Оценка системы мотивации для сотрудников гостиничного бизнеса

6622
Предлагаем вашему вниманию кейс с вариантом решения. Его автор - Ирина Варданян, кандидат экономических наук, доцент кафедры международного менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, доцент кафедры менеджмента массовых коммуникаций Санкт-Петербургского государственного университета.

Общая ситуация

Сфера деятельности ООО «Отель» - гостеприимство. Среднесписочная численность сотрудников организации - 252 человека. Средний возраст - 25-30 лет. Законченное высшее образование имеет около 50% персонала.

В какой-то период в компании существенно повысилась текучесть кадров. Это повлекло за собой огромное количество негативных последствий. Например, понизилась сплоченность коллектива, повысились затраты на подбор и наем сотрудников и т. д. Отдел персонала стал ежедневно заниматься поиском и подбором работников, поскольку дефицит таковых создает серьезные проблемы для функционирования организации.

В данной компании сложилось ошибочное представление о высокой кадровой текучести как неотъемлемом атрибуте всех предприятий сферы услуг. В связи с этим руководство в течение продолжительного времени не обращало внимания на обозначенную проблему, полагая, что добровольно ушедшим сотрудникам всегда можно найти замену. Наконец, после двух лет (2010-2011 гг.) работы в таком режиме руководство приняло решение пригласить консультанта по оценке системы мотивации.

Эффективность системы мотивации оценивалась в два этапа. Первый этап заключался в анкетировании персонала предприятия, второй - в проведении устного опроса среди сотрудников, не участвовавших в анкетировании.

В анкетировании приняли участие сотрудники разных отделов компании с различным стажем работы: 54% имели стаж менее года, 30% - от одного до двух лет (рис. 1).

Оценка системы мотивации для сотрудников гостиничного бизнеса

Недостатки системы

В ходе проведения анализа материальной мотивации были выявлены следующие проблемы.

Система оплаты труда в компании не соответствует его специфике и потребностям сотрудников. Используемая повременная система оплаты труда имеет существенные недостатки. Во-первых, работник получает зарплату практически лишь за пребывание на работе, как следствие, отсутствуют стимулы к высокопроизводительному труду. Во-вторых, оплату трудно связать с результатами работы. В-третьих, существует необходимость в осуществлении надзора над процессом работы.

Проблема высокой текучести кадров вообще характерна для всех организаций отрасли гостеприимства. Неконкурентоспособная оплата труда обслуживающего персонала играет в этом немаловажную роль.

В компании отсутствуют индивидуальный подход к стимулированию труда персонала, персонализированный учет вклада каждого работника в деятельность организации. Руководители не всегда уделяют должное внимание нематериальному стимулированию подчиненных, отдел кадров, в свою очередь, тоже не осуществляет целенаправленную работу по совершенствованию системы стимулирования труда.

Проведенное в ходе исследования анкетирование сотрудников и последующее устное интервью выявили низкую удовлетворенность персонала существующей системой стимулирования. Значительная часть сотрудников изъявила желание сменить место работы при наличии такой возможности. Это свидетельствует о необходимости создания такой системы мотивации, которая в значительной степени была бы направлена на удержание персонала в компании.

Преимущества системы

Материальная мотивация персонала включает:

  • предоставление сотрудникам возможности размещения в отелях сети по всему миру по специальным тарифам. Стоимость номера для сотрудника составляет всего 49 евро в сутки, а для его ближайших родственников - 109 евро в сутки;
  • право бесплатного проживания сотрудников в московском отеле сети в течение трех ночей один раз в году;
  • предоставление сотрудникам возможности дважды в течение года посетить ресторан отеля. Они могут позавтракать и поужинать в нем либо заказать ужин в номер, а также перекусить в баре или в чайной комнате;
  • право на проживание сотрудников в отеле в течение одного дня по окончании испытательного срока (если загруженность отеля не превышает 60%);
  • выплату «белой» заработной платы, гарантию предоставления всех полагающихся по закону социальных льгот (оплаты больничного листа, предоставления оплачиваемого декретного отпуска и пр.);
  • бесплатную выдачу униформы и организацию питания в столовой отеля.

Нематериальная мотивация в компании включает:

  • работу в дружном коллективе в известной и престижной компании, помощь новым сотрудникам при адаптации и обучение;
  • реализацию программы «талантов», нацеленной на поиск одаренных сотрудников, развитие у них профессионализма и планирование их карьеры. Каждые три месяца все сотрудники проходят повторное собеседование с генеральным управляющим на предмет выявления возможности продвижения по службе, если их работа получает высокую оценку начальника отдела (который проводит аттестацию своих подчиненных, выявляя их соответствие целям и ценностям компании или необходимость дальнейшего совершенствования). При наличии соответствующей вакансии (как для обслуживающего персонала, так и для специалистов) генеральный управляющий имеет право либо повысить сотрудника, либо оставить его в прежней должности до истечения следующих трех месяцев;
  • поощрение лучших сотрудников года. Их фотографии размещают на досках почета с указанием имени и должности (в компании есть так называемая система «рейтинг», в конце каждого года начальники отделов составляют рейтинг, исходя из выполненного объема работы, положительных отзывов посетителей, участия сотрудников в тренингах и т. п.);
  • важнейшей составляющей нематериальной мотивации является похвала качественно выполняющего работу сотрудника со стороны его непосредственного начальника и вышестоящих руководителей. Этот инструмент никак не отражен в регламентах компании, но во время собрания коллектива руководители подразделений всегда выделяют лучших сотрудников и публично рассказывают об их заслугах;
  • возможность работать в сети отелей N в другой стране (при наличии вакансий и владении сотрудником разговорным английским;
  • гибкий график работы сотрудников службы приема посетителей (возможность выбора вечерних и утренних смен по согласованию с директором номерного фонда). Для проведения более глубокого анализа системы мотивации приглашенным консультантом было проведено исследование удовлетворенности сотрудников их работой в компании. Объем выборки составил 50 человек. Исследование проводилось путем письменного анкетирования. Его целью было выяснить, насколько сотрудники лояльны к компании и каковы их потребности, то есть выявить существующие проблемы и найти пути их решения (таблица.).

Оценка системы мотивации для сотрудников гостиничного бизнеса

Сотрудники ответили на закрытые вопросы, а также на два открытых, которые были нацелены на выявление их пожеланий и предложений по изменению условий работы. Благодаря этому выяснилось, что персонал заинтересован в дополнительных отгулах, предоставлении им значительной скидки на услуги фит-нес-центра отеля. Довольно интересно предложение компании о выплате премий некурящим сотрудникам.

Задание:

СКОРРЕКТИРОВАТЬ СИСТЕМУ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ, ОПИРАЯСЬ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

Вариант решения

По результатам исследования были предложены следующие меры по совершенствованию системы мотивации в компании (рис. 2): предоставление сотрудникам возможности оценить свою значимость в коллективе, признание заслуг хороших работников, обеспечение полного доступа к необходимой для работы информации, поощрение инициативы, привлечение сотрудников к принятию важных решений и пр.

Оценка системы мотивации для сотрудников гостиничного бизнеса

В данной компании возможно внедрение модели управления мотива-ционным механизмом, предусматривающее поэтапное использование предложенных методик мотивации таким образом, чтобы в совокупности они привели к достижению конечной цели - росту трудовой активности и производительности труда персонала.

Модель управления мотивацией персонала основывается на индивидуальном подходе к каждому сотруднику при формировании системы его трудовой мотивации. В таком случае более полно используются различные методы и средства мотивации применительно к конкретному работнику и одновременно учитываются его личные пожелания и устремления. Модель предусматривает измерение результатов труда сотрудника в течение определенного времени и изучение их в динамике, а также влияние, оказываемое на них содержанием мотивационного механизма. Модели управления мотивацией персонала внедряются поэтапно (рис. 3).

Оценка системы мотивации для сотрудников гостиничного бизнеса

Проблемы, выявленные в области трудовой мотивации, должны решаться на разных этапах предложенной модели, включающей как материальную, так и нематериальную мотивацию.

Модель мотивации персонала построена с учетом следующих рекомендаций:

  • применять гендерный подход к управлению персоналом сельскохозяйственного предприятия;
  • разработать систему поощрения работы сотрудников с учетом коэффициента качества труда;
  • осуществлять профессиональное развитие и подготовку кадров с учетом внешнего и внутреннего взаимодействия обучающихся;

  • внедрить систему проведения организационных изменений с точки зрения необходимости и адекватной реакции персонала на различные изменения;
  • осуществлять разработку внутрифирменных социальных программ с учетом востребованности отдельных элементов структуры социального пакета.

Резюме

Данное исследование было проведено год назад. Руководство компании решило внедрять систему проведения организационных изменений по мере необходимости и адекватности реакции персонала на различные изменения. С этой целью было проведено анкетирование сотрудников и собрание трудового коллектива для выяснения отношения сотрудников к изменениям системы мотивации. Персонал настроен положительно.

Для оценки эффективности использования мотивационного механизма на предприятии предлагается методика расчета следующих показателей: «плотности мотивации»; эффекта, полученного от уменьшения текучести кадров; эффекта от обучения с последующим совмещением профессий; эффекта от увеличения производительности труда.

Предложенные показатели позволяют оценить эффективность системы мотивации в целом и эффект, полученный в результате внедрения каждого мероприятия по мотивации персонала.

В данный момент в качестве измерителя и оценки эффективности использования мотивационного механизма при формировании и управлении внутриорганизационным поведением персонала предприятий предложена методика расчета показателя «плотность мотивации»:

Оценка системы мотивации для сотрудников гостиничного бизнеса

где Pji- относительная плотность представленных j-тых мотивов, направленных на достижение i-тых целей предприятия;

Ynij . - фактическое число j-тых мотивов, направленных на достижение .-тых целей, ед.;

N - потенциально возможное число мотивов, способных содействовать в обеспечении целей сельскохозяйственного предприятия.

Руководству предприятия было рекомендовано определить круг мотивов, на которые будут нацелены предлагаемые к реализации мероприятия. С учетом этой рекомендации в компании были выделены факторы, по которым в дальнейшем проводилось исследование удовлетворенности работой руководителей и подчиненных: высокая заработная плата, удобный режим работы, возможность должностного продвижения, разнообразие работы, самостоятельность в выполнении работы, благоприятный психологический климат, соответствие работы личным способностям, престижная работа, участие в управлении предприятием, благоприятные условия труда, возможность улучшения социально-бытовых условий, высокая обеспеченность оргтехникой, низкая напряженность труда, хорошие отношения с непосредственным руководителем, возможность общаться в процессе работы, широкий выбор компенсационных социальных льгот и выплат.

Проведенные исследования показали, что из всех перечисленных факторов в настоящее время в компании применяются следующие: возможность общаться в процессе работы, возможность должностного продвижения, высокая обеспеченность оргтехникой, соответствие работы личным способностям. Показатель плотности мотивации на текущий момент составляет 0,25. Это объясняется тем, что мотивационная политика исследуемой организации не предусматривает мероприятий по использованию большинства указанных мотивов. В идеале, если применяется от 10 до 16 мотивов, показатель плотности мотивации должен варьироваться в пределах от 0,625 до 1.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль