Управление индивидуальным развитием руководителей

8493
Государственная стратегия развития железнодорожного транспорта Российской Федерации до 2030 г. предъявляет высокие требования к управленческим кадрам холдинга «Российские железные дороги». В жестких условиях современного бизнеса руководитель не может останавливаться на достигнутом уровне развития корпоративных компетенций.

Создание корпоративного университета

В качестве инструмента развития и обучения руководителей, ориентированного на достижение целей, заявленных в стратегии развития компании, а также создания программы преемственности руководителей в 2010 г. был создан Корпоративный университет ОАО «РЖД».

В программах университета принимают участие в качестве слушателей руководители первого уровня управления холдинга «РЖД» (вице-президенты, начальники департаментов, управлений, филиалов, структурных подразделений и их заместители, руководители региональных структурных подразделений филиалов и их заместители) - всего около 3 тыс. человек. С июня 2012 г. с открытием филиалов Корпоративного университета в Санкт-Петербурге, Москве и Самаре к обучению приступили менеджеры второго уровня управления (заместители руководителей служб филиалов, структурных подразделений ОАО «РЖД», руководители и главные инженеры линейных предприятий, их заместители и др.). В 2012-2013 гг. на базе филиалов планируется обучить около 1 тыс. 500 менеджеров

Справка о компании

Хозяйственная деятельность ОАО «РЖД» началась в октябре 2003 г. Сейчас в холдинг входит свыше 150 дочерних и зависимых обществ. Зарубежные представительства ОАО «РЖД» функционируют в десяти странах мира. В компании работает более 1 млн 200 тыс. человек.

Вся система обучения и развития Корпоративного университета, ориентированнная на компетентностный подход в управлении кадровым потенциалом и на модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД», способствует формированию у руководителей знаний, умений и навыков, необходимых для достижения стратегических целей компании, заявленных в Стратегии развития железнодорожного транспорта Российской Федерации до 2030 г. и в Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 г.

В программах университета нет традиционных лекций: обучение проходит по современным методикам в небольших группах в форме стратегических сессий, тренингов и бизнес-симуляций - деловых игр, в ходе которых слушатели под руководством бизнес-тренера могут совершенствовать свои навыки управления в условиях, максимально приближенных к реалиям бизнеса, готовиться к горизонтальному и вертикальному кадровому перемещению внутри компании.

Одна из ключевых технологий индивидуального обучения в Корпоративном университете - технология составления и реализации слушателями своего индивидуального плана развития (ИПР), позволяющая поэтапно развивать требуемые корпоративные компетенции, освоить навыки работы по данной технологии со своими подчиненными. Таким образом, ИПР становится ключевым инструментом в развитии и обучении подчиненных.

Технология составления и реализации ИПР

ИПР составляется для подготовки руководителя к карьерному продвижению внутри компании. Качественное достижение результатов по поставленным целям развития становится залогом успеха в карьерном продвижении.

В традиционном формате ИПР представляет собой документ, описывающий цели развития руководителя в соответствии с корпоративными компетенциями и конкретные действия, позволяющие достичь поставленных целей.

Главная задача ИПР - пошаговое планирование работы руководителя по развитию ключевых навыков и качеств, необходимых для успешной реализации производственных задач и своего управленческого потенциала. План составляется самим руководителем на основании данных оценки уровня развития корпоративных компетенций, полученных при проведении ассессмент-центра.

ИПР позволяет руководителю проанализировать свои сильные и слабые стороны, самостоятельно наметить вектор развития компетенций и планомерно двигаться к намеченной цели. Таким образом, возрастает вовлеченность сотрудников в процесс собственного развития и планирования карьеры.

Реализация технологии включает нескольких этапов (рис. 1).

Управление индивидуальным развитием руководителей

1. Постановка целей развития. В начале полуторагодичного цикла обучения в университете все слушатели проходят оценку уровня развития корпоративных компетенций по методике ассесс-мент-центра. На основании результатов оценки и рекомендации методологов университета каждый из них в обязательном порядке формирует свой ИПР на время обучения, самостоятельно определяя, какие две компетенции ему необходимо развить в первую очередь.

2. Составление ИПР. Для достижения каждой цели руководитель самостоятельно с помощью методических рекомендаций (матрицы развивающих действий) составляет оптимальную развивающую программу: подбирает комплекс эффективных развивающих действий (самообучение, тренинги и семинары, обучение на опыте других, стажировки, предоставление / получение развивающей обратной связи и обучение на рабочем месте) и устанавливает себе сроки их реализации.

3. Согласование ИПР. Проводится специалистом университета по индивидуальному развитию в части корректности сформулированных целей развития и эффективности запланированных развивающих действий. При необходимости специалист может внести предложения по изменению ИПР. К примеру, четче сформулировать цель развития или точнее обозначить критерии оценки достижения цели. После внесения изменений ИПР утверждается непосредственным руководителем слушателя.

4. Реализация ИПР. В течение полутора лет руководитель выполняет все запланированные им развивающие действия.

5. Закрытие ИПР. По мере выполнения развивающих действий слушатель вносит содержательные комментарии по достигнутому результату. По завершении всех мероприятий «закрытый» план развития подлежит архивации для возможного использования при открытии следующего периода планирования развития. Динамика развития корпоративных компетенций руководителя оценивается по методике ассесс-мент-центра в конце цикла обучения.

При системном использовании ИПР компания получает следующие преимущества:

  • объективную оценку управленческого потенциала и прогнозирование возможностей его развития;
  • более эффективную и лич-ностноориентированную кадровую политику;
  • обучение и развитие управленцев согласно стратегическим целям компании.

Предпосылки изменений

По указанному алгоритму руководители ОАО «РЖД» составляли свой ИПР в 2010-2011 гг. Однако вскоре стало очевидно, что при работе с технологией ИПР слушатели и специалисты испытывают определенные трудности:

  • высокая численность (до 6 тыс. человек) и географическая разрозненность (от г. Находка до г. Калининграда) слушателей вызывает сложности с обеспечением оперативной обратной связи по вопросам составления ИПР (отсутствие истории электронных версий и архива ИПР для обеспечения их поэтапного согласования);
  • сложность коммуникаций со специалистом по индивидуальному развитию в телефонном режиме и посредством электронной почты;
  • технологические сложности (загруженность телефонных линий, большой объем и вариативность информации, полученной по электронной почте, и т. д.);
  • невозможность качественного планирования слушателями мероприятий, направленных на развитие компетенций (частая смена запроса на индивидуальные тренинги и отсутствие возможности оперативно вносить изменения в график ИПР);
  • большие финансовые затраты на проведение индивидуальных программ обучения (командировочные расходы, расходы на проживание, транспортные расходы);
  • отсутствие возможности регулярного контроля сроков и качества исполнения ИПР со стороны корпоративного университета;
  • сложность в осуществлении межсессионной поддержки (выполнение и контроль практических домашних заданий);
  • отсутствие возможности обеспечить слушателей разнообразием и правом выбора индивидуальных развивающих программ и, как следствие, снижение эффективности технологии.

Данные факторыпослужили предпосылкой для создания автоматизированной системы управления индивидуальным развитием руководителей холдинга «РЖД»(АСУ ИРР) - интерактивной площадки, позволившей сделать процесс индивидуального развития руководящего состава холдинга «Российские железные дороги» более эффективным и решать вопросы методического и организационного плана в режиме «одного окна» без отрыва от производственной деятельности.

Разработкой концепции, модулей и интерфейса АСУ ИРР занималась рабочая группа в составе сотрудников отдела по управлению знаниями и отдела обучения и развития Корпоративного университета ОАО «РЖД». Программирование системы осуществлялось силами специалистов IT-компании. В целом разработка системы и запуск в промышленную эксплуатацию заняли полгода. В настоящий момент практически все слушатели университета и его филиалов составляют свой ИПР в данной системе.

Управление индивидуальным развитием руководителей

АСУ ИРР - комплексный автоматизированный подход в реализации технологии ИПР (рис. 2), позволивший решить ранее стоявшие проблемы:

  • обеспечить до 10 тыс. руководителей информационным, методологическим и содержательным ресурсом автоматизи-
  • рованной системы для собственного развития и развития своих подчиненных;

  • создать для развития каждой корпоративной компетенции комплекс развивающих действий;
  • использовать уникальную электронную библиотеку бизнес-литературы, интегрированную в систему;
  • слушателю сформировать, согласовать и реализовать ИПР с минимальным отвлечением от основной производственной деятельности при оптимальном использовании информационного ресурса в автоматическом режиме;
  • создать «Личный кабинет» слушателя - персональное информационное пространство, имеющее высокий уровень защиты безопасности персональных данных;
  • обеспечить оперативную обратную связь между слушателями и специалистом по индивидуальному развитию руководителя университета в вопросах согласования и курирования реализации ИПР;
  • обеспечить прохождение дистанционных курсов (два-четыре курса на каждую компетенцию) по программам индивидуального развития;
  • обеспечить функцию прохождения дистанционных курсов вне программ целевого обучения по дополнительной заявке от руководителей функциональных филиалов холдинга «РЖД»;
  • обеспечить систему календарного планирования мероприятий развития с функцией автоматического уведомления со стороны корпоративного университета о критических сроках исполнения;
  • разработать систему планирования и контроля участия в очных и дистанционных учебных мероприятиях в автоматизированном режиме через личный кабинет специалиста по индивидуальному развитию;
  • обеспечить систему архивации ИПР для статистического учета результатов развития слушателей, а также для реализации системы долгосрочного и поэтапного развития.

Оптимальным решением для локализации АСУ ИРР была выбрана сеть интранет на портале Корпоративного университета. Неоспоримыми достоинствами данной площадки послужили следующие факторы:

  • наличие доступа к сети интранет у большинства слушателей университета, так как каждый руководитель ОАО «РЖД» обеспечен доступом к внутренним информационным ресурсам компании;
  • скорость работы и пропускная способность сети, позволяющие организовать дистанционное обучение слушателей;
  • возможность входа в систему только с рабочего компьютера слушателя, что практически полностью исключает возможность включения в процесс обучения третьих лиц и делает любую активность в сети авторизованной.

Как работать в системе

В первом семестре обучения в университете каждый слушатель в запечатанном конверте получает данные для входа в «Личный кабинет». При этом логин-пароль известен только ему и специалисту по индивидуальному развитию, оформившему учетную запись. На своем рабочем компьютере руководитель заходит на внутренний портал ОАО «РЖД», открывает узел «Корпоративный университет» на портале АСУ ОДИТ, затем вкладку «Личный кабинет» и вводит свои учетные данные.

Перед ним открывается главная страница АСУ ИРР, один из порт-летов которой - вкладка «Личные сведения», на которой слушатель вводит или актуализирует свои личные данные (фамилию, имя, отчество, возраст, должность, подразделение), тем самым персонифицируя себя в системе. Здесь же слушатель может запросить у специалиста по оценке персональные результаты оценочных мероприятий по уровню развития корпоративных компетенций (по желанию пользователя результаты могут быть высланы ему на почту либо отображены непосредственно в системе). После этого руководитель приступает к постановке целей развития и выбору развивающих действий.

Во вкладке «Цели и развивающие действия» слушатель формулирует цель своего развития по одной из двух выбранных корпоративных компетенций.

Пример

Слушателю необходимо развить компетенцию «лидерство как стиль руководства», и он формулирует свою цель: «Научиться эффективно организовывать и регламентировать работу дежурных по станции, составителей поездов, приемосдатчиков, работников вагонного и локомотивного хозяйств в совместном взаимодействии и при принятии общих решений до уровня, при котором время от прибытия вагонов на станцию до подачи на пути необщего пользования, а также от уборки до готовности к отправлению, будет снижено на 15% по отношению к аналогичному периоду прошлого года, в срок до 1 апреля 2013 г.».

Далее из каталога развивающих действий он подбирает мероприятия, которые, на его взгляд, наиболее оптимальны для достижения данной цели (с указанием конкретных сроков реализации).

1. Развитие на рабочем месте -слушатель разрабатывает для выполнения на рабочем месте ряд ситуаций, в которых ему необходимо ориентироваться в рамках достижения указанной цели.

Пример

Специалисту нужно:

  • разделить все совещания, в которых приходится принимать участие, на типы и определить цели каждого типа совещания, оптимальную форму его проведения и оптимальную роль участника и ведущего;
  • создать матрицу всех видов решений, которые ему необходимо принимать с участием других сотрудников и всех сотрудников, которых следует привлечь к принятию решения;
  • проанализировать решения последнего полугодия и разделить их на виды;
  • опираясь на литературу и обучение, провести несколько совещаний, следуя правилам и процедурам проведения соответствующего типа совещания.

2. Обратная связь - слушатель формулирует действие для достижения цели своего развития.

Пример

«Регулярно поддерживать обратную связь с начальником центра и его заместителями, своими подчиненными и коллегами по поводу того, насколько эффективно мне удается организовывать и регламентировать работу станции при взаимодействии с ее работниками и принятии общих решений».

3. Обучение на опыте других - слушатель формулирует ситуации для достижения цели своего развития.

Пример

Ситуации:

  • обсуждение с начальником центра организации работы станций его опыта и подхода к воздействию на других людей (подчиненных, коллег, руководителей) при проведении совещаний и видеоконференций;
  • обсуждение с начальником центра организации работы станций его приемов и изучение тех методов, которые использовали в своих выступлениях лучшие ораторы мира для воодушевления аудитории и нацеливания людей на достижение определенных результатов.

4. Самообучение - слушатель планирует прочитать ряд книг для достижения цели своего развития. Например, «Сборник статей. Лидерство. Harvard Business Review», «Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта» и пр.

5. Тренинги и семинары - слушатель добавляет в план развития прохождение дистанционного курса «Лидерство как стиль руководства».

После постановки целей развития и подбора развивающих действий руководитель нажимает кнопку «Отправить на согласование». ИПР отправляется в личный кабинет специалиста по индивидуальному развитию.

Если предложений и замечаний по формулировкам целей и программе развития нет, ИПР согласовывается. Если специалист находит какие-либо неточности, например, в формулировках целей развития, то вносит свои предложения по корректировке в поле обратной связи и отправляет слушателю на доработку.

Данные из ИПР автоматически переносятся в интерактивный календарь, где слушатель может отслеживать сроки выполнения своих развивающих действий -когда нужно пройти курс, осуществить запланированное по развитию на рабочем месте. На данный момент для каждой компетенции разработано от двух до четырех дистанционных курсов. При этом пользователю не нужно искать в системе выбранный курс, задание или книгу, он может перейти по ссылке на запланированную им программу или издание прямо из интерактивного календаря. К чтению литературы можно приступить и во вкладке «Библиотека», где представлен весь перечень доступных электронных книг. Следует отметить, что вся межсессионная поддержка (практические и домашние задания) также интегрирована в систему. В разделе «Практические задания», например, слушатель может пройти тестирование и проверить свои знания.

Оценка эффективности работы системы АСУ ИРР

Система доказала свою эффективность, позволив слушателям и сотрудникам университета решить ряд важных организационных и учебных задач (таблица).

Управление индивидуальным развитием руководителей

В ближайшее время запланирован запуск аналога АСУ ИРР в Интернете. Это позволит слушателям из дочерних обществ, не имеющим доступа в интранет, стать участниками системы индивидуального развития. Также планируется создание мобильной версии для iPad, которая сделает работу по развитию корпоративных компетенций еще более удобной и вариативной (рис. 3).

Управление индивидуальным развитием руководителей



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль