Типовые вакансии FMCG-сферы: критерии успешного подбора

3737
В настоящее время практически все ключевые игроки сегмента быстро оборачиваемых товаров, будь то производители или дистрибьюторы, испытывают дефицит кадров, прежде всего торгового персонала. Как с учетом этих условий эффективно выстроить процесс подбора нужных сотрудников, создать привлекательную рабочую среду?

Рынок труда в сфере FMCG

Многие HR-специалисты, работающие в сфере FMCG, постоянно размещают объявления о вакансиях на должности торгового представителя, мерчандайзера, оператора, менеджера по работе с клиентами и другие для формирования базы кандидатов, представляющих интерес для компании. В дистрибьюторских организациях со штатом более 1 тыс. человек данные вакансии, действительно, всегда имеются в наличии. При этом создаваемый внешний резерв перестает быть таковым в течение нескольких дней по причине быстрого трудоустройства соискателей.

Еще несколько лет назад многие сильные компании, выделяющиеся своим брендом, мотивационной составляющей и компенсационным пакетом, могли достаточно долго вести отбор кандидатов, заставляя заинтересованных соискателей дожидаться принятия решения в течение длительного времени. Сегодня это уже невозможно, решение о выборе кандидата необходимо принимать оперативно.

Таким образом, современный рынок труда в сфере FMCG характеризуется:

  • дефицитом квалифицированных кадров на типовые вакансии (в торговле это консультанты, менеджеры по продажам, торговые представители, супервайзеры). Как показывает практика, лишь 15-20% сотрудников, имеющих стаж работы на указанных должностях более полугода, можно назвать квалифицированными;
  • поступлением каждому кандидату большого количества примерно равных по условиям и требованиям предложений. Например,квали- фицированного специалиста по продажам обычно желают видеть в своих рядах примерно 20-25 компаний одновременно. Соответственно, менеджеру по подбору персонала требуется не только найти и отобрать хорошего специалиста, но и поспособствовать тому, чтобы он выбрал именно его компанию. Для этого помимо традиционных навыков рекрутинга нужно обладать умением представлять потенциальным кандидатам вакансии в выгодном свете, делать это позитивно и в то же время абсолютнореалистично, обращая внимание соискателей на те характеристики компании, которые могут составить для них конкретные преимущества.

Рассмотрим, как с учетом изложенного эффективно выстроить процесс подбора кадров на типовые вакансии отделов продаж FMCG-сферы.

Сокращение сроков подбора

Затягивание процесса отбора чревато риском потери кандидата в связи с его трудоустройством в другую компанию.

Пример

Руководитель компании иногда в течение трех-четырех дней не мог выделить время для проведения собеседования, и кандидат, не дождавшись, уходил в другое место. Для ускорения кадрового подбора были разработаны специальный регламент и форма заявки на подбор, в которой фиксируются основные требования к представляемым работодателю кандидатам.

С целью сокращения срока поиска в компании стали использовать следующую схему:

1) анализ резюме (если имеются какие-то конкретные вопросы к кандидату, ответов на которые не найти в представленных им сведениях, то их уточняют по телефону до собеседования);

2) первое собеседование соискателя с HR-менеджером компании (кандидата интервьюируют, выявляя его потребности, и с учетом полученных результатов проводят для него презентацию компании и вакантной должности);

3) собеседование с лицом, принимающим решение о приеме на работу (непосредственным руководителем, директором и т. п.);

4) при необходимости дополнительные оценочные мероприятия: ассессмент-центр, презентация выполненного задания, стажировка и т. п.

Первые три пункта предложенной схемы менеджеру по работе с персоналом удается реализовать в течение одного-двух дней. Сначала он оперативно осуществляет поиск, сбор и анализ резюме, затем приглашает интересных кандидатов на собеседование в ближайшие дни. После успешного прохождения собеседования с менеджером по ра боте с персона лом следует встреча потенциального сотрудника с его непосредственным руководителем (возможно, сразу же после первого собеседования). По результатам этой встречи успешному кандидату в течение суток поступает предложение о трудоустройстве с указанием необходимых для этого документов. При использовании дополнительных оценочных процедур период взаимодействия с кандидатом несколько увеличивается (может продолжаться максимум неделю). В любом случае это существенно экономит время закрытия вакансии.

Для успешной реализации описанной в примере схемы нужно, чтобы руководители принимали решение по трудоустройству кандидатов оперативно, в том числе в ситуации отсутствия выбора таковых и возможности их сравнения. Этому способствуют отработка четкого механизма оценки кандидата по компетенциям, а также определение конкретного срока для принятия руководителем решения после встречи с соискателем.

Бывают ситуации, когда после принятия положительного решения кандидат не выходит на работу. Негативная тенденция заключается в следующем: чем больше промежуток времени между принятием решения по кандидату и датой его выхода, тем выше вероятность того, что человек передумает работать в данной компании. Дело в том, что новые офферы, на которые кандидат, возможно, ранее не рассчитывал, поступают практически ежедневно, и предлагаемые другими работодателями условия могут показаться более выгодными.

Пример

На собеседование в компанию пришел кандидат на должность торгового представителя. Он полностью соответствовал предъявляемым требованиям. В процессе общения с ним менеджер по работе с персоналом выяснил, что этот кандидат активно ищет работу, ежедневно проходит собеседования в двух- трех компаниях, и на ближайшие два-три дня у него уже намечен ряд встреч. Стало ясно, что данный кандидат успешно пройдет 90% собеседований в других компаниях. Соответственно, ре- крутеру нужно было опередить своих конкурентов в борьбе за этого сотрудника. Для удержания кандидата была использована следующая схема: он прошел собеседование с менеджером по персоналу, а затем сразу отправился на собеседование непосредственно с руководителем, принимающим решение отрудоустройстве. Руководителю предварительно объяснили, что данное собеседование нужно поставить в число приоритетных мероприятий. В результате ценному кандидату уже на следующий день было предложено выйти на стажировку и дано всего несколько часов на раздумье. Это лишило его возможности рассматривать другие предложения и посещать собеседования у конкурирующих работодателей. После представления трудовой книжки в отдел кадров и прохождения процедуры оформления человеку психологически сложнее отступить и принять иное предложение.

Следует отметить, что подобная «экстренная» схема применима не во всех организациях и ситуациях. Так, в некоторых FMCG-компаниях все потенциальные сотрудники проходят предварительный медицинский осмотр. В зависимости от работы поликлиники и оперативности кандидата данное мероприятие занимает от трех до пяти дней. Все это время человек не связан с компанией никакими обязательствами, кроме устной договоренности. В подобной ситуации в период между увольнением сотрудника с прежней работы и выходом на новую HR-служба может регулярно поддерживать с ним связь по телефону, интересоваться тем, как идет увольнение, все ли хорошо, рассказывать ему о подготовке для него рабочего места в их компании, об определении первоочередных задач и т. п. Как показывает практика, при таком подходе большая часть кандидатов выходит на работу, остальные оперативно информируют о происходящих у них изменениях, что позволяет HR- менеджеру своевременно скорректировать свои действия.

Презентация компании и вакансии кандидату

Как уже отмечалось, в современных условиях рынка перед менеджером по подбору персонала FMCG-компании стоит задача сделать кандидату выгодное предложение, заинтересовать его работой в данной компании на конкретной должности. Успешно справиться с этим рекрутер может лишь в том случае, если четко понимает, чего ожидает кандидат от должности и компании, что ему интересно, а что безразлично, и что может его демотивиро- вать.

Для выявления потребности кандидата на этапе собеседования ему задаются проективные вопросы типа: «По каким критериям вы выбираете работу?», «Что вас заинтересовало в нашем предложении?», «Есть ли предложения, которые вы отклонили? Не называя компаний, объясните, пожалуйста, причину вашего отказа», «Что Вас не устраивало на предыдущей работе?» и т. п.

Если стандартные вопросы не позволяют выявить потребность соискателя, то, скорее всего, кандидат не совсем понимает, чего он хочет от смены работы. В таком случае существует риск быстрого расставания с подобным сотрудником даже, если он выйдет на работу в данную компанию.

Презентацию организации можно проводить при первой встрече соискателя с HR- менеджером либо на завершающем этапе собеседования. Чаще применяется второй вариант: он позволяет провести презентацию с учетом уже выявленных потребностей соискателя. Устраивать презентацию в начале или середине собеседования приходится в следующих случаях: если у кандидата имеются какие-то заблуждения в отношении компании и должности, что существенно снижает его интерес к трудоустройству; если у соискателя появляются возражения, которые необходимо нейтрализовать; а также при прямом поиске кандидатов.

Эффективность презентации определяется двумя составляющими: компетентностью рекрутера и его индивидуальным подходом к каждому соискателю. Рассмотрим их подробнее.

Компетентность рекрутера. Профессиональный рекрутер должен быть готов предоставить кандидату всю информацию о предлагаемой должности, которая необходима ему для принятия решения о трудоустройстве. Исключение составляют сведения, которые могут быть сообщены соискателю только на финальном этапе отбора (например, сумма оклада, если в организации существует вилка окладов). Для этого помимо знания методов поиска кандидатов и умения оценивать их рекрутер должен быть ознакомлен со спецификой бизнеса.

Пример

В подчинении у руководителя HR-отдела находится несколько менеджеров по персоналу. Каждый из них специализируется на определенной категории вакансий (как это делается в некоторых кадровых агентствах).

Первый менеджер занимается подбором торгового персонала всех уровней (мерчандайзеров, консультантов, торговых представителей, супервайзеров, руководителей отделов продаж и пр.), второй - подбором офисного и административного персонала (бухгалтеров, секретарей, офис-менеджеров, сотрудников отдела финансового учета, отдела информационных технологий и др.), третий - подбором персонала для логистических центров (складских работников, операторов, логистов и др.). Такое разделение труда позволяет рекрутерам не только оценивать профессиональные компетенции кандидатов, но и проводить качественную презентацию с акцентом на специфику работы конкретного подразделения, понимание которой у рекрутеров возникает в процессе частого и плотного общения с представителями подразделений, присутствия на финальных собеседованиях и т. д.

Презентация компании обязательно должна включать информацию о данной организации (чем она отличается от аналогичных, работающих в данной сфере, что прежде всего привлекает соискателей, каковы особенности корпоративной культуры и стиля менеджмента) и о вакансии (каковы ее функционал и специфика, чем эта вакансия интересна, каковы особенности, перспективы и условия работы на данной должности).

Пример

Компанию - иностранного производителя парфюмерии, бытовой химии, косметики и товаров медицинского направления - отличает от других крупных иностранных фирм, работающих в данной сфере, самостоятельность ее региональных представительств. Соответственно, этой компании нужны сотрудники, которые способны мыслить и развиваться, а не просто работать согласно определенным стандартам. Такую особенность можно рассматривать как конкурентное преимущество работодателя для части соискателей. При проведении презентации в данной компании используется примерно следующий текст: «У нас вакантна должность торгового представителя по работе с сетевыми клиентами. С должностными обязанностями вы, очевидно, уже ознакомились на сайте компании. Обращаем ваше внимание на то, что несмотря на типовую должность торгового представителя, сотрудник, который придет на эту позицию, помимо осуществления сбора и контроля заявок будет привлекаться к ведению переговоров, чего практически не встречается в других компаниях в рамках подобной должности. Таким образом, работая у нас, вы сможете приобрести новый опыт, для этого компания организует соответствующее обучение.

Профессиональный подход к презентации вакансии становится особенно актуальным в условиях прямого поиска кандидатов. В этом случае у рекрутера не так много времени для того, чтобы заинтересовать кандидата, поэтому чем лучше последний будет осведомлен о позиции, тем больше вероятность того, что он придет на интервью.

Пример

Рекрутер делает предложение по замещению вакантной должности человеку, который работает на похожей позиции. Потенциального кандидата все устраивает в его работе, и других вариантов он не ищет. Однако в процессе общения с ним рекрутер узнает некоторые специфические моменты его работы, которые данному сотруднику хотелось бы изменить: например, особенности формирования и пересылки отчетов для головного офиса, систему автоматического отслеживания местонахождения подчиненных, особенности постановки задач. Чтобы убедить человека в целесообразности встречи, рекрутеру нужно четко и лаконично разъяснить ему, какие преимущества он получит от сделанного предложения с учетом его потребностей, какие максимально выгодные условия труда и продуктивную организационную среду с четкой структурой обеспечит ему новый работодатель.

Индивидуальный подход к каждому соискателю. У многих рекрутеров разработана стандартная схема презентации компании и продукта, которую они декларируют на каждом собеседовании. Однако, за исключением ситуации массового подбора, этого недостаточно. Общую информацию об истории и структуре компании кандидат может прочесть и на ее сайте. В данном случае стандартный подход ре- крутера лишь поддержит то впечатление о компании, которое уже имеется у кандидата к моменту собеседования. В презентации важно расставить акценты в подаче информации таким образом, чтобы кандидат четко представлял, как в этой компании ему удастся реализовать свои планы и амбиции. Рассмотрим, как в диалоге с кандидатом на должность супервайзера рекрутер выясняет его потребности в отношении работы.

Пример

Рекрутер: Что, на ваш взгляд, заставляет людей эффективно работать?

Соискатель: Прежде всего - адекватная система материальной мотивации, обеспечивающая достойный доход, затем - хороший коллектив и отлаженные бизнес- процессы.

Рекрутер: По каким критериям вы выбираете предложения по трудоустройству? Соискатель: В плане мотивации для меня на первом месте находится заработная плата. Я готов пойти на понижение в должности, если это приведет к повышению дохода. На втором месте по значимости - официальное трудоустройство, белая зарплата, так как я хочу взять ипотеку. Ну и, наконец, на третьем месте - репутация компании.

Рекрутер: Почему вы ушли с последнего места работы?

Соискатель: Меня полностью устраивали и компания, и мои обязанности на занимаемой должности. Силами своей команды и за счет лично приведенных клиентов я сумел увеличить продажи на своей территории в 2,5 раза. К сожалению, на вопрос о пересмотре схемы материальной мотивации в соответствии с высоким прогрессом в продажах на территории, регулярным выполнением планов и, соответственно, получением максимальной премии мне ответили, что в рамках типовой должности «супер- вайзер» применительно к одному сотруднику это невозможно. Взамен руководство предложило возглавить новое направление с возможным заработком всего на 5 тыс. рублей больше прежнего. Понятно, что кандидату важны материальные мотивы. В ходе презентации после стандартного представления компании, вакансии, функционала и прочего ре- крутеру необходимо ознакомить его со структурой мотивации. Если согласно стандартам компании нельзя назвать точные цифры до того, как данному соискателю будет сделано официальное предложение трудоустройства, стоит сообщить ему, что на вакантной должности предполагается оклад в размере примерно 30% от суммы получаемого дохода и премии за выполнение общего плана продаж, а также за успешное решение специальных задач в отношении приоритетных групп товаров в общем ассортименте. Далее нужно сделать акцент на том, что на новом месте работы сотрудник будет получать не меньше, чем на предыдущем, а при достижении определенных показателей, которые будут обсуждены позже, схема материальной мотивации может быть пересмотрена в сторону увеличения его дохода.

Разумеется, некоторые кандидаты сами задают вопросы, на которые не получили ответов в ходе презентации.

Пример

Для кандидата на вакантную должность в отдел продаж потенциальная работа является новым направлением деятельности, поэтому ему принципиально важно знать, какова будет его мотивация в период прохождения испытательного срока. В это время он фактически никак не сможет влиять на продажи (на их количественные показатели, от которых зависит премия), а значит, велика вероятность того, что он окажется на «голом» окладе. Если в организации действует иная система постановки задач - в течение первых трех месяцев новому сотруднику вместо количественных показателей устанавливают качественные (анализ клиентской базы, сбор контактов, мониторинг активности конкурентов и др.) и при этом он не теряет в доходе - очень важно сообщить кандидату об этом.

На собеседовании диалог ведет HR-специалист, поэтому лучше не экономить время на презентации компании и вакансии и постараться провести ее так, чтобы у кандидата могли остаться лишь мелкие технические вопросы, касающиеся рабочего процесса.

Работа рекрутера с руководителем компании

Предположим, рекрутеру удалось заинтересовать кандидата на втором этапе отбора. Однако это вовсе не исключает возможности того, что при последующей беседе с непосредственным руководителем кандидат разочаруется в предлагаемой должности и в итоге примет другое предложение. Пока еще далеко не все руководители адаптировались к новым условиям рынка и по-прежнему считают, что их главной задачей на собеседовании является лишь оценка соискателя, не осознавая необходимости изначально за- мотивировать его. Первое впечатление, на самом деле, играет большую роль, но окончательно решение формируется на финальном собеседовании, поэтому руководителю очень важно быть убедительным и точным при общении с кандидатом на вакантную должность.

Пример

В ходе собеседования руководитель пытался объяснить кандидату достаточно сложную структурированную мотивацию, чем запутал потенциального сотрудника. В итоге кандидат отказался от вакансии, обосновав это тем, что верхняя граница возможной заработной платы ниже его реальных пожеланий. Однако в процессе беседы с менеджером по персоналу кандидат выяснил, что неправильно посчитал общую сумму, услышав только про три бонуса из пяти возможных. Соответственно, подсчитанная им сумма оказалась на порядок ниже той, которую предлагает компания, а руководитель в ходе собеседования не подытожил ее. После повторного пересчета кандидат изменил свое решение.

Присутствие рекрутера на финальном собеседовании представляется весьма целесообразным, даже, если вакансия открыта впервые, поскольку сформированные в заявке требования могут не совпадать с тем, что руководитель реально подразумевает под ними. Во-первых, такое присутствие позволяет ре- крутеру точнее понять, чего руководитель хочет от соискателя, во- вторых, вовремя подключиться к беседе (например, почувствовав снижение заинтересованности у кандидата) и направить ее в нужное русло.

Поскольку присутствие HR- специалиста на финальном собеседовании не всегда возможно, его задача - научить непосредственного руководителя грамотно проводить интервью и презентовать вакансию. Для этого полезно знать типичные ошибки, допускаемые руководителями в процессе интервью:

  • руководитель не проводит презентацию вакантной должности, полагая достаточными сведения о компании и должности, уже сообщенные соискателю рекрутером. Однако качественное представление вакансии самим руководителем всегда существенно повышает мотивацию кандидата;
  • руководитель проводит презентацию без учета потребностей соискателя (такую же ошибку нередко совершают и рекрутеры);
  • руководитель не дает исчерпывающих ответов на вопросы, возникающие у кандидата на должность, из-за чего после собеседования у последнего остаются сомнения по поводу трудоустройства в данную компанию. На все вопросы должны быть даны четкие ответы, а все возражения кандидата - сняты;
  • руководитель проводит интервью безынициативно. Для большинства соискателей, даже с четкими критериями поиска работы, немаловажен эмоциональный фактор, зависящий от того, насколько комфортно и интересно им было на собеседовании, какое впечатление произвели на них HR-менеджер и руководитель компании. Позиция не заинтересованного в потенциальном сотруднике руководителя создает высокий риск потери кандидата. Немаловажную роль играет общение непосредственного начальника с новым сотрудником на этапе прохождения им стажировки. Такое общение может осуществляться посредством налаженной обратной связи, постоянного контакта и т. п. Подчиненному всегда важно, чтобы его непосредственный руководитель выражал свою заинтересованность в его работе.

Исходя из ситуации, складывающейся на рынке труда в сфере FMCG, функционал рекрутера на первоначальном этапе кадрового отбора существенно расширяется. В настоящее время это не только оценка кандидата по компетенциям, но и точное выявление его потребностей, а затем презентация вакансии и компании, описание ее конкурентных преимуществ и выгод потенциального работника. Эта тенденция повышает количество требований, предъявляемых к квалификации и компетенциям HR-специалиста: теперь ему важно не только владеть техникой проведения оценочных входных мероприятий, но и разбираться в специфике бизнеса компании, знать сильные и слабые стороны ее конкурентов, обладать навыками ведения переговоров. Повышается ответственность и заказчика вакансии - непосредственного руководителя потенциального работника. Без его грамотного участия деятельность HR-службы по закрытию вакансии может не дать ожидаемого результата. С учетом этого HR-специалисты призваны помогать руководителям в освоении технологии проведения собеседования с кандидатами и адаптации новых сотрудников.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль