Перевод на другую работу

8865

Важнейшим принципом трудового права является принцип свободы труда, включающий право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 Трудового кодекса РФ). Это обусловливает возникновение трудовых отношений на договорной основе. Следовательно, стороны при заключении трудового договора на двусторонней основе (по взаимному соглашению) вырабатывают его условия, включая и условие о трудовой функции работника. Кроме того, статья 60 ТК РФ закрепляет принцип определенности трудовой функции, что означает запрет для работодателя требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законодательством.

Договорный характер установления трудовой функции и других условий трудового договора придает стабильность трудовым правоотношениям и предопределяет возможность их изменения только по взаимному согласию сторон. Соответствующая норма закреплена в ст. 72 ТК РФ: изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ. Такое соглашение обязательно должно быть заключено в письменной форме.

Как видно из содержания ст. 72 ТК РФ, понятие «перевод на другую работу» охватывается понятием «изменение определенных сторонами условий трудового договора», в то время как само такое изменение не всегда есть перевод. Иными словами, понятия «изменение определенных сторонами условий трудового договора» и «перевод на другую работу» соотносятся как общее и частное.

Понятие перевода и его разновидности

Понятие перевода на другую работу закреплено в ч. 1 ст. 721 ТК РФ. Согласно данной статье перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В статье 721 ТК РФ упоминается еще одна разновидность – перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, осуществляемый по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. Однако, в отличие от всех иных случаев перевода, в данном случае меняется субъектный состав трудовых правоотношений. Это обусловливает необходимость расторжения трудового договора по прежнему месту работы (по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и заключения трудового договора с новым работодателем. Во всех же иных случаях перевода трудовые отношения между сторонами не прекращаются, а лишь изменяются.

Следует отметить, что законодатель отказался от первоначально закрепленного в Кодексе чрезмерно широкого понимания перевода на другую работу, и это представляется совершенно оправданным. Так, по первоначальной редакции ТК РФ, если работнику поручалась работа, не соответствующая его специальности, квалификации или должности, т. е. по другой трудовой функции, либо поручение работы было связано с изменениями существенных условий трудового договора, установленных при его заключении, то такая ситуация рассматривалась как перевод на другую работу. Иными словами, предлагалось рассматривать в качестве перевода изменение любого определенного сторонами условия трудового договора, отнесенного по первоначальной редакции ст. 57 ТК РФ к его существенным условиям (т. е. изменение не только условий о трудовой функции и структурном подразделении, как это предусмотрено в ныне действующей редакции ТК РФ, но и иных условий, таких как режим работы, размер заработной платы и др.).

Федеральный закон от 30.06.06 № 90 ФЗ сузил понятие перевода на другую работу и, как видно из вышеприведенного актуального определения перевода на другую работу, сейчас уже нет никаких оснований рассматривать в качестве такового изменение любого условия трудового договора, кроме указанных в ч. 1 ст. 721 ТК РФ.

Как уже было сказано, понятием перевода может охватываться в т. ч. изменение структурного подразделения, но только в том случае, если оно обусловлено соглашением сторон при заключении трудового договора.

В первоначальной редакции Кодекса было известное противоречие между нормами ст. 57 и 72 ТК РФ: с одной стороны, ст. 57 ТК РФ требовала определять в трудовом договоре место работы с указанием структурного подразделения (не устанавливая при этом никаких исключений), а с другой стороны, из ч. 3 ст. 72 ТК РФ следовало, что при неуказании в трудовом договоре структурного подразделения, расположенного в той же местности, его изменение должно рассматриваться не как перевод, а как перемещение. Как видно, закон одновременно и требовал указывать в трудовом договоре структурное подразделение, и допускал возможность его неуказания.

Обратите внимание!Согласно п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

Данная правовая коллизия была разрешена Федеральным законом от 30.06.06 № 90 ФЗ следующим образом. В обновленной редакции ст. 57 ТК РФ закреплено: указание обособленного структурного подразделения и его местонахождения обязательно лишь в том случае, если оно расположено в другой местности. Если же структурное подразделение расположено в той же местности, что и образовавший его работодатель, то указывать его в трудовом договоре необязательно. Однако стороны трудового договора при его заключении могут прийти к решению о необходимости закрепления в нем условия о структурном подразделении, даже если оно расположено в той же местности, и соответственно в этом случае данное условие согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ включается в трудовой договор. В такой ситуации изменение структурного подразделения будет рассматриваться как перевод.

Если же структурное подразделение, расположенное в той же местности, в трудовом договоре не указано, то его изменение трактуется как перемещение. А согласно ч. 3 ст. 721 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Поручение работнику работы на другом механизме, станке, агрегате по общему правилу не рассматривается как перевод на другую работу, а охватывается понятием «перемещение».

Исходя из закрепленного в ТК РФ понятия перевода и его разновидностей переводы по таким критериям, как продолжительность и место выполнения работы (в той же или иной местности; у того же или иного работодателя), можно подразделить на следующие:1) временные переводы (при этом имеет место временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, указанного в трудовом договоре);2) постоянные переводы на другую работу у того же работодателя (при этом имеет место постоянное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, указанного в трудовом договоре);3) переводы на постоянную работу к другому работодателю (в этом случае имеет место расторжение трудового договора с прежним работодателем и заключение трудового договора с новым работодателем; при этом работник может продолжить свою трудовую деятельность у нового работодателя как по той же профессии, специальности, должности, что и ранее им занимаемая, так и по иной);4) переводы на работу вместе с работодателем в другую местность (при этом меняется местность, где работник будет выполнять работу, а трудовая функция работника по общему правилу остается неизменной, хотя не исключен и «смешанный» вариант перевода, когда наряду с местностью меняется и трудовая функция работника).

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но только в том случае, если меняется исключительно местность. Изменить же при этом на постоянной основе трудовую функцию работника без его согласия работодатель не вправе, как не вправе и расторгнуть трудовой договор с работником за отказ от такого изменения.

Следует учитывать, что применительно к данному виду перевода речь идет именно об изменении места нахождения работодателя, что влечет за собой необходимость перевода работника в другую местность. Данную ситуацию необходимо отличать от изменения места применения труда работника, например при работе вахтовым методом, когда специфика организации работ, режима труда и отдыха работника заключается в выполнении им работы на объектах, расположенных в разных местностях.

Можно выделить и другие критерии для классификации переводов. Так, в зависимости от причины их осуществления переводы можно подразделить на следующие:1) переводы, производимые по причине, связанной с личностью конкретного работника (перевод по медицинским показаниям);2) переводы по причине, производимые в силу определенных причин, связанных с организацией трудового процесса (например, перевод на период замещения временно отсутствующего работника).

Также в зависимости от того, кто является инициатором перевода, можно говорить о переводах:1) первоначальным инициатором которых выступает одна из сторон трудового договора;2) обусловленных какими-либо внешними причинами: например, если работодатель вынужден предлагать работнику перевод на другую работу в ситуации, когда на его место восстановлен судом работник, ранее выполнявший эту работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). В этом случае перевод, как и во всех других случаях, связанных с постоянными переводами, возможен только с согласия самого работника, а при отказе работника от перевода трудовой договор с ним в рассматриваемой ситуации прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Кстати сказать

Статья 721 ТК РФ допускает перевод работника с его письменного согласия или по его письменной просьбе на постоянную работу к другому работодателю (при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается). Возможность временного перевода работника к другому работодателю по общему правилу исключается.

Временный перевод работника предполагает продолжение работы у того же работодателя.

Однако отметим, что Федеральным законом от 28.02.08 № 13-ФЗ ТК РФ был дополнен главой 541 «Особенности регулирования труда спортсменов», включающей ст.3484 «Временный перевод спортсмена к другому работодателю».

Таким образом, законодатель не исключает в отдельных случаях возможность временного перевода работника к другому работодателю.

Временные переводы на другую работу

Одновременно с сужением понятия перевода Федеральный закон от 30.06.06 № 90 ФЗ расширил сферу применения временных переводов на другую работу. Так, появившаяся в ТК РФ статья 722 предусматривает два вида временных переводов:1) временные переводы на срок до одного года либо на период замещения временно отсутствующего работника, осуществляемые по соглашению сторон. Закрепление такого вида временных переводов является новеллой российского трудового законодательства (ч. 1 ст. 722 ТК РФ);2) временные переводы на необусловленную трудовым договором работу (до одного месяца), производимые без согласия работника и только в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, либо в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества или замещения временно отсутствующего работника, если последние вызваны вышеуказанными чрезвычайными обстоятельствами (ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ).

Применение норм о временных переводах вызывает много вопросов на практике, особенно это касается временных переводов, предусмотренных ч. 1 ст. 722 ТК РФ. Как уже было сказано, в ней установлена возможность перевода работника на срок до одного года у того же работодателя либо перевода для замещения временно отсутствующего работника. В последнем случае срок перевода истекает с выходом на работу отсутствующего работника. В обоих случаях перевод может осуществляться только по письменному соглашению сторон. Нужно иметь в виду, что такое соглашение должно быть достигнуто сторонами как по самому факту осуществления перевода, так и по вопросу о его продолжительности.

Может ли при временном переводе быть изменен срок такого перевода, если с инициативой выступает или работник, или работодатель?

Если стороны достигли между собой соглашения о переводе на какой-то определенный срок, то этот срок не может быть впоследствии изменен волеизъявлением одной из сторон. Закон не предусматривает возможности досрочно прекратить действие соглашения о временном переводе по желанию лишь одной стороны трудового договора. Очевидно, что если в такой ситуации работник не желает продолжать работу на временной должности (работе), то он вправе обратиться к работодателю с просьбой о досрочном предоставлении ему прежней работы. Однако столь же очевидно, что у работодателя есть право отказать работнику в предоставлении ему прежней работы до истечения согласованного сторонами срока временного перевода. В такой ситуации работнику остается либо отработать на временной работе до истечения согласованного срока перевода, либо расторгнуть трудовой договор с работодателем по собственной инициативе.

Может возникнуть и иная ситуация: когда инициатором досрочного прекращения соглашения о временном переводе будет работодатель, в то время как работник не согласен на досрочное прекращение действия соглашения о переводе на другую работу и соответственно на предоставление ему прежней работы. В этом случае работодатель не вправе требовать от работника досрочного выхода на прежнюю работу, так как срок действия соглашения о временном переводе еще не истек. Совершенно очевидно, что и основания для расторжения трудового договора с работником в такой ситуации отсутствуют.

Сложности, возникающие с практической реализацией ст. 722 ТК РФ, связаны также с тем, что применение данной нормы фактически позволяет работодателям замаскировать установление испытательного срока работнику при переводе на другую, как правило, более сложную и ответственную работу. Как известно, закон закрепляет право работодателя устанавливать по соглашению с работником испытание только при приеме на работу (но не при переводе на другую работу). Однако ч. 1 ст. 722 ТК РФ на практике позволяет обойти этот запрет работодателям, не имеющим полной уверенности в том, справится ли работник с новой, во многих случаях более сложной работой. В такой ситуации между сторонами как раз и заключается соглашение о временном переводе работника на другую работу сроком до одного года. При этом работодатель исходит из того, что в случае если работник с новой работой не справится, по окончании срока действия соглашения о временном переводе он будет «возвращен» на прежнюю работу.

Однако при этом возможна ситуация, когда работник не пожелает вернуться к выполнению прежней работы по окончании срока действия договоренности о временном переводе, а постоянная вакансия, на которую его временно переводил работодатель, останется незаполненной. Разрешение разногласий между работником и работодателем в такой ситуации представляется не столь однозначным, как предполагалось при заключении между сторонами договоренности о временном переводе на другую работу.

Кстати сказать

В ходе проверки в одном из муниципальных образовательных учреждений (средней школе) Бурейского района Амурской области государственному инспектору были представлены акты за подписью директора школы С., главного бухгалтера М. и заведующей хозяйством З. от 10.12.07, 10.01.08 и 22.01.08. Из данных актов следовало: дворник К. приглашался для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору о его переводе на работу сторожем; однако, ознакомившись с данным документом, подписывать его отказался, поскольку был не согласен с условиями оплаты труда по новой работе.

Заведующая хозяйством З. пояснила: К. по своей инициативе написал заявление о переводе со ставки дворника на ставку сторожа, о чем на основании этого заявления директор школы издал приказ от 12.12.07 № 128 «О переводе», которым дворник школы К. переведен сторожем с 1 декабря 2007 г. Работник К. с данным приказом под роспись ознакомлен не был.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Таким образом, основанием для издания приказа от 12.12.07 № 128 «О переводе» должно было являться подписанное обеими сторонами (работником и работодателем) дополнительное соглашение к трудовому договору. При отсутствии соглашения перевод является неправомерным.

М. Г. Курочкина, главный государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Амурской области

Обратите внимание!Материал о документальном оформлении ситуации, когда временный перевод становится постоянным, был опубликован в журнале «Справочник кадровика» № 11, 2008 в рубрике «Распорядок действий: шаг за шагом»

Кроме того, вызывает справедливые нарекания норма ч. 1 ст. 722 ТК РФ: если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. К сожалению, эта норма не предусматривает обязанности работодателя информировать работника о предстоящем истечении срока временного перевода (по аналогии с предупреждением о наступающем истечении срока действия срочного трудового договора, о чем работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за три календарных дня в силу ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Тем самым работник фактически лишается права на своевременное получение сведений о трансформации временного перевода в постоянный, и это не соответствует первоначальной договоренности сторон, согласно которой работник переводился на другую работу временно, на определенный, согласованный сторонами срок.

Временные переводы в исключительных случаях

Что же касается временных переводов, осуществляемых без согласия работника, на срок до одного месяца в исключительных случаях (ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ), то они и раньше предусматривались трудовым законодательством. Однако при этом закон допускал возможность таких переводов в случае «производственной необходимости», которая, в свою очередь, связывалась с такими непредвиденными обстоятельствами, как необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии и др. (ст. 74 ТК РФ в первоначальной редакции).

Теперь статья 72 2(включенная в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.06 № 90 ФЗ) регулирует данные переводы исходя из норм Конвенции МОТ № 29 (1930) «О принудительном или обязательном труде». Согласно п. 1 ст. 1 данной Конвенции под принудительным трудом понимается, в частности, выполнение всякой работы или службы, требуемой от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. В то же время не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Соответственно в ч. 2 ст. 722 ТК РФ установлено: работодатель вправе переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в случае катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения, голода, землетрясения и в любых иных исключительных случаях. Их перечень не является исчерпывающим, но их объединяет единый критерий – они носят исключительный характер, так как ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Также, исходя из положений упомянутой Конвенции МОТ, временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной остановки работы по технологическим причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это вызвано чрезвычайными обстоятельствами или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и другим последствиям. В связи с этим в ч. 3 ст. 722 ТК РФ установлено: при наличии указанных чрезвычайных обстоятельств допускается временный перевод работника на срок до одного месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника.

Однако такой перевод, в случае когда он не вызван чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 722 ТК РФ, является неправомерным. Поэтому, чтобы избежать нарушений ТК РФ в ситуациях, не связанных с чрезвычайными обстоятельствами, необходимо осуществлять перевод работника только с его письменного согласия. Аналогично согласие работника следует получать и в той ситуации, когда действие причины, обусловившей временный перевод работника без его согласия на другую работу, продолжается свыше месяца.

Цитируем закон

Статья 4. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

  • в целях поддержания трудовой дисциплины;
  • в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
  • в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;
  • в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;
  • в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

  • нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
  • возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не включает в себя:

  • работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
  • работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
  • работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  • работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Трудовой кодекс РФ

Обратите внимание!Понятие «производственная необходимость», ранее использовавшееся в российском трудовом законодательстве и являвшееся основанием для временного перевода работника на другую работу, в настоящее время к временным переводам не применяется. Если работодатель перевел работника на другую временную работу без его согласия, мотивируя это производственной необходимостью, но при отсутствии определенных исключительных случаев, то такой перевод должен признаваться незаконным

Временный перевод работника на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами возможен лишь у того работодателя, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. При этом труд переведенного работника оплачивается по ставке (тарифу), установленной для выполняемой работы, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 722 ТК РФ).

Во всех случаях перевода работа не может быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. В тех ситуациях, когда перевод производится в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, что вызвано чрезвычайными обстоятельствами и требует более низкой квалификации, он допускается только с письменного согласия работника.

Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу без уважительных причин – прогулом. При этом следует учитывать: согласно ст. 220 ТК РФ работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья ввиду нарушения требований по охране труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором. И поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться этим правом и в условиях выполнения работ, вызванных переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, то отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 722 ТК РФ по указанным причинам является обоснованным (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Переводы в соответствии с медицинским заключением

Статья 73 ТК РФ посвящена переводу на другую работу работника, нуждающегося в таком переводе согласно медицинскому заключению. Данная статья предусматривает возможность перевода работника не только на другую постоянную работу, но и на временную, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе.

Кстати сказать

Управляющий Амурским региональным отделением одного из страховых фондов РФ издал приказ от 04.10.07 № 182 к «О переводе работника на другую работу», которым начальник отдела работы со страхователями, их учета и регистрации Б. без ее согласия была переведена в связи с «производственной необходимостью» начальником другого отдела (обеспечения инвалидов техническими средствами реабилитации и льготных категорий граждан санаторно-курортным лечением) на период с 4 октября по 2 ноября 2007 г.

Иные основания перевода в приказе не указаны и в ходе проверки не представлены.

Между тем используемое ранее в трудовом законодательстве понятие «производственная необходимость», которое являлось основанием для временного перевода работника на другую работу, в настоящее время применяться не может.

Таким образом, если работодатель временно перевел работника на другую работу без его согласия, мотивируя это «производственной необходимостью», а не в связи с исключительными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ, то такой перевод признается незаконным.

М. Г. Курочкина, главный государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Амурской области

Согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести работника на другую работу (постоянно или временно) при наличии следующих условий:1) перевод необходим в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;2) у работодателя есть соответствующая работа, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья;3) работник дал письменное согласие на перевод.

Следует учитывать, что медицинское заключение о нуждаемости работника в другой работе, являющееся основанием для рассматриваемого перевода, обязательно для работодателя, однако и в этом случае перевод может быть осуществлен только с письменного согласия самого работника.

При отказе работника, нуждающегося по медицинскому заключению во временном переводе на другую работу, от предложенной работодателем работы или при отсутствии такой работы у работодателя, в зависимости от срока, на который необходим перевод, возможны два способа решения вопроса:1) если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить его от работы с сохранением места работы (должности; ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

По общему правилу в период отстранения работника от работы в рассматриваемых случаях заработная плата не начисляется (за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

2) если перевод на другую работу необходим работнику более чем на 4 месяца или же, более того, работник нуждается в постоянном переводе, то трудовой договор с ним прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Особые правила установлены для работников, занимающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров (ч. 4 ст. 73 ТК РФ). Трудовой договор с такими работниками, нуждающимися по медицинскому заключению во временном переводе на другую работу, при их отказе от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, причем независимо от того, на какой срок этим работникам согласно медицинскому заключению необходим перевод. Однако работодатель вправе с согласия таких работников не расторгать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон.

При переводе работника в соответствии с медицинским заключением на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, средний заработок по прежней работе сохраняется до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Гарантии отдельным категориям работников

Особые гарантии предоставлены беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Так, согласно ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Таблица

Оплата труда при переводе на другую работу

Перевод на другую работу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль