№7

84
№7

№7

СодержаниеДайджест
№7

Тема: Взгляд

Автор уверена: оценка производственного персонала –неотъемлемая составляющая работы по повышениюпроизводительности труда и развитию производства.

Бычкова Людмила |  Организация периодических оценочных мероприятий в компании |  Тема: Взгляд

Тема : Анализ

Эксперты журнала, практики в области управленияперсоналом, делятся своим мнением об особенностяхпроведения оценочных мероприятий на производстве.Все они уверены: использование результатов оценки –обязательная часть подобных проектов.

Организация периодических оценочных мероприятий в компании |  Тема : Анализ

Тема: Собеседник

и автоматизированные, и неавтоматизированные методыоценки», – утверждает директор по персоналуОАО «Вимм-Билль-Данн» Руслан Вестеровский.

Вестеровский Руслан |  Организация периодических оценочных мероприятий в компании |  Тема: Собеседник

Тема: Опыт

По каким принципам выбрать оценщиков в производственной компании? Как снизить влияние человеческого факторана результаты процедуры? Ответы на эти и другиевопросы – в материале статьи.

Зайцева Юлия  |  Организация периодических оценочных мероприятий в компании |  Тема: Опыт

Автор рассматривает методику диагностики квалификации ключевого персонала на примере профессии «наладчикавтоматических линий и агрегатных станков».

Филянин В. |  Организация периодических оценочных мероприятий в компании |  Тема: Опыт

В статье описывается проект по оценке линейных руководителей – мастеров основных цехов автомобильного завода,реализованный в рамках программы обеспечения качествапродукции.

Сивко М.В. |  Организация периодических оценочных мероприятий в компании |  Тема: Опыт

На практике: Автоматизация HR-службы

Как показывает практика, ноу-хау внутренних программистов вполне успешно можно объединить с продуктами,приобретенными у внешних разработчиков. В статьеописывается пример подобного синтеза.

Мошенникова ДинаФокин Эдуард |  Автоматизация HR-службы |  На практике: Автоматизация HR-службы

На практике: Адаптация

На практике: Кадровый менеджмент

Автор рассказывает об особенностях HR-работыс творческими людьми.

Стомма М.В. |  Корпоративная культура |  На практике: Кадровый менеджмент

На практике: Мотивация

Во второй части статьи авторы продолжают рассказоб основных элементах системы лояльности крупнойфинансовой корпорации и факторах, обеспечивающих ееэффективность.

Успенская Екатерина Афонина М. |  Нематериальная мотивация |  На практике: Мотивация

На практике:Менеджемент

В продолжении статьи, начало которой опубликованов прошлом номере, автор рассматривает практическийопыт применения методов организационной диагностики.

Кулагин О. |  Диагностика корпоративной культуры |  На практике:Менеджемент

На практике:Тайм-менеджент

На примерах российских и зарубежных компаний авторпредлагает посмотреть, как можно оптимизироватьиспользование рабочего времени.

Шаульский Анатолий |  Тайм-менеджмент |  На практике:Тайм-менеджент

На практике: Поставлена задача

Как оценить провайдера услуг по расчету заработнойплаты? Что необходимо подготовить специалистамкомпании-заказчика для успешной реализации подобногопроекта? Ответы на эти и другие вопросы вы найдетев статье.

Батурина Мадлен |  Управление проектами |  На практике: Поставлена задача

Обзор рынка труда

Устанавливая размеры заработных плат, компании сегодняначали отсчет с «чистого листа», не сравнивая их со значениями 2009 года, но «оглядываясь» на докризисный уровень.О тенденциях в сфере зарплат в Москве и Санкт-Петербурге – читайте в статье.

Плотникова Наталья |  Этапы отбора кандидатов |  Обзор рынка труда

Портрет профессии: Профессия HR

Изменения в структуре управления компании обязательно влекут перемены в HR-политике, например внедрениеинновационных инструментов кадровой работы. О том,как был реализован подобный проект в банке, рассказываетОлеся Ованова, директор Дирекции карьерного менеджмента и развития персонала Росбанка.

Диагностика корпоративной культуры |  Портрет профессии: Профессия HR

Портрет профессии: Мастер-класс

Мастерская: Технологии

Продолжая разговор о KPI для маркетинга, начатый в прошлом номере журнала, рассмотрим способ, позволяющий,с одной стороны, привязать работу маркетологов к целямкомпании, с другой – сделать их усилия более осмысленнымии планируемыми, а не просто направленными на освоениемаркетинговых бюджетов.

Вишнякова Марина Васильевна |  Управление по целям  |  Мастерская: Технологии

HR-менеджмент за рубежом: В переводе

Несмотря на распространенное на Западе мнение о том,что японский менеджмент – пример для всемирного подражания, Ассоциация работодателей Японии «Никкеирен»выступает за пересмотр традиций в менеджменте. Основные постулаты новой политики управления персоналомСтраны восходящего солнца приведены в статье.

Менеджмент |  HR-менеджмент за рубежом: В переводе

№7

Борьба подходов: Япония и США

В 1995 году, когда по всему миру набирали обороты процессы глобализации, а положение Японии было обусловлено последствиями «экономики пузыря», Ассоциация работодателей этой страны – «Никкеирен» представила новую политику управления персоналом. Создание документа – попытка объяснить внутренние и внешние механизмы кадровых стратегий в новом веке. Какое влияние оказала новая политика на японские компании и их работников?

Для рынка труда Японии последних лет характерен ряд тревожных, с точки зрения менеджмента, явлений. Среди них: отрицание системы, основанной на результативности труда; увеличение числа людей, работающих не на постоянной основе; социальная проблема молодежи, получившей особое обозначение как «не работающие, не учащиеся, не стажеры»; усугубление экономического разрыва в обществе.

Глобализация имеет множество аспектов, среди них производство и продажи. В любой отрасли и компании они развиваются, преодолевая границы по всему миру. Это можно проиллюстрировать конкуренцией между японскими предприятиями в США (например, Honda America) и американскими в Японии (Mazda, за которой стоит Ford). Такое соревнование корпораций становится еще более напряженным в условиях, когда производство осуществляется за пределами своей страны. Подобная конкуренция в глобальном масштабе требует максимально эффективного бизнес-управления с учетом условий производства и особенностей конкретного государства. В отношении персонала глобализированная система управления ставит задачу подбора, обучения, адаптации «белых воротничков», способных трудиться автономно в имеющихся обстоятельствах. Отсюда вытекает потребность в предельной гибкости трудоустройства, рабочего процесса и взаимоотношений.

Нацеленность на повышение гибкости в сфере управления персоналом наблюдается и в США. Однако Америка уже отходит от типа занятости, в центре которого стоит работа как задача появившегося в эпоху «нового курса» Рузвельта. Вместо этого современные кадровые стратегии

компаний все сильнее сосредоточены на человеке: финансирование и поддержка командных производственных систем, ротация должностей и лидерство с упором на развитие качеств, делающих сотрудника востребованным на рынке труда, управление персоналом, поощряющее компетенции и введение системы оплаты, зависящей от результатов и знаний. В то время как Америка в трудовой деятельности фокусируется на человеке, Япония, наоборот, движется от человека к работе. Это уже вылилось в значительные и вполне конкретные изменения в HR-сфере. В течение всего периода, прошедшего с окончания фазы быстрого экономического роста, HR-управление в Японии основывается на способностях. Помимо того, что этот подход учитывает эффективность и результативность работы, он предполагает такое отношение к ней, при котором наиболее важна преданность долгу, дух сотрудничества с коллегами, масштаб ожиданий от будущего, готовность работать сверхурочно и предлагать свежие идеи.

Читать статью полностью

Кому не нужен тайм-менеджмент?

Тема тайм-менеджмента, или управления временем, сегодня очень популярна на рынке бизнес обучения. И действительно, что может быть проще?! Твои сотрудники чего-то не успевают? – закажи обучение, и они сразу же начнут экономить время, которое, как известно, деньги.

Хочется согласиться с таким оптимистичным прогнозом. Хорошее обучение, действительно, не бывает лишним. Но если присмотреться, оказывается, что тема тайм-менеджмента (ТМ) очень многослойна и потенциально может быть связана со многими аспектами жизни предприятия и людей, его составляющих. Можно условно разделить ТМ на личный и производственный. Личный ТМ – это индивидуальные отношения человека со временем. И ведь правда, люди в этом отношении очень разные. Один приходит на вокзал на час раньше и с книжкой ждет отправления поезда, другой всегда запрыгивает на ходу в последний вагон. При этом оба на поезд успевают и в целом довольны происходящим. Третий опаздывает всегда и везде, очень недоволен этим, но «ничего не может с собой поделать». Если и дальше углубляться в личностный аспект, мы найдем благодатную почву для исследования и самосовершенствования. Ведь, задавая себе вопрос об использовании времени, человек решает, чем наполнить свою жизнь и какие смыслы ей придать. Однако личностный рост сотрудников далеко не всегда напрямую отражается на производственных показателях. Поэтому, говоря о бизнесе, руководителю компании или подразделения важно решить, чего же именно он хочет от тренинга по ТМ – чтобы сотрудникам стало интереснее жить, чтобы улучшились показатели их работы или чтобы они разделили его увлечение? Все три цели весьма достойны, но требуют использования разных инструментов. Производственный ТМ, таким образом, сильно отличается от личного. Разумеется, живую человеческую натуру невозможно (да и бессмысленно) пытаться удалить из бизнес–процессов, но именно они, эти самые бизнес–процессы лежат в основе производственного ТМ. Родоначальником этого направления считается Фредерик Тейлор, основатель школы научного менеджмента. Именно его идеи и эксперименты наглядно показали, что можно колоссально увеличить производительность труда за счет грамотной организации.

Читать статью полностью

Пожалуйте к станку!

Эксперты журнала, практики в области управления персоналом, делятся своим мнением об особенностях проведения оценочных мероприятий на производстве. Все они уверены: использование результатов оценки – обязательная часть подобных проектов.

Многие эксперты склоняются к мнению, что в настоящее время не имеет смысла строго делить методики оценки производственного персонала на западные и отечественные. Отталкиваться следует не от страны, откуда методика прибыла, а от управленческой задачи, которую необходимо решить с ее помощью.

«К выбору методики нужно подходить без фанатизма, – считает Александр Антошин, HR-директор ОАО «Останкинский мясоперерабатывающий комбинат». – Деление на «западное» и «российское» применительно к производству и оценке персонала становится все более условным, поскольку идет постоянный обмен опытом, адаптация, интеграция. Так, самая популярная западная методика «360 градусов», хоть и «пришлая», но еще 25 лет назад была описана у нас. Конечно, западные технологии лучше всего настроены на управленцев (например, интервью по компетенциям). А вот ассессмент-центр на конкретном предприятии – комбинированная методика, так как он обычно составляется из частей

и западных, и отечественных наработок». Елена Рудавина также считает, что лучший путь – это интеграция. «Обычно выбирается некий базовый метод исходя из целей оценки и конкретной ситуации на производстве, и на его основе создается собственная внутренняя методика оценки», – делится опытом эксперт. Людмила Соколова, директор по персоналу и администрации центрального управления группы КНАУФ по СНГ, считает, что в каждой стране есть свои особенности культуры и развития людей. «Мы еще не так интегрированы в рынок, чтобы обмен методиками с Западом происходил без всяких корректировок. Но производственная среда постепенно перерождается, – отмечает г-жа Соколова. – И если на первых порах разница между западными и отечественными технологиями оценки была очень заметна, то с каждым годом она все более сглаживается. Помимо самой методики, значительную роль играет и человеческий фактор: важно подыскивать людей, которые не только хорошо владеют базовой специальностью, но и способны быстро обучаться и адаптироваться в новых условиях».

Читать статью полностью

Творчество в деловых рамках

Креативные сотрудники могут принести собственникам бизнеса немалую прибыль. Однако всегда есть риск того, что они внесут ненужную сумятицу в умы коллег, выйдут из-под контроля и начнут играть по своим правилам. Поговорим об особенностях работы с «творческими личностями» в разных направлениях HR-деятельности.

Прежде чем начать поиск креативных сотрудников, компания должна определиться с тем, для чего именно они ей нужны. Например, для организации, находящейся на стадии развития, характерны постоянные изменения, поэтому работающие в ней люди должны уметь быстро к

ним адаптироваться, предлагать новые идеи и оперативно воплощать их в жизнь. А для компании, бизнес которой основан на использовании интеллектуальных ресурсов, непременное условие повышения прибыли – наличие в штате специалистов с высоким творческим потенциалом.

В зависимости от целей, которые ставит перед собой предприятие, формируется профиль необходимого кандидата. Инструменты адаптации креативных сотрудников, принятых на работу в компанию, мало отличаются от тех, что используются в отношении остальных новичков. Однако от качества их применения зависит то, насколько полно человек сможет раскрыться и продемонстрировать свои творческие способности в дальнейшем. Перечислим основные инструменты адаптации:

1. Вводный тренинг, направленный на ознакомление нового сотрудника с ценностями и нормами компании и создание базы для дальнейшего формирования лояльности.

2. Наставничество. В роли наставника обязательно должен выступать неформальный лидер коллектива – это ускорит процесс социализации.

3. Четкая и конкретная постановка руководителем целей и задач своему новому подчиненному и прояснение для него критериев эффективности выполняемой работы. Причем, процедура оценки может быть стандартной и одинаковой для всех сотрудников, независимо от уровня их креативности, и выстраиваться исходя из функционала конкретной должности.

Читать статью полностью

Аутсорсинг расчета зарплаты: игра по правилам

Как оценить провайдера услуг по расчету заработной платы? Что необходимо подготовить специалистам компании-заказчика для успешной реализации подобного проекта? Не секрет, что многие проекты по переходу на аутсорсинг заканчиваются неудачей по причине неправильного выбора партнера.

Сегодня только на рынке Москвы более 1000 компаний заявляют, что оказывают качественные услуги по расчету заработной платы. Среди них – бухгалтерские, аудиторские, юридические организации и даже рекрутинговые агентства. На успешность взаимодействия с провайдером

влияет ряд факторов. При этом такие показатели, как размер компании, красивый сайт, любезный персонал, не всегда говорят о том, что сотрудничество окажется выгодным для обеих сторон. «В первом приближении» провайдер оценивается по его «визитной карточке» в Интернете и по манере общения его работников. Следующий шаг – оценка по рекомендациям, однако и этот критерий служит только одним

из индикаторов. Даже если ваши знакомые или партнеры уже пользовались услугами конкретной компании по расчету зарплаты и рекомендуют обратиться туда, следует все проверить самим. Позитивный опыт взаимодействия говорит о многом, но, к сожалению, не гарантирует успешности последующих проектов, равно как и отрицательный результат сотрудничества не означают окончательного «приговора» для провайдера, поскольку помешать могли неожиданные «подводные камни». Поэтому инициатору проекта обязательно нужно провести тендер, в том числе и среди рекомендованных провайдеров. Процесс выбора компании, предоставляющей услуги по расчету зарплаты, можно разделить на следующие этапы:

1. Первичный отбор по формальным критериям.

2. Запрос коммерческого предложения и анализ условий договора.

3. Личная встреча с представителями провайдера.

4. Окончательный выбор провайдера.

5. Заключение договора.

Читать статью полностью



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль