Культура преемственности – компонент бизнес-стратегии

1788
Системный подход к планированию преемственности позволяет сохранить накопленные компанией знания и опыт, обеспечить стабильное функционирование бизнеса. Программы создания и развития кадрового резерва нужно включать в долгосрочную стратегию компании и формировать систему развития эффективных сотрудников на перспективу. При этом кандидатов, входящих в кадровый резерв, необходимо постоянно продвигать внутри организации для повышения их мотивации и результативности программ преемственности в целом.

Планирование действий

Любая компания, ориентированная на обеспечение ключевых конкурентных преимуществ и воспроизводство основных ценностей и корпоративных знаний, должна уделять внимание развитию преемственности кадров. Потребность в развитии программ управления преемственностью часто возникает в условиях дефицита работников какой-то конкретной специальности, определенного возраста, необходимой компетентности и пр. Сигналом к этому также может служить рост числа вакансий того или иного типа, существенное увеличение среднего возраста работников определенной категории, отток из компании молодых специалистов в течение первых трех лет работы и др.

Планирование преемственности подразумевает формирование группы кандидатов, обладающих потенциалом для развития целевых компетенций и отбираемых на всех иерархических уровнях компании. Кадровый резерв - это группа сотрудников, подготовленная для наиболее важных вызовов, проектов, задач по развитию организации. Их наличие позволяет компании иметь запас высокопотенциальных работников для развития новых направлений бизнеса, повышения эффективности слабых звеньев в текущих процессах, расширения своего присутствия на конкурентном рынке, работы с наиболее сложными и ценными заказчиками.

На начальном этапе создания кадрового резерва целесообразно определить те компетенции, которые необходимы бизнесу для достижения стратегических целей, и в соответствии с этим формировать пул кандидатов.

Модель компетенций включает как актуальные навыки (опыт, которым компания владеет и который не должна утратить), так и перспективные (которые необходимо приобрести и закрепить).

Крайне важно создать в организации культуру преемственности и согласовать ее с бизнес-стратегией. В компании «ОБОРОНПРОМ» программа преемственности строится по принципу управления знаниями и выражена в корпоративном принципе: «Все, что компании нужно знать, она уже знает. Тому, чего компания еще не знает, нужно учиться у других». Кроме того, в кадровом блоке бизнес-стратегии отмечено, что программа преемственности опирается на долгосрочную кадровую политику, основу которой составляют:

  • профессиональное пополнение персонала квалифицированными специалистами и менеджерами;
  • продвижение резервистов на основе используемого плана преемственности;
  • постоянное развитие сотрудников на всех уровнях. Любаякрупнаякорпорация

обязана иметь долговременную кадровую политику и систему формирования стратегического кадрового резерва. Данная программа должна включать отбор и продвижение лучших сотрудников (управление кадровым резервом), а также корпоративное обучение и планирование преемственности (лучшие опытные специалисты обучают молодых кандидатов).

Первым шагом при построении системы кадрового резерва должно стать определение той категории персонала, для которой необходимо решить проблему преемственности (нельзя решать задачу преемственности по всем категориям сразу). Как правило, эта задача ставится применительно к ключевым позициям.

Второй шаг - определение целевых показателей программы, которые должны быть достигнуты (например, к определенному сроку в компании число молодых специалистов должно составить 40% от численности, или средний возраст должен уменьшиться до 40 лет, или уход из компании молодых специалистов в течение первых трех лет работы должен составлять не более 10% и т. п.).

Третий шаг - выбор инструментов обеспечения преемственности: программ мотивации, систем наставничества, программ взаимодействия с учебными заведениями, молодежных и пенсионных программ и пр.

Четвертым шагом является разработка приоритетных проектов и организация их реализации с закреплением ответственных лиц и обязательными контрольными рубежами для проверки достижения компанией целевых показателей.

В небольших компаниях работа с кадровым резервом ведется в так называемом «ручном» режиме, и для этого не нужна специальная система работ, но для крупных организаций, особенно ориентированных на мировой рынок, необходимы стратегические решения в области планирования преемственности, причем уже на начальном этапе развития.

На этапе стабильного функционирования компании задача обеспечения преемственности должна решаться автоматически, поскольку сбой в преемственности влечет за собой риск срыва нормальной работы организации.

Развитие преемственности в высокотехнологичных предприятиях

В зависимости от задачи, решаемой той или иной компанией, различаются задачи и методы развития ее сотрудников. Например, для высокотехнологичных организаций кадровая преемственность нужна прежде всего в области конструкторских работ, где сохранились так называемые «школы», связанные с конкретными именами известных конструкторов техники. Здесь уникальные знания передаются от человека к человеку в процессе совместной деятельности.

За прошедшие два десятилетия в конструкторских школах сформировался возрастной разрыв: практически отсутствует поколение тридцати-сорокалет-них специалистов. В подобной ситуации для восстановления и обеспечения преемственности компании на ответственные позиции (например, на должность главного конструктора проекта или руководителя программы) назначают молодых специалистов (до 35 лет), а их наставниками и консультантами выступают опытные специалисты (старше 50 лет). При этом составляются индивидуальные планы развития, разрабатывается система оценки эффективности работы кандидатов. Главное преимущество такого метода - восстановление связи поколений специалистов в ходе решения актуальных практических задач.

Подвижный кадровый резерв - элемент мотивации и эффективности

В компании «ОБОРОНПРОМ» наличие кадрового резерва служит для сотрудников главным мотивирующим фактором. Продвижение резервистов может быть вертикальным (карьерный рост), горизонтальным

(ротация, релокация) и функциональным (расширение функций, усиление полномочий и пр.). Постановка новых задач -существенный мотивирующий стимул для персонала. Помимо назначений на должности компания практикует формирование временных проектных групп для решения конкретных задач. Работа в такой группе расширяет круг знаний и компетенций кандидата. В целом кадровый резерв компании должен быть подвижным, чтобы преемники не стояли на месте. Это сложная, но выполнимая задача.

Определить эффективность программ кадрового резерва можно по показателю продвижения сотрудников внутри компании, контролируя его по итогам года. В идеале этот показатель должен стремиться к стопроцентной численности резерва.

Другой важный критерий эффективности программ преемственности - закрытие вакансий резервистами. На любую позицию должны быть подготовлены два-три преемника. Отсутствие таковых для замещения появляющихся вакансий, а также альтернативных предложений по их закрытию свидетельствует о неэффективности используемой программы преемственности.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль