Кадровое делопроизводство - 2013: сложные случаи документирования трудовых отношений

6198
 Андреева Валентина Ивановна
Кандидат исторических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской Академии Правосудия.
В прошлом номере «Справочника кадровика» мы определили, в каких ситуациях следует оформлять письменные документы, даже если этого прямо не требуют нормы трудового законодательства, а также убедились, что далеко не всегда очевидно, какой именно документ следует создавать в той или иной ситуации . Сегодня мы рассмотрим отдельные сложные ситуации и посмотрим, как в них лучше действовать и какие документы следует оформить.

Многие из вас сталкивались с таким понятием, как «соглашение сторон трудового договора» или «соглашение между работником и работодателем». Сразу же напомним, что в нормах ТК РФ упоминаются и «соглашения сторон трудового договора, заключаемые в письменной форме» и просто «соглашения сторон трудового договора». Уверены, что сталкивались, и наверняка возникали вопросы. Например...

Документ какого вида следует составить, если требуется заключить соглашение сторон трудового договора в письменной форме, и нужен ли документ, если речь идет о соглашении сторон трудового договора (без требования о письменной форме)?

Прежде всего, необходимо уяснить смысл самого понятия «соглашение сторон»: работник и работодатель как стороны трудового договора должны достигнуть согласия по тому или иному вопросу. Безусловно, подтверждение того, что стороны пришли к единому мнению, должно быть задокументировано, но при этом могут составляться документы разных видов. Поясним это на конкретных примерах (табл. 1).

Таблица 1

Примеры соглашения сторон трудового договора

Кадровое делопроизводство - 2013: сложные случаи документирования трудовых отношений

При построении системы электронного документооборота особое внимание следует обратить на документирование тех ситуаций в работе с персоналом, по которым до настоящего времени ведутся споры на практике. Рассмотрим некоторые из них.

Ситуация 1. Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то трудовой договор должен быть дополнен этими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Полагаем, что нельзя согласиться с теми работниками кадровых служб, которые, буквально толкуя приведенную норму закона, считают возможным при необходимости составить такой документ как «приложение к трудовому договору».

Кадровикам - практикам и разработчикам СЭД следует учитывать (с позиции общей теории права), что трудовой договор может дополняться только соглашением сторон, составленным в двух идентичных экземплярах. Следует также отметить, что с позиции теории документоведения термин «приложение» не означает вид документа (т. е. нет такого документа - «приложение»), а лишь указывает на то, что к одному документу прилагается другой документ.

Например, к приказу руководителя организации может быть приложен документ, утвержденный этим приказом (штатное расписание, график сменности, график дежурств и др.).

По аналогии некоторые документы утверждаются на заседаниях коллегиальных органов (заседание дирекции, коллегии, совета директоров; общее собрание акционеров или участников акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью и т. п.) или составляются перед проведением таких заседаний в справочных целях (справки, аналитические обзоры, тезисы и др.). При этом утвержденные или справочно-информационные документы прилагаются к протоколу заседания коллегиального органа.

Направляемые в другие организации документы, как правило, прилагаются к сопроводительному письму.

Документы, являющиеся приложениями к другому документу, должны быть оформлены и зарегистрированы в соответствии с требованиями придания документам юридической силы. На этих документах в правом верхнем углу первого листа документа проставляется отметка, указывающая на их связь с основным или сопроводительным документом. Отметка включает слово «Приложение», при необходимости его номер (со значком №), наименование, дату и номер основного документа.

Кадровое делопроизводство - 2013: сложные случаи документирования трудовых отношений

Таким образом, недостающие условия трудового договора не могут в буквальном смысле слова «определятся приложением» к данному документу, а должны содержаться в соответствующем соглашении сторон, заключаемом в письменной форме и являющемся неотъемлемой частью трудового договора. Пример такого соглашения должен быть включен в альбом применяемых в организации форм документов, в т. ч. и в электронную базу применяемых форм документов.

Ситуация 2. По общему правилу трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Трудовой договор заключается в письменной форме (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Трудовые отношения возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Если в силу определенных обстоятельств необходимо, чтобы работник срочно приступил к работе, трудовой договор оформляется в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Обычно на практике не составляется никаких документов, подтверждающих, что работник действительно был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Кроме того, данные о таком работнике не включаются в табель учета рабочего времени, так как нет приказа о приеме его на работу, издаваемого на основании заключенного трудового договора.

Полагаем, что необходимо документировать факт допущения к работе работника, с которым трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В сложившейся практике чаще всего сначала составляется докладная записка руководителя структурного подразделения организации с просьбой о допущении к работе, а затем работодатель или его представитель издают приказ (распоряжение), в котором содержится соответствующее поручение о допущении к работе (приложение 1). Копия этого приказа (распоряжения) должна быть передана в бухгалтерию, а данные о работнике внесены в табель учета рабочего времени.

В дальнейшем с работником должен быть заключен трудовой договор, на основании которого будет издан приказ (распоряжение) о приеме его на работу. Поскольку приказ (распоряжение) о приеме на работу издается только на основании заключенного в письменной форме трудового договора, дата издания приказа (распоряжения) о приеме на работу будет более поздней, чем дата фактического начала работы. В трудовом договоре, в приказе (распоряжении) о приеме на работу и в трудовой книжке работника указывается дата фактического начала его работы у данного работодателя.

Эту ситуацию необходимо специальным образом предусмотреть и при автоматизированном кадровом делопроизводстве как отличную от «обычного» оформления приема работника на работу.

Ситуация 3. Если работник не приступил к работе в установленный день, то работодатель имеет право аннулировать заключенный с ним трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Обратите внимание! Работодатель имеет право, но не обязан аннулировать заключенный с работником трудовой договор, а также не обязан выяснять причины, по которым работник не приступил к работе в установленный день

Приведенная норма закона представляет определенную трудность для документирования действий работодателя в связи с неявкой работника на работу, несмотря на заключенный трудовой договор и, скорее всего, уже изданный приказ (распоряжение) о приеме на работу.

Что же касается документирования факта аннулирования трудового договора, то целесообразно издать соответствующий приказ, в который при необходимости включается пункт об отмене приказа (распоряжения) о приеме работника на работу, если такой приказ (распоряжение) уже был издан после подписания сторонами трудового договора (приложение 2).

Ситуация 4. По соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 722 ТК РФ).

Какие документы должны составляться по истечении срока такого перевода, если работнику предоставляется прежнее место работы?

Предоставление работнику прежнего места работы по окончании срока временного перевода на практике нередко осуществляется в форме устного распоряжения работодателя, что нельзя признать правильным. Очевидно, что в случае возникновения спора между работником и работодателем невозможно будет доказать, что работнику действительно была предоставлена работа, предусмотренная трудовым договором и сохраняющаяся за работником на период временного перевода. Таким образом, данный факт должен быть зафиксирован в соответствующем распорядительном акте работодателя (приложение 3).

Завершая анализ некоторых наиболее сложных и спорных случаев документирования трудовых отношений, рассмотрим ряд примеров, связанных с оформлением процедур увольнения работников.

Ситуация 5. Трудовой договор расторгается по инициативе работника. Казалось бы, какие проблемы могут возникать в данном случае? Ведь работника никто не увольняет, он уходит сам. Специалисту кадровой службы достаточно с помощью своей автоматизированной системы заполнить шаблон приказа об увольнении, внести соответствующие записи в учетные документы работника и выдать ему трудовую книжку в день увольнения.

Однако, к сожалению, в настоящее время ни одна даже самая совершенная система электронного документооборота в кадровой службе не страхует работодателя от серьезных ошибок, нередко возникающих при рассмотрении заявления работника об увольнении по собственному желанию. Представляется полезным дополнить СЭД информационными материалами, о которых пойдет речь ниже.

Сначала напомним общее правило, по которому у работника возникает право в одностороннем порядке расторгнуть ранее достигнутое двухстороннее соглашение о возникновении трудовых отношений (трудовой договор): работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Таким образом, по общему правилу только после предупреждения минимум за две недели работник на основании возникшего у него права на увольнение может требовать от работодателя действий по расторжению трудового договора: издания приказа, выдачи трудовой книжки, выплаты причитающихся работнику на день увольнения денежных сумм.

Как правило, в заявлении работника с просьбой об увольнении содержатся две разные даты: дата последнего дня работы (дата увольнения) и дата написания заявления. Однако работник может и не указать дату увольнения, выразив лишь пожелание о расторжении трудового договора по своей инициативе.

Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, но не указал в нем дату увольнения. Как следует поступить в такой ситуации? Можно ли попросить работника переписать заявление?

Анализ сложившейся практики работы различных организаций показывает, что в этом случае работодатели принимают прямо противоположные решения, причем чаще всего неверные:

  • увольняют работника в тот день, который определяют сами, в одностороннем порядке, нередко прямо на следующий день (чтобы «не передумал»), если работодатель не заинтересован в продолжении трудовых отношений с данным работником;
  • считают, что работника вообще нельзя уволить, когда им не определена дата увольнения, т. е. не допускают возможности определения этой даты работодателем в одностороннем порядке;
  • считают необходимым уточнить дату увольнения у работника, предлагают работнику дополнить свое заявление этой информацией (внести дату увольнения в поданное заявление или написать дополнительно еще одно заявление с указанием даты увольнения).

Полагаем, что работник, не указавший в своем заявлении дату увольнения по собственному желанию, должен быть уволен не ранее чем по истечении срока предупреждения, предусмотренного законом (через две недели после дня подачи работником заявления), раз сам он в заявлении не указал иного.

Распространенной является ситуация, когда работник хочет уволиться ранее чем через две недели. По сути, это означает, что он предлагает работодателю рассмотреть возможность достичь соглашения о сокращении срока предупреждения об увольнении, т. е. о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения. Подчеркнем, что в данном случае достигается соглашение сторон только о сроке расторжения трудового договора. Инициатором расторжения договора является работник, поэтому договор расторгается по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а не по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель может согласиться с сокращением срока предупреждения или не согласиться (т. е. отказать работнику в расторжении трудового договора в указанный им срок, возразить против увольнения работника в этот срок).?

Если работодатель не согласен с сокращением срока предупреждения, то работник, желающий уволиться, вправе подать второе заявление о расторжении трудового договора, предупредив работодателя не позднее чем за две недели. Однако на практике вместо соблюдения описанной процедуры работодатели при рассмотрении первого заявления работника (с сокращенным сроком предупреждения) часто допускают типичную ошибку - расторгают трудовой договор с работником не в тот срок, о котором он просит, а в срок, установленный самим работодателем (через две недели, т. е. с «отработкой»). В результате нарушается как норма ст. 80 ТК РФ о возникновении у работника права на расторжение трудового договора по его инициативе, так и принцип рассмотрения заявлений работников по существу поставленного в них вопроса: работника увольняют не в тот день, о котором он просит, а в другой, произвольно изменяя его волеизъявление.

Конечно, все вышесказанное не относится к ситуациям, подпадающим под действие нормы, содержащейся в ч. 3 ст. 80 ТК РФ: в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и т. п.), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Рассмотренные варианты принятия руководителем решений по обращениям работников, желающих расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, обобщены в таблице 2, которая может служить «справочным пособием» для руководителя организации и работников кадровой службы.

Определенные трудности при расторжении трудового договора по инициативе работника вызывают не только проанализированные выше случаи, но и такая, например, ситуация, как необходимость увольнения работника по его инициативе в выходной или нерабочий праздничный день. Изучим эту ситуацию подробнее.

Ситуация 6. Трудовой договор расторгается по инициативе работника с предупреждением не позднее чем за две недели, но с датой увольнения, приходящейся на выходной или нерабочий праздничный день.

Отсчитывая положенный по закону срок предупреждения об увольнении по собственному желанию, работник далеко не всегда обращает внимание, на какой день недели (рабочий или выходной) или месяца (праздничный или не праздничный) приходится дата увольнения. Более того, в дальнейшем большинство работников не хотят менять дату увольнения и составлять новое заявление, несмотря на корректные просьбы кадровиков.

Обратите внимание! При наличии у работника уважительных причин для увольнения по собственному желанию он должен быть уволен в тот день, о котором просит. Работодатель не может отказать работнику в увольнении в названный срок и не может этот срок изменить

Выход из возникающих при этом ситуаций зависит, в частности, от режима работы организации и увольняющегося работника:

1) организация работает в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (чаще всего выходными бывают суббота и воскресенье) и не работает по праздникам;

2) организация работает полную неделю, не работает только по праздникам, а работники работают в разных режимах рабочего времени, например кадровая служба и бухгалтерия - по пятидневке (т. е. в субботу и воскресенье не работают), а увольняющийся работник - по графику сменности, и день увольнения может «выпасть» на субботу, когда у него рабочий день;

3) организация работает круглосуточно, включая праздники (непрерывное производство). При этом увольняющийся работник может работать в день увольнения и в субботу, и в воскресенье, и в праздник, а кадровая служба и бухгалтерия - по пятидневке.

Таблица 2

Порядок рассмотрения заявлений работников о расторжении трудового договора по их инициативе

Кадровое делопроизводство - 2013: сложные случаи документирования трудовых отношений

Какие же решения по оформлению документов в данных ситуациях должны быть заложены в СЭД?

По первой ситуации отметим, прежде всего, что, на наш взгляд, здесь невозможно применить норму, содержащуюся в ч. 4 ст. 14 ТК РФ: если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Применение этой нормы приведет к тому, что работодатель в одностороннем порядке изменит дату увольнения работника: работник должен был уволиться в субботу, а его уволят в понедельник. Но понедельник будет рабочим днем, и работнику придется его отработать, а он, может быть, уже должен в понедельник выйти на работу к другому работодателю.

Кроме того, если работник предупредил работодателя об увольнении по собственному желанию с соблюдением требований ч. 1 ст. 80 ТК РФ, то в субботу (на 14-й день) у него возникает право на расторжение трудового договора именно в этот день, а не в понедельник, поэтому и увольнять его надо той датой, которая содержится в его заявлении (датой субботы).

Обратите внимание! Закон не запрещает издание приказа об увольнении датой более ранней, чем дата увольнения

В сложившейся практике с работником обычно договариваются об оформлении и выдаче всех документов накануне дня увольнения, т. е. в пятницу (или в предпраздничный день). Поскольку работник сам в выходной или нерабочий праздничный день не работает, ему вряд ли захочется приезжать в эти дни за трудовой книжкой и причитающейся ему зарплатой. В большинстве случаев работники соглашаются на такой способ оформления увольнения. При этом дата издания приказа об увольнении будет на день раньше, чем дата самого увольнения. Отметим, что законом такой способ оформления увольнения не запрещен.

В трудовой книжке работника во второй графе будет проставлена дата увольнения (выходной или праздничный день), а в четвертой графе - более ранняя дата приказа об увольнении (пятница или предпраздничный день).

Вторая и третья ситуации сложнее для работников кадровой службы и бухгалтерии. Конечно, и в этих случаях не запрещено все оформить и выдать документы и деньги работнику накануне дня увольнения, но тогда работник должен будет выйти на работу на следующий день после оформления увольнения, уже получив на руки трудовую книжку и выданные «вперед» деньги за еще не отработанную смену.

Работодатель определенным образом рискует, если работник окажется недобросовестным и не выйдет на работу, получив накануне полный расчет и трудовую книжку. Исключить подобный риск можно только в том случае, если привлечь кадровика и бухгалтера с их согласия к работе в выходной или нерабочий праздничный день, чтобы они выполнили все процедуры по увольнению работника в последний день его работы (ст. 841 ТК РФ). Разумеется, привлечение работников к работе в выходной или нерабочий праздничный день должно быть выполнено с обязательным соблюдением всех предусмотренных законом требований (ст. 113 и 153 ТК РФ).

Отчасти «примыкает» к рассмотренным ситуациям еще один нередкий в практике случай, когда работник хочет уволиться по окончании своего ежегодного оплачиваемого отпуска (т. е. после отпуска на работу не выходить). Этому случаю посвящен наш заключительный пример.

Ситуация 7. Работнику предоставляется неиспользованный отпуск с последующим увольнением.

При увольнении работника ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия) (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Первая ошибка, иногда встречающаяся на практике в связи с данной ситуацией, это требование кадровиков о написании работником двух заявлений: о предоставлении отпуска и об увольнении по собственному желанию по окончании отпуска. Включать образцы таких документов в СЭД, конечно, недопустимо. Вполне достаточно одного заявления, в котором будут одновременно содержаться фактически две просьбы работника: о предоставлении ему неиспользованного отпуска и об увольнении. Обычно такое заявление содержит следующую формулировку: «Прошу предоставить мне с... (дата) ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью... (количество календарных дней) с последующим увольне нием».

Необходимо подчеркнуть, что, несмотря на наличие одного заявления работника, оформить эту ситуацию одним приказом работодателя нельзя. В этом случае издаются два приказа - о предоставлении отпуска работнику и об увольнении работника.

Наиболее спорным в данной ситуации долгое время являлся вопрос о дне оформления увольнения и выдачи документов и денежных сумм работнику. Как указано в ч. 2 ст. 127 ТК РФ, днем увольнения здесь считается последний день отпуска. Но в этот день работника нет на работе (он отдыхает), нередко последний день отпуска приходится на выходной день.

Полагаем, что приказ об увольнении работника следует издать в последний день работы перед отпуском и в этот же день выдать ему трудовую книжку. Такое оформление ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением возможно благодаря тому, что согласно ч. 4 ст. 127 ТК РФ «при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник».

Дата издания приказа об увольнении будет на несколько дней или недель, а иногда и месяцев раньше, чем дата самого увольнения. В трудовой книжке работника во второй графе будет проставлена дата увольнения (последний день отпуска), а в четвертой графе - более ранняя дата приказа об увольнении (последний день работы перед отпуском).

Приведенная позиция нашла отражение в определении Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 № 131-0-0. Аналогичное мнение высказано и в письме Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1: «все расчеты с работником производятся до ухода работника в отпуск, т. к. по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Также следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, - их нужно выдать работнику перед уходом в отпуск, т. е. в последний день работы».

Подводя итоги проведенного анализа некоторых норм ТК РФ и создаваемых в связи с их применением кадровых документов, еще раз хотим обратить внимание разработчиков СЭД на необходимость тщательного изучения требований трудового законодательства в части документирования трудовых отношений. Это позволит избежать серьезных ошибок при составлении документов, приводящих к замечаниям со стороны контрольных и надзорных органов, а также к трудовым спорам с работниками.

Приложение 1

Пример оформления приказа о фактическом допущении работника к работе

Кадровое делопроизводство - 2013: сложные случаи документирования трудовых отношений

Приложение 2

Пример оформления приказа об аннулировании трудового договора

Кадровое делопроизводство - 2013: сложные случаи документирования трудовых отношений

Приложение 3

Пример оформления приказа о предоставлении работнику прежней работы

Кадровое делопроизводство - 2013: сложные случаи документирования трудовых отношений



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль