Работа по совместительству становится основной

6238
Постоянные читатели «Справочника кадровика» наверняка обратили внимание, что журнал на протяжении всего своего существования принципиально старался находиться в стороне от полемики на предмет совершенства трудового законодательства. Мы не обсуждаем, плох или хорош закон. Он есть – значит его нужно исполнять. Да и практикам, пожалуй, важны не столько дискуссии о плюсах и минусах действующего законодательства, сколько практические рекомендации по его применению. Придерживаясь такой позиции, мы, тем не менее, все чаще и чаще при подготовке материалов сталкиваемся с ситуациями, которые не находят не только четкого правового регулирования, но и единого мнения профессионалов в отношении способов их решения. Поэтому «Справочник кадровика» открывает новую рубрику «Внимание! Проблема», в которой специалисты будут аргументированно представлять свое мнение о способе решения той или иной проблемной ситуации, не имеющей законодательного регулирования. Обращаем внимание читателей, что все эти, подчас даже диаметрально противоположные, мнения имеют право на существование. Тут нет заведомо правых и неправых. Именно вам, наши уважаемые коллеги, решать, какой позиции придерживаться, а взгляд на проблему с нескольких точек зрения, рекомендации экспертов, оценка преимуществ и недостатков каждого варианта, надеемся, помогут вам принять правильное решение.

Особенностям правового регулирования труда совместителей посвящена глава 44 Трудового кодекса РФ. На сегодняшний день это явление весьма распространено. Работодателей привлекает и возможность по соглашению сторон трудового договора заключить с работником, принимаемым на условиях совместительства, срочный трудовой договор, и возможность прекращения трудового договора (заключенного на неопределенный срок) с совместителем в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает соответствующее лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Тем не менее на практике случается, что совместитель увольняется с основного места работы и хочет, чтобы работа по совместительству для него стала основной. Работодатель на работе по совместительству не против. Но как это осуществить? Внести изменения в трудовой договор о работе по совместительству и трансформировать его в трудовой договор по основному месту работы? А может, уволить совместителя и принять заново, но уже как основного работника? Трудовой кодекс РФ ответов на эти вопросы не дает. Обратимся к мнению экспертов.

Мнение эксперта

Работа по совместительству становится основной

Т. Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

На практике нередки случаи, когда работник утратил основное место работы, сохранив при этом трудовые отношения с работодателем по совместительству. При этом у правоприменителей возникает множество вопросов. Трансформируется ли автоматически трудовой договор по совместительству в договор по основной работе? Необходимо ли переоформлять договор по совместительству в договор по основной работе? Надо ли увольнять работника как совместителя, чтобы затем принять его на работу как основного работника? И другие вопросы.

Не претендуя на полное и окончательное разрешение всех спорных проблем совместительства, попробуем определить, что необходимо делать работодателю, узнавшему, что его совместитель уволен (или уволился сам) с основного места работы.

Если работник утратил основное место работы, он прежде всего должен уведомить об этом работодателя, с которым заключен договор о работе по совместительству. Это необходимо сделать в связи с тем, что, по нашему мнению, автоматической трансформации договора о работе по совместительству в трудовой договор по основной работе не происходит.

Каким образом данное уведомление должно быть сделано? Работник должен обратиться к работодателю с соответствующим заявлением и представить надлежаще заполненную трудовую книжку.

Вправе ли работодатель отказаться от принятия такого заявления и никак не отреагировать на него? Безусловно, такие случаи весьма вероятны. Однако такой работодатель, по нашему мнению, утрачивает право уволить данного работника как по ст. 288 ТК РФ, так и по истечении срока трудового договора (если единственной причиной заключения трудового договора на определенный срок явилось то обстоятельство, что заключался договор о работе по совместительству, ч. 2 ст. 59 ТК РФ). В обоих случаях увольнение невозможно уже потому, что оба основания предполагают увольнение совместителя, а работник, утративший основное место работы, совместителем более не является.

Если работодатель принимает заявление и трудовую книжку работника, сторонами может быть достигнуто соглашение об изменении договора по совместительству. Условие о совместительстве следует из договора исключить.

Надо ли при этом уволить работника и вновь принять на работу? По нашему мнению, увольнение производиться не должно, так как трудовое отношение не прекращается, работник продолжает исполнять работу по той же трудовой функции, изменяется лишь одно из условий договора, определяющее его вид. Кроме того, цель сторон в данном случае – сохранение трудового отношения, а не его прекращение.

Более того, закон не определяет, по какому основанию может быть уволен такой работник. Чаще всего называется собственное желание работника. Однако насколько оправданно такое увольнение? Можно ли говорить о собственном желании увольнения лица, которое осознает, что его заявление носит лишь формальный характер, и в действительности увольняться не желает? Представляется, что ответ на этот вопрос может быть только отрицательным.

Далее, при переоформлении договора сторонам следует решить вопрос о режиме рабочего времени и оплате труда. Работник может быть переведен на полное (нормальное) рабочее время, с полной оплатой. Если же стороны решили сохранить прежние условия работы, то из договора следует исключить только условие о совместительстве, так как само по себе выполнение работы на условиях неполного рабочего времени не является основным признаком работы по совместительству.

Мнение эксперта

Работа по совместительству становится основной

О.Б. Зайцева канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового и предпринимательского права Оренбургского института (филиала) МГЮА

Совместительство подразумевает работу в свободное от основной работы время с обязательным заключением самостоятельного трудового договора.

Работу на условиях внутреннего или внешнего совместительства нельзя рассматривать как одну из особенностей режима рабочего времени работника. Неслучайно Федеральный закон от 30.06.06 № 90 ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (» признал ст. 98 ТК РФ «Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство)» утратившей силу.

Кроме того, в норме ст. 57 ТК РФ в перечне обязательных для включения в трудовой договор условий отсутствует такое условие, как работа по другому трудовому договору, и подобное условие не предусмотрено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В статье 288 ТК РФ прямо устанавливается, что о работе по совместительству заключается трудовой договор, именуемый трудовым договором о работе по совместительству, с установлением целого ряда правил, предусмотренных в отдельной гл. 44 ТК РФ. И, как следствие, нельзя путем дополнительного соглашения и перевода изменять правовой статус физического лица, превращая его из совместителя в постоянного работника.

Таким образом, если работодатель желает по соглашению с работником принять его в штат в качестве работника, для которого данное место работы будет основным, то возникает целая цепочка правообразующих юридических фактов, нуждающихся в соответствующем оформлении. Данные преобразования в правовой связи работника с работодателем могут происходить по инициативе работодателя, по инициативе работника, по взаимному волеизъявлению, но в любом случае они не предполагают каких-либо обязательств со стороны работодателя в том случае, если совместитель уволился с основного места работы. Во всех ситуациях должно реализовываться только право на модификацию трудовых отношений.

В том случае, если достигнуто согласие о трансформации трудового договора по совместительству в трудовой договор по основному месту работы, должен быть произведен ряд действий, базирующихся на том непреложном факте, что трудовой договор о работе по совместительству – это самостоятельный вид трудового договора. При этом данные действия осуществляют, во-первых, сам работник; во-вторых, его основной работодатель; в-третьих, работодатель, предоставляющий работу по совместительству. Возможны следующие действия:1) работник может самостоятельно уволиться с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; прекращение трудового договора возможно и в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), хотя в данном случае возникает необходимость в определенной совокупности юридических фактов и выполнении установленного трудовым законодательством процесса перевода к другому работодателю, но у работника появляется дополнительная гарантия при заключении трудового договора с будущим основным работодателем, действующая в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места постоянной работы (ст. 64 ТК РФ); трудовой договор может быть прекращен и по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);2) работник с оформленной трудовой книжкой обращается к работодателю, у которого он работал в качестве совместителя;3) работодатель, предоставляющий работу по совместительству, должен уволить работника с работы по совместительству с соответствующим оформлением документов и производством расчета по нормам ст. 140 ТК РФ;4) работодатель, ранее предоставлявший работу по совместительству, заключает с работником (бывшим совместителем) новый трудовой договор по нормам ст. 57, 67–70 ТК РФ; при этом работник уже обязан предоставить трудовую книжку, в которую будет внесена запись о его приеме на постоянную работу (заметим, что в ст. 65 ТК РФ прямо исключается необходимость предъявления работодателю трудовой книжки, если работник поступает на работу на условиях совместительства), издается приказ о приеме на работу, возможно установление испытания при приеме на работу, и, к сожалению, вновь начинается исчисление стажа работы, необходимого для получения ежегодного оплачиваемого отпуска.

Следует заметить, что по соглашению сторон ежегодный основной оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев непрерывной работы (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Также ТК РФ учитывает особенности правового статуса отдельных категорий работников; в частности, до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен работодателем женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев, и др.

Трансформация трудовых отношений с участием совместителей весьма усложняется в том случае, если в качестве совместителя выступал руководитель организации, так как ст. 276 ТК РФ предусматривает возможность для руководителя организации работать по совместительству у другого работодателя с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). В данном случае желательно учесть организационно-правовую форму юридического лица и положения Устава, в котором определяется порядок заключения трудового договора с конкретным руководителем.

Согласно ч. 2 ст. 275 ТК РФ трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другие). В связи с этим в преобразовании трудовых отношений с участием руководителей принимают активное участие исполнительные органы коммерческой организации, а также органы, осуществляющие функции надзора и контроля, так как требуется их соответствующее решение. Например, решение общего собрания акционеров либо наблюдательного совета с соответствующим документальным оформлением.

Кроме того, следует учитывать тот факт, что работник, ранее выступавший как совместитель, а в настоящее время как основной работник, может изъявить желание работать по совместительству у своего бывшего основного работодателя. Например, если ему требуется стаж работы по определенной специальности (педагогической, юридической и т. п.). В этом случае необходимо по месту основной работы на основании представленного работником приказа о приеме на работу по совместительству произвести запись о работе по совместительству в трудовой книжке по основному месту работы.

Мнение эксперта

Работа по совместительству становится основной

В. И. Андреева, канд. ист. наук, профессор кафедры трудового права Российской академии правосудия

Если трудовые отношения с работником-совместителем не прекращаются, но он становится работником по основному месту работы в данной организации на основании изменения соответствующего условия трудового договора, то возникают затруднения с внесением записей в трудовую книжку этого работника. В самом деле:

  • сначала в трудовой книжке данного работника должна появиться запись об увольнении с предыдущего основного места работы;
  • до записи об увольнении в трудовой книжке может по желанию работника содержаться запись о приеме на работу по совместительству;
  • после записи об увольнении с предыдущего основного места работы надо внести запись по новому основному месту работы. Но возникает вопрос: какую именно?

Каждая новая организация начинает делать записи в трудовой книжке работника с указания своего полного и сокращенного наименования, которое вносится в 3-ю графу (1-я и 2-я графы – номер записи и дата внесения записи – при этом не заполняются). После наименования организации по действующим правилам должна быть сделана запись о приеме работника на работу. Но если работник-совместитель не увольнялся, то и приема на основное место работы не происходит.

Таким образом, обычную, «правильную», запись о приеме на работу в трудовую книжку внести нельзя. С чего же тогда начать ведение трудовой книжки работника в организации, которая первоначально была местом работы по совместительству, а затем без увольнения и нового приема на работу стала местом основной работы?

Очевидно, придется вносить запись, не предусмотренную ни Правилами ведения трудовых книжек, ни Инструкцией по их заполнению, но отражающую реально сложившуюся ситуацию, т. е. запись о том, что работник тогда-то был принят в организацию по совместительству, а с такой то даты его работа в организации является основной работой. Такая запись потребует и издания аналогичного по содержанию приказа как основания для ее внесения в трудовую книжку.

Следует подчеркнуть, что порядок ведения трудовых книжек устанавливается Правительством РФ (ч. 2 ст. 66 ТК РФ) и внесение в трудовую книжку не предусмотренных записей не соответствует этому порядку. Между тем никаких противоречий с установленным порядком ведения трудовых книжек не возникает только при увольнении работника-совместителя и последующем приеме его на работу как основного работника.

Так, если работник-совместитель прекращает трудовые отношения с работодателем (увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон), а затем заключает с тем же работодателем трудовой договор по основному месту работы, то проблем с отражением данной ситуации в трудовой книжке работника не возникает. Порядок действий следующий.

Трудовая книжка у работника-совместителя находится по месту основной работы.

В рассматриваемой ситуации работник увольняется и с основной работы, и с работы по совместительству, при этом в трудовой книжке делается запись об увольнении с основного места работы.

По желанию работника до внесения записи об увольнении с основного места работы в трудовую книжку вносится запись об увольнении с места работы по совместительству (или записи о приеме на работу по совместительству и об увольнении с этой работы).

В дальнейшем в трудовую книжку, принесенную работником на новое основное место работы, в обычном порядке вносится запись о приеме на работу в организацию, где ранее работник был совместителем.

Преобразование работы по совместительству в основную работу должно базироваться на правильном использовании норм трудового законодательства.

В рубрике «Распорядок действий: шаг за шагом…» прописаны действия работодателя и вариант оформления документов в том случае, когда стороны договорились о прекращении трудового договора по совместительству и оформлении трудовых отношений по основному месту работы.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль