Отдельные вопросы оплаты труда. Разбираем типичные ошибки

5572
Безусловно, самой острой проблемой в сфере заработной платы по сей день остается задолженность по ее выплате. Весомую долю среди общего числа работодателей-должников составляют предприятия-банкроты, а также учреждения муниципальной формы собственности (сельские администрации, муниципальные учреждения здравоохранения, культуры, образования и т. д.). И если в последних проблема так или иначе находит свое решение, то руководство организациями-банкротами в период прохождения в них процедур, предусмотренных Федеральным законом от 26.10.02 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», говоря прямо, осуществляется бесконтрольно, прежде всего в плане сбора и расходования арбитражными управляющими финансовых средств, необходимых для погашения задолженности по заработной плате перед работниками (а также бывшими работниками) работодателя-банкрота. Вместе с тем и весьма платежеспособные работодатели нередко нарушают права работников в части заработной платы. Рассмотрим наиболее распространенные типичные ошибки.

Ошибка № 1. Выплата заработной платы один раз в месяц

Пожалуй, вряд ли можно найти сегодня работодателя, который бы не знал, что согласно Трудовому кодексу РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Конкретный день выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Вместе с тем проводимые Государственной инспекцией труда проверки показывают, что весьма распространены случаи, когда заработная плата выплачивается один раз в месяц. И на вопрос, почему нарушается трудовое законодательство, как правило, звучит ответ: «А работники сами попросили», и в подтверждение прилагаются соответствующие заявления работников.

Казалось бы, работник просит – работодатель согласен, в чем проблема: почему нельзя установить выплату зарплаты один раз в месяц? Ведь в части 1 ст. 9 Кодекс допускает возможность регулирования трудовых отношений путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Однако часть 2 данной статьи гласит: «Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Выплата работодателем заработной платы не реже чем каждые полмесяца – государственная гарантия! И буквальное ее толкование позволяет сделать вывод, что заработная плата работникам должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, а может, если стороны об этом договорились, и чаще.

Ошибка № 2. Работнику не выдается расчетный листок

Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Обратите внимание: законодатель связывает выдачу расчетного листка с моментом выплаты заработной платы. А поскольку заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, то соответственно расчетный листок тоже должен выдаваться работникам не реже, чем каждые полмесяца – при каждой выплате им заработной платы. Это во-первых.

Во-вторых, выдача расчетного листка – это не право, а обязанность работодателя, причем обязанность безусловная. В связи с этим доводы некоторых работодателей о том, что работникам расчетные листки не выдают, потому что они об этом не просят, несостоятельны.

И, в-третьих, форма и содержание расчетного листка должны быть таковы, чтобы иметь доказательное значение каждой составляющей заработка. В противном случае, допустим, когда заработок не расшифрован, а указан единой суммой, расчетный листок просто теряет свой смысл.

Ошибка № 3. Выдача заработной платы неуполномоченному лицу

Заработная плата в денежной форме при непосредственном вручении рублевых купюр и монет должна выплачиваться работнику лично. Если по каким-либо причинам работник лично не может получить заработную плату, она может быть выдана его доверенному лицу, но при предъявлении последним доверенности, оформленной по требованиям ст. 185 Гражданского кодекса РФ. При этой процедуре работник (или его представитель) должен расписаться в платежной ведомости, расходном кассовом ордере и / или иных допустимых бухгалтерских документах в получении той суммы оплаты труда, которую он получает фактически, а также написать ее размер в платежном документе собственноручно (если таковое предусмотрено формой документа). Соответственно сумма, указанная в бухгалтерском документе, должна равняться выдаваемой.

Ошибка № 4. Порядок выплаты зарплаты с использованием банковских карточек определяется в Правилах внутреннего трудового распорядка, Положении об оплате труда

Способ выплаты заработной платы может быть предусмотрен федеральным законом или трудовым договором. Принявшее в последнее время массовый характер явление перехода работодателей на выплату заработной платы работникам путем перечисления ее «на карточки» в общем весьма прогрессивно и создает удобство для обеих сторон трудового договора. Однако работодателям следует помнить: если в трудовом договоре с работником первоначально не был указан обсуждаемый способ выплаты заработной платы, то внедрять его в практику можно только после внесения соответствующих изменений в этот договор. А вносить их следует по правилам ст. 72 ТК РФ, т. е. путем заключения письменного соглашения об изменении определенного сторонами условия трудового договора о способе выплаты заработной платы. Таким образом, переход на «карточную систему» возможен только по соглашению сторон, а не в общем принудительном порядке, как это было в одном из областных диспансеров Амурской системы здравоохранения (г. Благовещенск).

Ошибка № 5. Зарплата устанавливается меньше регионального МРОТ

Все реже и реже встречаются случаи, когда работодатели устанавливают работникам заработную плату ниже минимального размера оплаты труда, установленного на федеральном уровне. Однако многие работодатели забывают, что, помимо МРОТ, действующего на территории РФ, в субъекте РФ регио­нальным соглашением о минимальной заработной плате может быть установлен иной размер минимальной заработной платы, который не может быть ниже, но может превышать МРОТ, установленный федеральным законом.

Согласно ч. 11 ст. 1331 ТК РФ месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с ч. 3 и 4 ст. 48 ТК РФ или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном ч. 6–8 ст. 1331 ТК РФ, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ, при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Например, в соответствии с п. 1 Соглашения о минимальной заработной плате в городе Москве на 2008 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей (являющегося приложением к Московскому трехстороннему соглашению на 2008 год от 11.12.07, заключенному между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей и вступившему в силу с 1 января 2008 г.), с 1 сентября 2008 г. заработная плата в Москве должна устанавливаться в размере не меньше 7500 руб.

Ошибка № 6. Заработная плата устанавливается в условных единицах

Обратите внимание!Требование соглашений относительно установления минимального размера оплаты труда в г. Москве распространяется на организации, действующие на территории этого города, и соответственно не является обязательным к исполнению работодателями – физическими лицами, в т. ч. являющимися предпринимателями без образования юридического лица

Определяя в трудовом договоре такое условие, как оплата труда, работодатели зачастую устанавливают ее размер в условных единицах, применяя в качестве такой единицы иностранную валюту (например, доллары США или евро). Следует отметить, что прямого запрета на установление заработной платы в иностранной валюте ТК РФ не содержит, ведь в ст. 131 говорится, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ.

Однако несмотря на то, что выплата заработной платы работнику производится в рублях, ее размер в таком случае всегда будет зависеть от курса соответствующей валюты и может расцениваться как изменение работодателем без согласия работника размера оплаты его труда. А это недопустимо. Кроме того, возникает проблема с заполнением унифицированной формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты «Штатное расписание» (форма № Т-3), утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1. В ее пятой графе указывается тарифная ставка (оклад) и прочее именно в рублях, а не в какой-либо иной валюте или условных единицах.

Ошибка № 7. Включение переменной части заработной платы в должностной оклад работника

В некоторых трудовых договорах, заключенных с работниками, можно встретить примерно следующую формулировку: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере… из них 10 % является бонусом» или «работнику устанавливается должностной оклад в размере… 15 % из которых выплачивается при условии…»

Между тем это прямое нарушение ч. 4 ст. 129 ТК РФ, устанавливающей, что оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Если работодатель хочет вести речь о выплатах, которые могут носить переменный характер, то это могут быть премиальные выплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, но не оклад. Должностной оклад – это всегда строго определенная денежная сумма, которая не зависит ни от каких внешних факторов (наличия прибыли или убытков у организации, массовых сокращений в организации, смены руководства и иных), а только от того, отработал ли работник установленную норму рабочего времени и выполнил ли нормы труда (трудовые обязанности).

Цитируем закон

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации (ст. 11 Кодекса).

Регулирование трудовых отношений, к которым относятся вопросы оплаты труда, осуществляется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

Выплата заработной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

В связи с этим считаем, что в трудовых договорах с работниками заработная плата также должна быть установлена в рублях.

Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте, на наш взгляд, не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству и в определенных условиях, как, например, в ситуации, изложенной в письме, ущемлять права работников.

В связи с этим полагаем, что установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как нарушение трудового законодательства.

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 10 октября 2006 г. № 1688–6-1

Ошибка № 8. Выплата всей заработной платы в неденежной форме

Казалось бы, прошли те времена, когда зарплату работникам выдавали мягкими игрушками, мебелью и прочими товарами, производимыми в организациях. Однако до сих пор такие явления встречаются.

В целом закон не запрещает выплачивать долю заработной платы в неденежной форме, но это должно производиться при совокупности следующих условий:1) условие о возможной выплате доли заработной платы в неденежной форме должно быть предусмотрено коллективным или трудовым договором;2) работник обратился к работодателю с письменным заявлением о выплате доли заработной платы в неденежной форме;3) доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не превышает 20 % от начисленной месячной заработной платы;4) неденежная часть заработной платы не может выплачиваться бонами, купонами, долговыми обязательствами, расписками, а также спиртными напитками, наркотическими, ядовитыми, вредными и иными токсическими веществами, оружием, боеприпасами и другими предметами, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;5) доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, используется работником или членами его семьи для личного потребления.

Ошибка № 9. Работникам не выплачивается денежная компенсация при нарушении срока выплаты заработной платы

Обратите внимание!В соответствии с Указанием ЦБР от 11.07.08 № 2037-У с 14 июля 2008 г. ставка рефинансирования Банка России установлена в размере 11 % годовых

Несмотря на то что задержка выплаты работникам заработной платы является распространенным нарушением, еще более распространено несоблюдение работодателями ст. 236 ТК РФ. В ней установлено: при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан произвести их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Требование закона является обязательным для работодателя и не зависит от того, обращаются ли работники к работодателю с просьбой выплатить указанную денежную компенсацию или нет, виновен работодатель или нет. Коллективным договором или трудовым договором может быть установлен более высокий размер выплачиваемой работнику денежной компенсации.

Ошибка № 10. Неправильный выбор системы оплаты труда

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Но ее размер зависит не только от перечисленных критериев. Помимо них, на размер оплаты труда конкретного работника может оказывать влияние труд иных членов коллектива (бригады), специфика системы оплаты труда, установленная у работодателя, условия труда и т. д. Тем не менее, думается, основным показателем, на основе которого исчисляется оплата труда конкретного работника, является все же количество затраченных усилий.

В данном случае речь идет, разумеется, ни о чем ином, как о двух основных системах оплаты труда: повременная и сдельная. К сожалению, не все работодатели правильно соотносят ту или иную профессию работника, конкретный вид поручаемой ему работы с подходящей для этого системой оплаты труда.

Представляется, что сдельная система оплаты труда должна устанавливаться работникам, которые заняты трудом, результат которого поддается количественному измерению в каких-либо единицах (штуках, килограммах и т. д.). Работники самостоятельно могут увеличивать результат этого труда без каких-либо ограничений.

Ошибка № 11. Нарушение требований статьи 132 ТК РФ

Бывают случаи, когда работодатели полностью игнорируют требования ст. 132 ТК РФ и платят работникам заработную плату безотносительно как к количеству, так и к качеству затраченного труда, а также к прочим показателям, на основе которых должны производиться расчеты.

Так, в ООО «Майском АТП-2» водителям пассажирских автобусов междугородних маршрутов заработная плата начислялась как процент от прибыли, полученной от количества рейсов, осуществленных данным водителем за определенный период времени (месяц).

Такой способ исчисления заработной платы, который весьма условно можно назвать вариантом сдельной системы, по изложенным выше аргументам неприменим к водителям. При этом работодатель никак не ориентировался на количество времени, затраченное работниками на осуществление трудовых обязанностей, тем более что табельный учет рабочего времени им не велся.

Ошибка № 12. Удержания из заработной платы без учета установленных ограничений

Обратите внимание!Установленные ограничения удержаний из заработной платы действуют в т. ч. и при увольнении работника

Зачастую работодатели сталкиваются с ситуациями, при которых работники по той или иной причине становятся их должниками. Причин для этого может быть множество: это и причинение работодателю ущерба по вине работника, это и счетная ошибка самого работодателя, и невозвращение работником неизрасходованного аванса и прочие. Однако работодателю необходимо помнить, что, во-первых, удержания из заработной платы производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, и, во-вторых, допустимый размер таких удержаний не должен превышать ограничений, установленных ст. 138 ТК РФ. По общему правилу, установленному данной статьей, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %. Но из этого правила есть несколько исключений:1) в случаях, предусмотренных федеральными законами, в т. ч. при удержании по нескольким исполнительным документам, общий размер удержаний при каждой выплате зарплаты не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся работнику;2) в случаях отбывания исправительных работ, взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещения вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещения ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 %.

Цитируем документ

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда – влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, – влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Статья 5.27 КоАП РФ

1. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации, работодателем – физическим лицом из корыстной или иной личной заинтересованности, – наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

2. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, – наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Статья 145.1 УК РФ

Ошибка № 13. Нарушение сроков окончательного расчета при увольнении работника

Одна из часто встречающихся проблем, о которой идет речь в жалобах граждан в различные инстанции о нарушениях их трудовых прав, – невыплата окончательного расчета при увольнении в установленный ст. 140 ТК РФ срок – день увольнения. Это обусловлено различными причинами.

Во-первых, работодатели, достигая с работником соглашения о расторжении с ним трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ до истечения предусмотренного ч. 1 ст. 80 ТК РФ срока, например достигнув соглашения об увольнении в день подачи работником заявления об увольнении по своей инициативе, бывают материально не готовы к тому, чтобы при указанных обстоятельствах произвести с работником окончательный расчет в день, о котором идет речь.

Во-вторых, невыплата окончательного расчета в установленный срок – это общая проблема весьма крупных организаций-работодателей, длительное время испытывающих финансовые трудности, сказывающиеся в т. ч. и на своевременности выплаты заработной платы работникам.

В-третьих, зачастую не только работодатели, но и работники бывают не очень честны с противоположной стороной трудового договора. Причинив работодателю в том или ином виде материальный ущерб, работник, как правило, спешит распрощаться с ним. Работодатель же, в свою очередь, пытается хотя бы частично компенсировать утраченное, как думается, по вине работника и, невзирая на ограничения, установленные ст. 138 ТК РФ, «удерживает» из окончательного расчета работника всю его сумму.

В-четвертых, очень часто нарушение прав работников при увольнении происходит по вине работников бухгалтерии; они настаивают, что рассчитывать конкретного работника им нетехнологично и весь расчет теперь уже бывший работник получит в день выплаты заработной платы остальным работникам данного работодателя.

Есть и ряд других причин, по которым окончательный расчет с работником не производится в день увольнения. Между тем ни одна из них не может сама по себе освободить работодателя от ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль