Артуро Пуаре: «Правильная комбинация талантов формирует эффективную команду преемников»

1465
Подготовка сильных руководителей - приоритетная задача для большинства современных компаний, поскольку наличие лидеров - ключевое условие успешного ведения бизнеса и укрепления конкурентоспособности на стремительно меняющихся рынках. Программы преемственности необходимо включать в бизнес-стратегию на всех уровнях управления компании. Лидеры формируют бизнес-процессы организации, предлагают эффективные решения и координируют работу сотрудников, поэтому программы их подготовки должны создаваться с учетом актуальных тенденций и потребностей рынка. О разработке таких программ и глобальном опыте обучения талантливых кандидатов, рассказывает Артуро Пуаре, вице-президент, руководитель департамента талант-менеджмента компании Ericsson, действующей на рынке более 135 лет.

Что необходимо учитывать при планировании и разработке программ развития кадрового потенциала? С чего бы Вы посоветовали начать подготовку преемников внутри компании, и как правильно организовать эту работу?

Разработке стратегии развития лидерского потенциала и лидерских навыков отводится особое внимание в большинстве современных компаний, так как эффективность управления - это важнейший фактор успеха. Кадровый резерв является своеобразным стратегическим запасом, в котором собраны высококвалифицированные сотрудники, обладающие приоритетными для бизнеса компетенциями и подготовленные к работе на ключевых должностях. Очень важно, чтобы программы развития лидеров были согласованы с долгосрочными целями и направлены на решение вопросов в масштабах всей компании. Поэтому, прежде всего, следует определить список должностей и компетенций, необходимых для эффективной работы, и выстроить правильную систему поиска и отбора высокопотенциальных, талантливых кандидатов, для чего можно использовать ассессмент-центры, опросы руководителей, оценку эффективности сотрудника и т. п.

При этом целесообразно оценивать не только текущие навыки кандидатов, но и уровень их готовности, а также потенциальные возможности к работе на руководящих должностях. Исходя из этих критериев, мы можем составить максимально эффективный индивидуальный план развития требуемых компетенций. В идеале нужно разделять кандидатов на несколько категорий в зависимости от уровня их подготовленности.

Состав кадрового резерва во многом обусловлен потребностями рынка и целями компании. Другими словами, недостаточно просто собрать лучших игроков в своей команде, каждый участник должен отвечать конкретным задачам в долгосрочной перспективе.

Артуро Пуаре

Имеет ученую степень по социологии университета Буэнос-Айреса и степень магистра бизнес-администрирования бизнес-школы Stern Нью-Йоркского университета.

В течение 12 лет работал в Citigroup на различных должностях и проектах в сфере управления персоналом и талант-менеджмента.

В 2007-2012 гг. - глобальный руководитель талант-менеджмента Marsh & McLennan.

С 2012 г. - вице-президент, руководитель департамента талант-менеджмента Ericsson.

Как разработать программу развития управленцев, максимально соответствующую целям компании?

Прежде всего, необходимо провести бенчмаркинг по рынку и определить сильные и слабые стороны бизнеса. На основе такого анализа станет понятно, какие позиции следует укрепить и на чем сконцентрироваться при разработке программ развития сотрудников. Например, Ericsson делает ставку на лидерские компетенции, в числе которых навыки ре-крутмента, умение мотивировать и координировать деятельность сотрудников, использование инновационных методов. В компании приняты ключевые принципы работы руководителей и модель лидерских компетенций. Однако помимо этого каждый лидер должен вносить личный вклад и предлагать свои навыки и опыт. Кроме того, стратегия лидерства связана с бизнес-стратегией компании в целом. Внутренний рост определяет эффективность бизнеса, поэтому программы развития следует сопровождать продвижением по службе. Вступив в новую должность, сотрудники призваны продолжать развиваться и приобретать новый опыт.

Для высокотехнологичной инновационной компании человеческий капитал является главным активом, поэтому в Ericsson действует достаточно много развивающих программ для разных категорий персонала. Например, разработана структура обучения по двум направлениям: технологическому и управленческому. Глобальный опыт и наработки в области развития персонала консолидированы на отдельном портале Ericsson «Академия», где сосредоточены все обучающие программы по разным направлениям, собраны знания и различные тренинги, а также ресурсы для онлайн-обу-чения. Таким образом, программа развития кадрового потенциала связана непосредственно с индивидуальным планом развития сотрудника. Для развития управленческих компетенций в компании действуют программы, рассчитанные на подготовку лидеров, в том числе высшего уровня, а также различные обучающие программы и тренинги, виртуальные формы обучения (онлайн-, видеоконференции). Обучающие программы - основная часть развития не только ключевых сотрудников, но и персонала в целом. Это необходимый аспект успешной работы в компании, и все ее сотрудники так или иначе обучаются.

Что представляет собой система подготовки управленцев в Ericsson? Как реализуется программа планирования преемственности?

Планирование преемственности в Ericsson ведется на глобальном уровне и различается в зависимости от стран и условий рынков, на которых присутствует организация. В первую очередь компания фокусируется на развитии внутренних талантов и управленческих навыков.

Программа развития кадрового резерва разделяется на два уровня: для преемников на высшие управленческие позиции и на позиции линейных менеджеров. Все планы развития формируются в соответствии с глобальными стандартами и политикой компании. В процесс планирования преемственности вовлечено высшее руководство. Например, раз в год представители руководящего уровня определяют Топ-250 ключевых должностей для бизнеса и рассматривают кандидатуры, которые могут составить этот кадровый потенциал.

Преемники всех уровней проходят оценку методом ассессмент-центра, что позволяет определить их лидерский потенциал, сильные стороны, недостатки и уровень готовности к работе на той или иной должности. Оценка проводится в партнерстве с глобальным провайдером, который определяет уровень и компетенции кандидатов в соответствии с требованиями рынка. Отбор нужных кандидатов осуществляется также по результатам оценки их производительности и эффективности. При этом оцениваются не только способности сотрудников, но и их желание развиваться. По итогам оценочного этапа составляется индивидуальный план развития каждого кандидата, включающий обучающие программы и другие мероприятия для совершенствования необходимых навыков. Мы заинтересованы в том, чтобы наши управленцы ориентировались в бизнес-процессах, стратегическом планировании и предлагали эффективные решения.

Ericsson - международная компания, поэтому важно, чтобы кандидаты на замещение высших позиций свободно владели английским языком. Соответственно, в программу обучения входят курсы в бизнес-школе Колумбийского университета (два модуля по десять дней). По завершении данной программы кандидаты получают возможность замещать должности в разных регионах. Кроме того, все менеджеры компании проходят корпоративную программу развития лидеров (Leadership Core Curricular - LCC), рассчитанную на несколько месяцев. Курс нацелен на развитие управленческих навыков.

Программа развития лидеров не ограничивается перечисленным набором инициатив, мы используем разнообразные методы обучения: личные встречи, коучинг, ротацию кадров, обучение на рабочем месте, участие в специальных проектах, самообразование и пр. Кроме того, существует ряд проектов, в рамках которых преемники объединяются в виртуальные команды и учатся управлять людьми дистанционно.

Какие специальные программы развития использует Ericsson помимо кадрового резерва?

План развития кандидатов также включает программы, направленные на углубленное понимание нашей индустрии. Как правило, данный формат основан на принципе обучения на личном опыте (learning by doing). К примеру, в 2012 г. в Ericsson запустили проект, в рамках которого потенциальных кандидатов отправляют в какую-либо страну, получать опыт из первых рук. Недавно, например, команда лидеров кадрового потенциала отправилась в Танзанию. Покинув привычную обстановку, сотрудники получают уникальный опыт, собирают информацию, изучают инфраструктуру и разрабатывают конкретные предложения по внедрению и развитию ИКТ-решений в условиях данной страны. В рамках второго модуля программы, проходящего в Бостоне, происходит обсуждение идей и проектов.

Подготовка управленцев-достаточно длительный процесс. Зачастую это демотивирует участников, и, в конечном счете, претендент на управленческую позицию может перейти в другую компанию. Как сохранить талантливых кандидатов и чем их мотивировать? Подходят ли для этого горизонтальный рост, планирование карьеры или что-либо другое?

Продвижение по карьерной лестнице во многом зависит от инициативы самого сотрудника. Если в Ericsson появляется вакансия, то мы рассчитываем, что заинтересованные кандидаты сами заявят о себе. Это часть нашей корпоративной культуры, которая, предполагает равные возможности для всех сотрудников. Мы поощряем желание людей попробовать себя в различных сферах бизнеса и разных регионах.

Информация о наборе в кадровый резерв и появлении вакансий публикуется на внутреннем портале.

По каким показателям можно оценить эффективность программ планирования преемственности? Какие инструменты оценки Вы используете в своей практике?

Самый эффективный способ оценки - исследование соотношения внутренних продвижений и внешних назначений на высшие позиции. В Ericsson на ключевых должностях занято около тысячи сотрудников, из которых 90% - внутренние кандидаты. Данный способ эффективен для всех категорий кадрового потенциала. Кроме того, для объективной оценки деятельности Key Account manager мы используем метод ассессмент-центра. Компания заинтересована в том, чтобы такие сотрудники обеспечивали клиентам хороший сервис и эффективно работали.

При этом набор внешних кандидатов мы также считаем необходимым, поскольку нам нужны новые решения и компетенции.

Беседовала Надежда Охунова



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль