Построение системы корпоративного обучения

1993

В условиях кадрового дефицита подготовка профессионалов внутри компании становится одной из главных задач развивающихся организаций. Определение целей бизнес-обучения и профилактика ошибок играют в этом процессе далеко не последнюю роль.

Цели и задачи обучения

Обычно при построении системы корпоративного обучения HR-менеджеры уделяют внимание следующим вопросам:

  • Кого и чему учить?
  • Кто будет учить?
  • Где, когда и каким способом учить?
  • Сколько выделить денег и на что их потратить?
  • Каков будет эффект?

При этом нередко без внимания остается вопрос соответствия обучающих мероприятий целям и потребностям бизнеса, и зачастую программы обучения обслуживают исключительно интересы развития сотрудников компании, минуя область прикладных бизнес-задач.

Между тем при формировании системы управления знаниями руководству и менеджерам по персоналу необходимо учитывать следующие факторы:

  • реальное состояние бизнеса;
  • глобальные тенденции в отношении развития экономики и бизнеса;
  • управленческие подходы к сотрудникам (особенности взаимодействия акционеров, топ-менеджеров со средним менеджментом и сотрудниками, стиль управления линейных руководителей);
  • реальное состояние работы по подбору, мотивации, развитию персонала;
  • статистику движения человеческих ресурсов в компании (влияние затрат фонда оплаты труда и других источников на операционные показатели, позицию в рейтинге работодателей, штатное
  • расписание и долю в прибыли всей компании, выработку на сотрудника, структуру НR-правления, размер инвестиций в развитие и обучение);
  • бюджетные и человеческие ресурсы, привлекаемые для нужд обучения;
  • уникальность бизнес-модели.

Потребности в обучении определяются, в первую очередь, принадлежностью сотрудника к той или иной категории. Топ менеджерам, например, часто нужны специфические и управленческие знания. При существующем недоверии компаний к внутренним тренерам проблема обучения руководителей может быть разрешена за счет:

  • подбора индивидуальных коучинговых программ;
  • персонального подбора обучающих материалов, стажировок, зарубежного обучения;
  • предоставления топ-менеджерам возможности выступить в качестве преподавателей отдельных предметов и курсов.

Например, в одной торговой компании в цикле обучения директоров филиалов и управляющих магазинами топ-менеджеры руководили отдельными специализированными программами.

Средний менеджмент может быть включен в процесс обучения сходными средствами. Правда, в отличие от топов, данные сотрудники не располагают собственным бюджетом, и организация коучинга для них требует не только личного запроса, но и оценки целесообразности использования общих средств на эту программу.

Формированию внимания к внутрикорпоративному обучению у высшего и среднего менеджмента способствует ориентационное обучение, проводимое в период трудоустройства. Это краткосрочная двух-трех часовая программа подготовки менеджеров, предназначенная для тех, кто устраивается на работу в управляющую компанию или региональный офис. Такое обучение знакомит сотрудников с особенностями работы офиса, спецификой отрасли, структурой, историей, достижениями и целями компании, помогая им быстро адаптироваться к новым условиям работы. Другой вариант вовлечения топов в обучающий процесс – их присутствие в качестве наблюдателей на обучении линейных руководителей.

В качестве программ обучения для линейных менеджеров могут выступать тренинги по отдельным аспектам управления: от основ менеджмента до прикладных аспектов управления бизнесом (навыки работы в коллективе, специфика отраслевого управления, самоменеджмент – управление временем и т. п.).

Прочитайте полезные статьи по теме:

Потребности в обучении линейных сотрудников – самой динамичной категории персонала – определяются в первую очередь дефицитом необходимых технологических знаний (профессиональные стандарты, особенности продаваемого продукта, специфика его продажи, стандарты работы с клиентом). А основная цель обучения данной категории сотрудников – формирование профессиональных первичных умений.

Организационные ошибки – как их избежать

Для того чтобы вложенные в обучение средства не были потрачены зря, HR-менеджерам следует обратить внимание на возможные ошибки, нередко возникающие в процессе планирования и организации процесса обучения:

1. Неверные целевые установки обучения.

2. Нецелесообразность ряда оценочных процедур:

  • «злоупотребление» оценкой;
  • подмена понятий ассессмент-центр и ассессмент;
  • использование оценки без последующих управленческих решений;
  • использование невалидных (не имеющих отношение к измеряемому параметру) процедур;
  • распространение диагностических оценок на формирование целостного профиля оцениваемого.

3. Проблемы содержательного характера:

  • копирование вузовских методик;
  • раздутый регламент;
  • дефицит или переизбыток раздаточного материала;
  • удаленность от практики;
  • отсутствие измерителя компетентности прошедших обучение.

Остановимся подробнее на перечисленных ошибках.

Неверные целевые установки обучения. Составить правильный рейтинг целей можно с помощью вопросов «зачем?» и «что дальше?» Ответ на них позволяет понять, какой сотрудник важнее для компании – полноценно обученный или всесторонне оцененный.

В региональной ритейловой компании все линейные сотрудники проходили процедуру диагностики, включающую тестирование по 16-факторному опроснику Р. Б. Кетелла. Все результаты оформлялись в личных делах, рисовались диагностические профили. Ответ на вопрос «зачем?» был очевиден – больше узнать о сотрудниках. Однако вопрос «что дальше?» в итоге рождал новые вопросы: сколько нужного для обучения или практической работы времени потрачено на описание и оформление материалов сотрудников, чей жизненный цикл в торговой компании редко превышает 3 месяца? Готовы ли акционеры оплачивать работу профессиональных психологов, способных правильно организовать процедуру тестирования, а также индивидуальную работу с сотрудником по результатам оценки? Как будет проводиться оценка в условиях 12-часового рабочего дня, насыщенного многочасовой трудоемкой работой?

Вывод таков: гораздо эффективнее было бы потратить «оценочное» время на организацию технологического обучения, которое в силу особенностей отрасли может быть только групповым и жестко регламентированным.

Часто при организации обучения одним из целевых приоритетов становится соблюдение чистоты процедур, а не направленность на решение конкретных задач.

Проблемы содержательного характера. Некоторые компании называют свои учебные программы учебными методическим комплексами с явным заимствованием вузовского названия, но отнюдь не содержания.

В федеральной торговой компании руководители розничных магазинов должны были представить в учебный центр по окончании программы многостраничные рефераты, большинство которых согласно проверенной годами студенческой практике «скачивались» из Интернета.

Менеджер по обучению с высшим образованием в сфере торговли в свою трехдневную краткосрочную программу и технологический справочник пыталась включить полный курс товароведения.

Один из тренеров хотел по своей инициативе организовать в филиале обучение конфликтологии при явной нехватке у линейных менеджеров общих управленческих знаний и времени.

Раздутый регламент – нередкое явление в сфере бизнес-обучения. Даже при подготовке внутренних тренингов часто возникают ситуации, когда «контактная фаза» затягивается на 2 или 3 часа. Это свидетельствует о стремлении тренера добиться нужной групповой динамики, а не реальной эффективности обсуждения предложенной тематики.

На одном из двухдневных внешних мастер-классов по продажам тренеры приступили непосредственно к теме лишь во второй половине первого дня. Получается, что 25 % оплаты тренинга пошло на «притирку» к группе, а не на формирование у участников нужных знаний и навыков.

Дефицит или переизбыток раздаточного материала также наблюдается довольно часто. Если для менеджеров выдаваемое многостраничное пособие может стать отличным инструментом дополнительного самостоятельного образования, то для линейных сотрудников оно станет лишней нагрузкой. Как показывает практика, мало кому из них удается донести учебник до дома, не говоря уже о самостоятельном изучении вне работы. В то же время полное отсутствие «раздатки», которую можно оперативно использовать в ходе тренинга, может снизить процент усвоения материала.

Грамотно выстроенная система управления знаниями включает:

  • нормативное описание, реализованное в едином Положении об обучении, объединяющем многочисленные и часто дублирующие друг друга регламенты и инструкции;
  • систему взаимодействия, предусматривающую обязательное участие руководителей в обучении и единые регламенты для центра и регионов;
  • организацию бюджетирования;
  • систему контроля на местах, на основе специально разработанных KPIs;
  • систему оценки, основанную на бизнес-результатах и соблюдении профессиональных стандартов деятельности;
  • систему развития, которая базируется, с одной стороны, на предлагаемых специальных обучающихся программах, с другой – на предоставлении сотрудникам возможностей самостоятельного определения зон развития.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль