоположник теории DISC - американский психолог доктор Марстон. В 1928 г. была опубликована его книга «Эмоции нормальных людей» (Emotions of Normal People), в которой развита теория поведенческой (личностной) оценки - DISC. Эта книга стала плодом его многолетних исследований, по¬священных эмоциям. В ней Марстон рассматривал поведение людей (пассив¬ность, активность) в зависимости от восприятия ими окружающей среды, как благоприятной, так и неблагоприятной. При этом он разделил всех людей на четыре психологических типа, представив это в виде круга, разделенного дву¬мя прямыми, расположенными под прямым углом. Получилось четыре секто¬ра, каждому из которых соответствует определенный фактор:

  • фактор DOMINANCE (доминирование) - активное позитивное поведение в неблагоприятной (враждебной) обстановке, стремление к достижению целей вопреки противодействию среды;
  • фактор INFLUENCE (влияние) - активное позитивное поведение в благопри¬ятной обстановке, влияние на окружающих для получения позитивного отклика;
  • фактор STEADINESS (стабильность) - пассивное понимающее поведение в благоприятной обстановке, стабильность в решении задач для поддержа-ния «статускво»;
  • фактор COMPLIANCE (адаптивность) - пассивное приспосабливающееся поведение в неблагоприятной (враждебной) обстановке, осуществление тех или иных действий в соответствии с высокими стандартами во избежание появления проблем или совершения ошибок.

Следует отметить, что в определенные моменты жизни люди могут проявлять качества, характерные для всех четырех факторов. В то же время каждый инди¬вид ведет свой образ жизни, предпочитая определенные формы поведения.

Индивидуальный подход к мотивации, несомненно, дает наилучший результат, однако на обдумывание мотивирующих факторов для каждого сотрудника приходится тратить массу времени. Хорошо, если штат компании не превышает десяти человек, тогда при разработке индивидуальных мотивационных программ игра стоит свеч. А если больше?.. Неизвестно, сколько сотрудников будет потеряно для организации за время поиска оптимального индивидуального подхода к ним методом проб и ошибок.

Для более эффективной мо-тивационной работы рекомендуется использовать любую из существующих психологических типологий. Приведенные далее мотивационные варианты основаны на типологии DISC.

Как распознать эти типажи в жизни? И как использовать знание типологии при разработке мотивации сотрудников? Рассмотрим каждый сектор подробнее, используя при этом более простые формулировки.

Представитель фактора D -лидер, всегда и во всем первый, напористый, ориентирован на результат. Не боится конфликтов и не избегает их. Любит делать все быстро, резок, порою агрессивен. Его работа предполагает достижение конкретного результата (на другой работе он просто безнадежно заскучал бы), и обычно есть за что его хвалить. Отмечая достигнутые им результаты в присутствии коллег, можно значительно повысить эффективность его работы. Он очень любит превосходную степень во всем (первый, лучший, больше всех, быстрее всех и пр.). Однако, мотивируя его, необходимо оперировать конкретными достижениями. Хвалить нужно не его самого, а проделанную им работу (достижение лучших показателей в продажах, достижение KPI раньше всех остальных и т. п.). Такому человеку также присуще стремление к конкуренции, упоминание его имени в числе лучших сотрудников разжигает в нем стремление «догнать и перегнать», стать лучшим из лучших, для этого он готов удвоить свои усилия. Представитель этого фактора вообще любит сложности. Задача, кажущаяся, на первый взгляд, невыполнимой, служит для него лучшим мотиватором. Такому сотруднику важно ощущать свое продвижение по карьерной лестнице. Если при сохранении имеющихся обязанностей обозначить его карьерный рост лишь наименованием «старший специалист», это будет воспринято им как мощный стимул к дальнейшему развитию.

Представитель фактора I - оратор, очень любит выступать на публике, умеет убеждать, оказывать влияние на людей, вести за собой. Такого человека часто называют душой общества. Как правило, он очень популярен в коллективе, вокруг него всегда сплачивается неформальная группа, а он выступает ее идейнымвдохновителем.

Это генератор идей. Если вдруг в июле понадобится тонна снега, можно смело обратиться к нему. Отмечать его успехи во время совещания лучше в ключе «расскажите, как вам это удалось». Он ценит предоставленную ему возможность высказаться (правда, его рассказ о том, как он достиг успеха, может сильно затянуться). Никогда не стоит пренебрегать таким эффективным фактором мотивации, как размещение его фото на Доске почета или на страничке компании в социальной сети. Чем больше информации о его успехах, тем сильнее будет его стремление к достижению более высоких результатов.

Представитель фактора S -воплощение стабильности, человек на котором часто держится буквально вся компания. Обычно он не достигает выдающихся результатов на переговорах, не заключает для своей организации миллионных сделок, но при этом обеспечивает ей административную поддержку, позволяя другим добиваться поставленных целей. Попытка мотивировать такого сотрудника, в частности, озвучить достигнутые им количественные показатели, может сопровождаться определенными трудностями, так как достигнутые им результаты, как правило, находятся в пределах нормы. Если на собрании или совещании отметить его успехи и попытаться предоставить ему ответное слово, он вряд ли проявит энтузиазм по этому поводу. Представитель сектора S не любит публичных выступлений. Мотивировать такого сотрудника лучше в приватной обстановке. При этом необязательно оперировать результатами в цифрах, можно просто отметить, какой он отзывчивый, как помогает клиентам, как его ценят коллеги. Для него важно проявление заботы о нем со стороны компании, поэтому нужно чаще интересоваться, есть ли у него все необходимое для работы, что мешает ему в достижении поставленных целей, чем можно ему помочь. Самое главное - слушать его, когда он самостоятельно обращается к коллегам, поскольку делает он это нечасто. Заботу о таком сотруднике можно проявить и другими способами, например, сделать его рабочее место максимально комфортным. Человек подобного типа сильнее остальных привязан к вещам и личному пространству, поэтому очень важно, чтобы он с радостью приходил утром на работу.

Представитель фактора С - аккуратный, организованный, четкий, педантичный, методичный. Если понадобится отыскать какой-нибудь документ, стоит спросить у него. Этот человек чувствует себя в мире бумаг, документов, инструкций, приказов и прочего, как рыба в воде. Он - прирожденный аналитик, любит и умеет оперировать фактами и цифрами. Ему важно ощущать собственную незаменимость, а потому крайне важно постоянно поддерживать в нем убежденность в этом. Если периодически говорить ему, что без него невозможно было бы разобраться в чем-то, подготовиться к чему-то, справиться с чем-то, это послужит для него гораздо более сильным стимулом, нежели упоминание о нем как о прекрасном работнике и просто хорошем человеке. При минимуме конкретики и максимуме слов этот человек будет подозревать, что за столь щедрой похвалой кроется какое-либо намерение. Отмечая его успехи, нужно говорить о чем-то конкретном, например о том, как ему удалось достигнуть показателей, превышающих KPI, заключить сделку на крайне выгодных для компании условиях, успешно решить проблему в какой-либо области и т. п. Если этот сотрудник будет уверен в своем профессионализме, отличный результат не заставит себя долго ждать.

Использование приведенной модели способствует эффективному мотивированию сотрудников, но лишь в том случае, если речь идет о ярко выраженных представителях факторов D, I, S, C. У многих людей часто бывают в равной степени выражены два фактора, что затрудняет их отнесение к одному из четырех типов приведенной модели. В этом случае помогут психометрические тесты, основанные на типологии DISC. Применяя их, можно избежать ошибок в определении типа личности того или иного сотрудника, а развернутые текстовые отчеты позволят подобрать подходящий вариант мотивации. Кроме того, с приходом в компанию нового работника появляется возможность сразу определить его поведенческую модель, а это экономит время, помогает избежать ошибок и избавляет от бесплодных усилий при использовании стандартной мотивации.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль