ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ работодателя при установлении и выплате заработной платы работникам

3059
Как вы считаете, какие ошибки работодателя становятся самыми «заметными» для работников и проверяющих органов? Что чаще всего может стать предметом спора? Думаем, ни для кого не секрет, что самые «острые» вопросы в любой организации - это вопросы финансовые. И ошибки работодателя в этой области могут привести к достаточно серьезным последствиям. Итак, сегодня наша рубрика посвящена ошибкам работодателя при установлении и выплате заработной платы работникам. Ведет рубрику в этом номере Владимир Еремин, юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт в сфере правового консалтинга 6 лет, эксперт журнала.

Ошибка 1.

Установление размера заработной платы в иностранной валюте.

В статье 131 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) предусмотрено, что выплата заработной платы должна производиться в валюте Российской Федерации, т. е. в российских рублях. Следовательно, выплачивать работнику заработную плату в иностранной валюте нельзя. Тут, как говорится, вопросов не возникает, и нарушений, как правило, тоже. Но формально в законе такой запрет установлен только в отношении порядка выплаты заработной платы. О том, что и размер заработной платы должен быть указан в трудовом договоре не иначе как в рублях, в законе не говорится. Можно предположить, что главное - это выплата заработной платы в рублях.

НЕЛЬЗЯ!

Устанавливать и выплачивать работнику заработную плату в иностранной валюте

Значит ли это, что в трудовом договоре стороны могут указать размер зарплаты в долларах или евро или в каких-нибудь других условных единицах? А при ее выплате производить пересчет в рубли по курсу? Чтобы ответить на эти вопросы, прежде всего, обратимся к ст. 129 ТК РФ, которая содержит определения оклада и тарифной ставки. Из этих определений следует, что часть заработной платы - тарифная ставка (оклад) - должна быть неизменной в течение периода действия трудового договора, если только стороны не договорятся об изменении условий оплаты труда.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

В зависимости от выполняемой работы, квалификации, опыта и других качеств работникам, занимающим одинаковые должности при одинаковых размерах окладов, могут выплачиваться доплаты или надбавки, например за сложность, за высокую квалификацию, за результативность и т. д.

При установлении же заработной платы в иностранной валюте и выплате ее в рублях это условие становится невыполнимым, так как при постоянном изменении курса иностранной валюты к рублю работник ежемесячно будет получать разные суммы.

Из этого следует, что установление в трудовых договорах заработной платы в иностранной валюте при выплате в рублевом эквиваленте противоречит трудовому законодательству, более того, при определенных условиях ухудшает положение работников.

Ошибка 2.

Установление «вилки» окладов для одинаковых должностей.

Нередко работодатели, чтобы установить сотрудникам, занимающим одинаковую должность, разную зарплату, используют так называемую вилку окладов, т. е. прописывают в штатном расписании минимальный и максимальный пределы оклада по определенной должности (например, 10 000-15 000 руб.). Поступая так, они игнорируют требования ч. 2 ст. 132 ТК РФ о недопустимости какой-либо дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда, а также ч. 2 ст. 22 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Напомним, что основным критерием, определяющим размер оклада работника, является сложность выполняемой им работы по определенной должности, профессии или специальности. Если работники занимают одну и ту же должность, подразумевается, что и сложность выполняемой ими работы одинакова. Следовательно, размер оклада также должен быть одина- . ковым. В противном случае имеет место дискриминация и, как следствие, нарушение трудового законодательства.

В зависимости от выполняемой работы, квалификации, опыта и других качеств работникам, занимающим одинаковые должности при одинаковых размерах окладов, могут выплачиваться доплаты или надбавки, например за сложность, за высокую квалификацию, за результативность и т. д.

Ни стаж работы, ни образование, ни возраст, ' ни другие критерии (например, период прохождения испытания, установленного при приеме на работу) не могут послужить оправданием более высокого оклада для одного из работников по сравнению с другим. Размер заработной платы работников на одной должностной позиции может различаться (т. к. она зависит от квалификации, количества отработанного времени, качества работы, результативности) путем выплаты различных надбавок, премий и других компенсаций, но оклад должен быть равным.

Ошибка 3.

Установление заработной платы со ссылкой на штатное расписание.

Очень часто условие об оплате труда в трудовых договорах работников формулируется следующим образом: «Работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию», что недопустимо. И вот почему.

ВАЖНО!

В трудовом договоре необходимо указывать конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада работника

Причина 1. Работник, заключивший трудовой договор, должен быть в курсе того, какой у него должностной оклад.

Причина 2. Не указывая в трудовом договоре размер оклада работника, работодатель тем самым нарушает требования трудового законодательства.

Дело в том, что согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в обязательном порядке должны быть указаны размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Таким образом, мало одной лишь ссылки в трудовом договоре на штатное расписание или локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда в организации.

С другой стороны, закон при этом не требует указания в трудовом договоре конкретного размера доплат, надбавок и поощрительных выплат. А значит, достаточно перечислить в трудовом договоре виды таких доплат, надбавок и поощрительных выплат (если они вообще устанавливаются), а также сделать ссылки на положения законодательства, коллективного договора, соглашения либо локального нормативного акта, определяющие размер и порядок их выплаты, при условии, что работник обязательно будет ознакомлен с указанными документами.

Тем не менее размер надбавок и доплат, носящих регулярный характер (например, надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, доплата за ученую степень и пр.), а также районный коэффициент, если он установлен в регионе, также желательно прямо предусмотреть в трудовом договоре.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Об изменении условий трудового договора работника необходимо предупредить письменно не позднее чем за два месяца

Но суммы «дополнительных» выплат важно фиксировать в трудовом договоре отдельно от размера оклада. В противном случае работодателя могут привлечь к ответственности за уклонение от предоставления работникам положенных гарантий в части повышенной оплаты труда.

ПРИМЕР

Так, в трудовых договорах, заключаемых с лицами, работающими и проживающими в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, следует предусмотреть:

  • конкретный размер оклада работника;
  • установленный централизованно для данного региона районный коэффициент;
  • персональную надбавку за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.

И только после такого разделения можно указать общую сумму всех полагающихся выплат.

Ошибка 4.

Выплата заработной платы один раз в месяц.

Некоторые работодатели, вопреки требованиям ч. 6 ст. 136 ТК РФ о том, что заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца, выплачивают заработную плату работникам один раз в месяц.

Обычно это объясняют тем, что сами работники просят работодателя выплачивать им зарплату единовременно, один раз в месяц. И вроде бы работодатель в такой ситуации учитывает интересы работников.

Но норма закона о порядке выплаты заработной платы имеет очевидный императивный характер, и изменить такой порядок, как по заявлению работника, так и посредством установления иного порядка в трудовом договоре, в дополнительном соглашении к нему или в локальном нормативном акте невозможно.

При этом согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При закреплении дней выдачи заработной платы в трудовом договоре положение работника не должно ухудшаться по сравнению с условиями, установленными законом, локальными нормативными актами, коллективным договором или соглашением.

Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только отдельным категориям работников и только федеральным законом (ч. 7 ст. 136 ТК РФ).

Ошибка 5.

Изменение размера оплаты труда работника без его согласия.

Размер оплаты труда является предметом соглашения сторон. Как и любое другое условие трудового договора, это условие нельзя изменить в одностороннем порядке. Однако на практике работодатели считают правильным без оформленного соглашения сторон повысить размер окладов. Это происходит, например, при индексации заработной платы, когда оклад работника повышается на основании приказа работодателя.

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ работодателя при установлении и выплате заработной платы работникам

Обратите внимание: согласие работника с оформлением соответствующих изменений к трудовому договору посредством заключения дополнительного соглашения требуется и в том случае, когда положение работника объективно улучшается.

Еще хуже, если работодатели, ссылаясь на финансовые трудности или по каким-либо иным причинам, в одностороннем порядке снижают размер оплаты труда. Как правило, такие изменения проводят, руководствуясь ст. 74 ТК РФ.

Действительно, согласно этой статье теоретически в одностороннем порядке можно изменить любое условие трудового договора, за исключением трудовой функции работника, в том числе и условия об оплате труда.

Однако по смыслу данной статьи такие изменения возможны только при определенных условиях.

Условие 1. Должен соблюдаться порядок изменения условий трудового договора.

Условие 2. Изменение ранее определенных сторонами условий трудового договора возможно, только если оно связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация, другие причины).

Условие 3. Изменения допускаются, если прежние условия не могут быть сохранены.

При таких обстоятельствах на практике уменьшить оклад работнику в одностороннем порядке практически невозможно, т. к. вряд ли это будет оправданно с точки зрения закона и обусловлено изменением организационных или технологических условий труда.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль