Подготовка резервистов на замещение позиции линейного руководителя

2787
Сформировать систему подготовки кадрового менеджмента на позицию линейного руководителя в производственной компании независимо от сферы ее деятельности HR-менеджер сможет, разделив данный процесс на два этапа. Рассмотрим реализацию этого проекта на примере нефтедобывающей компании.

Типовая схема подготовки кадрового резерва на позицию «линейный руководитель» (мастера, начальника участка, начальника установки и т. п.) чаще всего состоит из двух этапов, названия которых в разных компаниях различаются. Однако суть их остается неизменной, поэтому условно обозначим данные этапы «№ 1» и «№ 2»:

  • этап № 1 имеет место тогда, когда резервист обладает необходимым потенциалом и в течение двух-трех лет может быть подготовлен к занятию указанной позиции, то есть это этап создания компетенций;
  • этап № 2 имеет место тогда, когда по итогам программы подготовки резервиста можно считать готовым к занятию должности, ради которой он состоит в кадровом резерве, то есть это этап поддержания компе тенций.
  • Программа подготовки кадрового резерва на каждом из этапов включает несколько элементов:
  • модули по развитию управленческих компетенций (тренинги, семинары и т. п.);
  • модули по развитию профессиональных компетенций (тренинги, семинары и т. п.);
  • непосредственное развитие профессиональных и управленческих навыков (исполнение обязанностей руководителя).

Все изложенное кажется элементарным, но это лишь так называемая общая канва темы. На практике основная сложность программы подготовки кадрового резерва заключается не в ее разработке и даже не во внедрении, а в необходимости определения того момента, когда подготовка резервиста завершается и появляется возможность переноса его фамилии из списка резерва, соответствующего этапу № 1, в список резерва, соответствующий этапу № 2. Такой момент предполагает полную готовность резервиста, то есть соответствие результатов тестов или иных способов оценки его компетенций ожиданиям руководства и оценивание руководством результатов практического исполнения им обязанностей (далее по тексту - стажировки) на «хорошо».

Проверить теоретические знания несложно - сегодня рынок предоставляет массу возможностей по любой потребности в широком ценовом диапазоне:различные тесты, ассессмент-центр и т. д. Сложнее обстоит дело с проверкой приобретенных резервистом навыков, то есть с оценкой того, как он может применить усвоенную теорию на практике (стажировке), исполняя обязанности руководителя.

Во-первых, для осуществления подобной проверки имеется не так уж много возможностей, ведь резервисты, как правило, исполняют обязанности временно отсутствующего руководителя один раз (максимум - два раза) в год в период его отпуска. Если же резервистов несколько, то для проверки их компетенций и вовсе потребуется несколько лет. А если учесть, что первый блин, как известно, бывает комом, то компании необходимо предоставить резервисту хотя бы две попытки для доказательства того, что он соответствует предъявляемым требованиям, можно использовать время пребывания руководителей в командировках, на больничном или в отпуске для исполнения их обязанностей, что, конечно, увеличит количество стажировок либо число их участников. Недостаток при этом один: короткий промежуток времени исполнения обязанностей не дает полноценного результата, позволяющего сделать объективный вывод о результативности кандидата.

Во-вторых, руководители неохотно откликаются на рекомендации HR-менеджера по поводу назначения исполняющим обязанности на время их отсутствия кандидата из резерва № 1. Мотив их понятен. У руководства часто имеется свой проверенный кандидат из резерва № 2 либо просто «надежный работник», который, хотя и не состоит в кадровом резерве из-за несоответствия по образованию, возрасту и прочим критериям, но способен исполнять обязанности. В то же время еще не известно, как в первый раз справится с обязанностями сотрудник, предлагаемый HR-менеджером (возможно, руководителя отзовут из отпуска, или по возвращении им будет обнаружено положение дел из серии «от чего ушел, к тому и вернулся» и т. п.).

К сожалению, имеет место типичный случай противоречия интересов: руководству нужен пул резервистов, и HR-подразделению необходимо организовать подготовку таковых, а производственникам для выполнения задания в первую очередь нужна стабильность. На производстве стабильность обеспечивается тем, что обязанности руководителя исполняет тот, кто гарантированно обеспечит достижение намеченного результата: выполнение производственного задания, поддержание дисциплины на должном уровне и пр. Сотрудник из числа резервистов, да еще исполняющий обязанности руководителя впервые, скорее всего, не справится со всем этим.

Таким образом, качественная «скамейка запасных игроков» в организации часто отсутствует в силу того, что при наличии обширного списка кандидатов из резерва № 2 наблюдается весьма ограниченное количество кандидатов из резерва № 1.

От теории к практике

Рассмотрим практический опыт, позволивший безболезненно преодолеть указанное противоречие. Такой опыт был наработан в результате включения в программу подготовки членов кадрового резерва № 1 нового элемента - программы «День резервиста». Суть заключается в том, что кадровая служба совместно с руководством производственного подразделения могут, не дожидаясь периода временного отсутствия руководителя, определять момент и продолжительность стажировки резервистов. Такое решение реализуется приказом по организации, в соответствии с которым штатный руководитель на определенный период времени освобождается от исполнения должностных обязанностей, ему поручается работа в рабочей группе по подготовке каких-либо документов и прочая подобная деятельность («хвостов» у линейного менеджера всегда хватает). Тем же приказом резервист назначается исполняющим обязанности руководителя на данный период (приложение 1). На время действия приказа за штатным руководителем сохраняется заработная плата, а резервисту устанавливается надбавка за исполнение обязанностей в соответствии с локальными нормативными актами организации.

Достоинства и недостатки данной программы можно оценить, используя метод SWOT-анализа, и представить полученный результат (таблица).

Подготовка резервистов на замещение позиции линейного руководителя

Несмотря на наличие недостатков, польза от реализации данной программы представляется несомненной. Дополнительным достоинством является сбалансированность данной программы с точки зрения интересов всех ее участников: высшего руководства организации, штатного руководителя и резервистаНедостатки, которые несут в себе определенные риски (угрозы), можно компенсировать следующим образом.

Риск постоянного вмешательства штатного руководителя в работу резервиста минимизируется в результате проведения разъяснительной работы с участниками программы (начальником комплекса, начальником установки и резервистом) о ее целях и роли каждого в ней. Дополнительно отдел по работе с персоналом в период стажировки должен провести не менее одной встречи (беседы) со всеми участниками программы на тему выявленных трудностей, проблем.

Риск ухудшения морально-психологического климата в коллективе из-за частой смены руководства минимизируется в результате соблюдения норматива отсутствия штатного руководителя (без учета периода очередного отпуска) - не более четырех стажировок, общая продолжительность которых не превышает 90 дней в течение календарного года с интервалом между их проведением примерно два месяца.

Как показывает опыт, за один календарный год целесообразно провести минимум две стажировки: первую - пробную на короткий период (две недели) и через месяц или более - вторую на более продолжительный срок (30 дней).

Отметим, что разработки задания для стажеров как таковой не существует, резервисту вменяется в обязанность исполнение должностных функций на основании знания локальных нормативных актов и инструкций, на изучение которых отводится первый год подготовки. Именно их знание и соблюдение подлежит оценке. Проведение стажировок лучше планировать на спокойный период, чтобы подготовка резервиста не проходила в экстремальном режиме.

По итогам программы непосредственный руководитель резервиста на период действия стажировки согласно штатному расписанию организации оценивает его деятельность (приложение 2).

После первой стажировки в течение трех рабочих дней проводится работа над ошибками: организуется встреча резервиста и оценивающего его руководителя на которой подводятся итоги совместной работы и принимается решение о необходимости дополнительной подготовки и/или о сроках проведения второй стажировки. Результаты оценки повторной стажировки (процедура аналогична той, которая имеет место при проведении первой стажировки) позволяют всем участникам процесса (резервисту, HR-менеджеру и производственникам) принять решение о готовности резервиста к исполнению обязанностей временно отсутствующего руководителя либо о необходимости его дополнительной подготовки.

В свою очередь, успешная стажировка резервиста в период исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя и положительные результаты развития его управленческих и профессиональных компетенций позволяют руководителю структурного подразделения совместно с представителем кадровой службы принять обоснованное решение о переводе этого сотрудника из резерва № 1 в резерв № 2.

Приложение 1.

Образец приказа по кадрам

ОБ ИСПОЛНЕНИИ ОБЯЗАННОСТЕЙ

В связи с производственной необходимостью оперативного решения вопросов, связанных с разработкой технической документации в рамках подготовки к проведению планового капитального ремонта технологической установки Л-24/6 по производству ароматических углеводородов и вторичной переработке нефтепродуктов,

ПРИКАЗЫВАЮ

1. На период с 1 по 30 августа 2012 г. освободить от исполнения обязанностей начальника установки Л-24/6 по производству ароматических углеводородов и вторичной переработке нефтепродуктов Еремина Д.А. (т. н. 15485) с сохранением заработной платы по основному месту работы.

2. Назначить исполняющим обязанности начальника установки Л-24/6 по производству ароматических углеводородов и вторичной переработке нефтепродуктов оператора т. у. 6-го разряда установки Л-24/6 по производству ароматических углеводородов и вторичной переработке нефтепродуктов Шумахера М.А. (т. н. 60152) с изменением графика работы на дневной (пятидневная 40-часовая рабочая неделя) с оплатой согласно п. 2.6. «Положения по плате труда персонала ОАО рабочих специальностей», доплатой из расчета 11 тыс. 200 руб. в месяц пропорционально отработанному времени и с освобождением от исполнения своих прямых обязанностей.

3. Руководителю комплекса реформирования и гидроочисток Смирнову В.В. провести по итогам работы Шумахера М.А. в должности начальника установки Л-24/6 оценку эффективности выполнения им поставленных задач по форме (приложение 2) и представить результаты оценки в отдел развития персонала в срок до 31 июля 2012 г.

4. Начальнику производства ароматических углеводородов и вторичной переработки нефтепродуктов Кузовлеву А.П. организовать ознакомление с текстом настоящего приказа работников, указанных в первом и третьем пунктах приказа.

5. Начальнику отдела работы с персоналом Зиминой Р.М. по итогам стажировки Шумахера М.А. совместно с начальником производства ароматических углеводородов и вторичной переработки нефтепродуктов Кузовлевым А.П. подвести итоги и наметить дальнейший план развития резервиста. Решение оформить протоколом.

6. Контроль над исполнением настоящего приказа возложить на начальника производства ароматических углеводородов и вторичной переработки нефтепродуктов Кузовлеву А.П.

Подготовка резервистов на замещение позиции линейного руководителя

Приложение 2.

Приложение к приказу от «___» ____________ 20___г. №_______

Подготовка резервистов на замещение позиции линейного руководителяПодготовка резервистов на замещение позиции линейного руководителя



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль