Основания прекращения трудового договора с руководителем организации

9646
 Костян Ирина Александровна
Доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, адвокат.
Руководитель – особая фигура в организации. С одной стороны, для работников он представитель работодателя, с другой стороны, для работодателя он такой же работник, как и все прочие. Понятно, что для этой фигуры существуют и свои особенности в правовом регулировании трудовых отношений. Некоторые из них, касающиеся содержания трудового договора, освещены в статье Т. Ю. Коршуновой. Здесь же речь пойдет об особенностях прекращения трудового договора с руководителем организации. Законодательством определены дополнительные основания прекращения трудового договора: они могут касаться только руководителя (т. е. по этим основаниям может быть уволен только руководитель), а в определенных случаях могут распространяться на всех работников, но опять же с некоторыми особенностями для руководителя (относительно порядка увольнения, гарантий и т. п.). В этом номере мы рассмотрим прекращение трудового договора с руководителем по пп. 2, 3, 8 части 1 ст. 77 ТК РФ. В дальнейшем поговорим об особенностях прекращения трудового договора с руководителем и по другим основаниям.

Оценка правомерности прекращения трудового договора с работником и его увольнения, в частности увольнения руководителя организации, имеет большое значение. Существуют основные критерии, определяющие правомерность поведения работодателя в ходе прекращения трудового договора с любым работником. Необходимо учитывать три момента. Во-первых, увольнение должно быть обоснованным, во-вторых, произведено с соблюдением процедуры, установленной ТК РФ и иными федеральными законами для отдельных категорий работников, и, в-третьих, оформлено надлежащим образом.

Под обоснованным понимается увольнение, которое произведено:

  • по основаниям, предусмотренным ТК РФ (или иными федеральными законами, устанавливающими дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников);
  • по основаниям, соответствующим фактическим обстоятельствам.

В первом случае речь идет, прежде всего, о недопустимости применения оснований прекращения трудового договора, не предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, дополнительные основания прекращения трудового договора, установленные работодателем в локальных нормативных актах, являются неправомерными.

Вместе с тем увольнение руководителя организации по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, является обоснованным.

Так, в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Можно предположить, что стороны трудового договора вправе установить соглашением сторон любое основание его прекращения. Между тем анализ положений ТК РФ не позволяет признать такой вывод правомерным по следующим причинам.

Согласно ч. 1 ст. 6 ТК РФ к исключительной компетенции федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, в частности, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, а также особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Следовательно, установление соглашением сторон основания прекращения трудового договора, которое может быть отнесено к мерам дисциплинарной ответственности, представляется недопустимым. Это не означает, однако, что стороны не вправе соглашением сторон определить в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора с руководителем организации то или иное виновное поведение, которое не является дисциплинарным проступком.

Общие и дополнительные основания

Все основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ, делятся на две большие группы:

  • общие;
  • дополнительные.

К общим относятся такие основания прекращения трудового договора, которые могут быть применены ко всем работникам.

В частности, основание увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения одинаково применимо к любому работнику, состоящему с работодателем в трудовых отношениях, в т. ч. и к руководителю организации, который принадлежит к отдельной категории работников. Поэтому оно относится к общим основаниям.

К дополнительным основаниям прекращения трудового договора отнесены такие основания, которые могут быть применены только к отдельной категории (отдельным категориям) работников.

Руководитель организации относится к отдельной категории работников в силу специфики своего правового положения. В соответствии с ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией (независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности), в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Нужно учитывать, что положения главы 43 ТК РФ не распространяются на руководителей организаций в следующих случаях:

  • руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
  • управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Общие основания прекращения трудового договора подлежат применению к руководителю организации наравне с другими работниками. Между тем руководитель организации может быть уволен и по иным основаниям, которые называются дополнительными.

Статья 81 ТК РФ содержит основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Часть оснований, содержащихся в перечне ч. 1 ст. 81 ТК РФ, могут быть применимы ко всем работникам, что позволяет отнести их к общим. Вместе с тем отдельные основания не могут быть применимы ко всем работникам, в частности:

  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), может служить самостоятельным основанием увольнения только при принятии необоснованного решения, повлекшего указанные последствия, только перечисленными работниками;
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) нельзя рассматривать как законное основание для увольнения работника, не являющегося руководителем организации (филиала или представительства) или заместителем руководителя организации.

Мнение эксперта

Основания прекращения трудового договора с руководителем организации

В. И. Андреева, канд. истор. наук, профессор кафедры трудового права Российской академии правосудия, член комитета по трудовому законодательству НСК

При временном отсутствии руководителя организации на работе (отпуск, командировка и т. д.) его, как правило, замещает другой работник, занимающий штатную должность, называемую, например, «заместитель генерального директора». Таким образом, заместитель руководителя наряду с работой, определенной трудовым договором, начинает выполнять дополнительную работу в течение установленной продолжительности рабочего дня.

Такая ситуация регулируется нормами ст. 602 и 151 ТК РФ. В соответствии с названными статьями при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Следовательно, для возложения на заместителя генерального директора дополнительных функций, связанных с замещением генерального директора, необходимо заключить с заместителем соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут определены объем и характер выполняемой работы, срок ее выполнения и установленная доплата. Выполнение дополнительной работы устанавливается на основании достигнутого соглашения путем издания приказа (в произвольной текстовой форме).

В практике работы многих организаций исполнение обязанностей руководителя нередко документируется так: генеральный директор перед отпуском или командировкой издает приказ о возложении своих обязанностей на «штатного» заместителя без доплаты за эту работу, полагая, что сама должность «зам» уже предполагает «автоматическое» и, разумеется, без доплаты его замещение данным работником.

С такой ситуацией нельзя согласиться по двум причинам:

  • в ст. 602 и 151 ТК РФ не содержится исключения для случая исполнения обязанностей временно отсутствующего руководителя организации;
  • у любого «штатного» заместителя руководителя организации имеется определенная трудовым договором работа, от которой он не освобождается, замещая руководителя, т. е. оставаясь работать по своей должности.

Таким образом, заместитель выполняет и свою работу, и работу руководителя в течение установленной продолжительности рабочего дня, что должно быть оформлено в соответствии с требованиями ТК РФ.

В случае, когда в небольшой организации в штатном расписании отсутствует должность заместителя руководителя организации, исполнение обязанностей отсутствующего руководителя должно быть возложено на одного из ответственных работников организации по описанной выше схеме, т. е. с согласия работника с достижением соглашения об объеме и характере работы, сроке ее выполнения и размере доплаты и путем издания приказа об исполнении обязанностей на основании достигнутого сторонами соглашения.

Встречаются работники, в соответствии с ТК РФ отнесенные к отдельной категории, к которым применяется дополнительное основание прекращения трудового договора при условии, что они одновременно относятся к другой категории работников.

Так, в соответствии с п. 3 ст. 336 ТК РФ достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности служит самостоятельным основанием прекращения трудового договора с руководителем организации только при условии, что он одновременно относится еще и к категории педагогических работников и занимает должность ректора в государственных и муниципальных высших учебных заведениях.

Вместе с тем основания прекращения трудового договора, предусмотренные для отдельной категории работников, например для лиц, работающих на условиях совместительства, являются дополнительными по отношению к общей категории работников.

Так, согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с работником, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Для руководителя организации, который относится к отдельной категории работников, в случае, когда он работает по совместительству, дополнительное основание прекращения с ним трудового договора, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, применяется равным образом, как и к любому другому работнику, работающему по совместительству.

В настоящей статье будут рассмотрены все основания прекращения трудового договора с руководителем организации, которые являются:

  • общими, но при этом применяются с особенностями;
  • дополнительными, предусмотренными ст. 81 ТК РФ;
  • дополнительными, предусмотренными главой 43 ТК РФ.

Общие основания прекращения трудового договора с руководителем организации, имеющие отдельные особенности

Истечение срока трудового договора

Среди общих оснований прекращения трудового договора, имеющих свои особенности при применении в отношении руководителя организации, в первую очередь следует назвать истечение срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Срок трудового договора, заключаемого с руководителем организации, может зависеть от разных обстоятельств.

В частности, в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. В этом случае срок действия договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ). Основанием прекращения трудового договора служит истечение срока его действия, определенного соглашением сторон, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Срочный трудовой договор с руководителем организации заключается в силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность. Как правило, особенности возникновения трудовых отношений с руководителем организации в этой ситуации и порядок избрания на должность определяются уставом организации, ее учредительными документами.

В соответствии с п. 5 ст. 12 Федерального закона от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» ректор государственного или муниципального высшего учебного заведения в порядке, установленном уставом такого вуза, избирается на срок до пяти лет. При этом он избирается из числа кандидатур, согласованных с аттестационной комиссией соответствующего уполномоченного органа исполнительной власти или исполнительно-распорядительного органа городского округа, тайным голосованием на общем собрании (конференции).

Избрание ректора служит основанием для заключения трудового договора между ним и органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, в ведении которого находится высшее учебное заведение, на срок до пяти лет.

На практике нередки случаи, когда по истечении срока трудового договора с руководителем организации работодатели принимают решения, не соответствующие требованиям закона. В частности, полномочия руководителя организации подтверждаются или продляются на новый срок, что оформляется приказами (распоряжениями) работодателя, содержание которых, в частности, предусматривает продление срока действия трудового договора, перезаключение трудового договора на новый срок. К сожалению, такие незаконные решения и неправильно оформленные документы нередко влекут за собой негативные последствия.

Типичная ошибка

Отсутствие документов, подтверждающих предупреждение руководителя организации о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока

Как показывает аудиторская практика, у многих работодателей отсутствуют документы, подтверждающие предупреждение руководителя организации о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон с руководителем организации (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности) может заключаться срочный трудовой договор. В этом случае срок действия такого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ).

По общему правилу, предусмотренному ч. 1 ст. 79 ТК РФ, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Несоблюдение работодателем письменной формы уведомления работника (в т. ч. и руководителя организации) об увольнении в связи с истечением срока трудового договора в случае возникновения спора лишает работодателя права в подтверждение такого уведомления ссылаться при необходимости на показания свидетелей. Факт уведомления при рассматриваемых обстоятельствах должен подтверждаться письменными доказательствами, в частности, как письменным уведомлением работодателя, так и распиской работника о получении такого уведомления с указанием даты.

По нашему мнению, самым главным при вручении письменного уведомления руководителю организации является не столько простановка подписи руководителем организации, сколько именно указание им даты получения такого уведомления.

Положения ст. 79 ТК РФ не называют письменную форму того документа, которым должен быть предупрежден работник (в т. ч. и руководитель организации). Применительно к ситуации с предупреждением руководителя организации о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока рекомендуем вариант документа, подтверждающего письменное уведомление руководителя (см. приложение).

Е. В. Орлова, зам. генерального директора ЗАО «АСМ Аудит»

Так, руководитель ООО «Гламур» был принят на работу в результате избрания на общем собрании участников общества сроком на один год. По истечении этого времени ни одна из сторон трудового договора не пожелала прекращать трудовые отношения. Общее собрание участников общества приняло решение: пролонгировать действие трудового договора, заключенного 11 сентября 2004г., на новый срок. Поскольку условия трудового договора не менялись, был издан приказ о пролонгировании действия трудового договора, заключенного с руководителем организации, на новый срок, определенный п. 3 трудового договора.

Руководитель организации был ознакомлен с приказом надлежащим образом, что подтверждается его подписью об ознакомлении с приказом. Между тем по истечении следующего года работы общее собрание участников ООО приняло решение избрать на должность руководителя организации другое лицо, в связи с чем трудовой договор с руководителем организации, срок действия которого ранее был пролонгирован, прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Руководитель организации не согласился с увольнением и обратился в суд с иском о восстановлении его на работе. В обоснование своих требований он указал, что трудовой договор с ним заключен на неопределенный срок, поэтому законных оснований для его прекращения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у работодателя не было.

Результатом рассмотрения трудового спора явилось судебное решение, которым руководитель организации был восстановлен на работе. Аргументом необоснованного увольнения работника послужило положение ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, если:

  • ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия;
  • работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.

Доводы, приводимые представителем ответчика, что срочный характер отношений предусмотрен спецификой субъекта трудовых отношений и зависит от положений учредительных документов организации, не были приняты судом во внимание по следующим причинам.

Прежде всего, основанием первоначального возникновения трудовых отношений между ООО «Гламур» и истцом послужило решение компетентного органа об избрании его на должность руководителя организации. Основанием прекращения трудовых отношений могло послужить только истечение срока действия трудового договора, заключенного с руководителем организации в результате избрания его сроком на один год.

Трудовые отношения сроком на один год могли возникнуть также в результате принятия решения о новом избрании этого же лица на ту же должность, что соответствует требованиям ч. 2 ст. 16 ТК РФ. В соответствии с ней трудовые отношения в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, возникают на основании трудового договора в результате (в рассматриваемой ситуации) избрания на должность.

Между тем участники общего собрания общества такого решения не приняли. Следовательно, оснований для возникновения нового трудового отношения не возникло. При этом в действие вступило правило о признании срочного трудового договора трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Учитывая, что истечение срока действия трудового договора является основанием прекращения договора, срок действия которого ограничен его условиями, то законного основания прекращения с истцом трудовых отношений не было. Это и послужило причиной восстановления работника на работе.

Инициатива работника

ТК РФ содержит особенности прекращения руководителем организации трудовых отношений по собственной инициативе. Так, в соответствии со ст. 280 ТК РФ руководитель организации, как и любой другой работник, вправе досрочно расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, что обусловлено провозглашенными принципами свободы труда и запрещения принудительного труда.

Однако, в отличие от общей категории работников, которые вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, руководитель организации вправе в одностороннем порядке досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Это обусловлено особым правовым статусом руководителя организации, его повышенной ответственностью за результаты деятельности организации в целом.

Применение положений ст. 280 ТК РФ осуществляется с учетом общих правил, предусмотренных ст. 80 ТК РФ, которая содержит порядок (условия и процедуру) расторжения трудового договора со всеми работниками, в т.ч. и с руководителем организации.

Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы

Cуществуют особенности прекращения трудового договора с руководителем организации по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в случаях:

  • отказа руководителя организации от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;
  • отсутствия у работодателя соответствующей работы.

Кстати сказать

Согласно ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в частности, признаны:

  • свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
  • запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

По общему правилу ч. 1 ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести работника, в т. ч. и руководителя организации, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

Если такой работы нет или работник отказывается от перевода на предложенную работодателем работу, то для общей категории работников наступают два возможных результата в зависимости от срока, указанного в медицинском заключении:

  • отстранение работника от работы с сохранением места работы (должности), если работник нуждается в переводе на другую работу сроком до четырех месяцев;
  • увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если работник нуждается в переводе на другую работу сроком более четырех месяцев или в постоянном переводе.

В отношении руководителя организации может быть применен третий вариант. В соответствии с ч. 4 ст. 73 ТК РФ руководитель организации может быть отстранен от работы на период, определяемый соглашением сторон. Следовательно, если руководитель организации нуждается в переводе на другую работу сроком более четырех месяцев или в постоянном переводе и стороны трудового договора придут к взаимному соглашению об отстранении руководителя от работы с сохранением за ним места работы (должности), то в этом случае оформляется решение работодателя об отстранении руководителя организации от работы.

Основанием для такого решения работодателя будет служить соглашение сторон, которое, во-первых, подлежит оформлению в письменном виде и, во-вторых, должно непременно содержать условие о сроке отстранения руководителя от работы. Важным моментом здесь является соглашение сторон. Надо иметь в виду, что руководитель организации, равно как и работодатель, вправе просить, но не требовать выполнения предлагаемых им условий. Поэтому как работодатель, так и руководитель организации не обязаны выполнять предложение другой стороны об отстранении от работы в случае осложнения здоровья руководителя, сопряженного с необходимостью предоставления ему другой работы сроком более четырех месяцев. То же правило применяется и в отношении определения срока отстранения работника от работы.

Другие основания прекращения трудового договора

Помимо указанных оснований, руководитель организации может быть уволен по другим, на первый взгляд, общим основаниям прекращения трудового договора. Среди них рассмотрим:

  • нарушение правил заключения трудового договора, установленных ТК РФ или иным федеральным законом, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
  • дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Все эти основания увольнения могут быть отнесены к категории дополнительных оснований, поскольку применимы только в отношении отдельных категорий работников. При этом первые два основания различаются между собой в зависимости от наличия или отсутствия вины работника, на что обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ.

Так, Пленум Верховного Суда РФ в п. 51 постановления от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал: при применении п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В противном случае, т. е. в случае отсутствия вины работника, законным является прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обстоятельства, с которыми закон связывает возможность увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, перечислены в правовой норме, предусмотренной ч. 1 ст. 84 ТК РФ. К ним относятся случаи заключения трудового договора:

  • в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • для выполнения работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • в отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
  • в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

По общему правилу, прекращение трудового договора с любым работником является законным и обоснованным, если оно произведено с соблюдением следующих условий:

  • наличие одного из обстоятельств, предусмотренных п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
  • исключение возможности продолжения работником работы в связи с выявленными обстоятельствами (указанными выше);
  • отсутствие возможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу (фактическое отсутствие подходящей работы или отказ работника от перевода на предлагаемую работодателем работу);
  • отсутствие вины самого работника в нарушении правил заключения трудового договора.

Анализ приведенных обстоятельств, с которыми закон связывает прекращение трудового договора, позволяет отметить, что ряд из них относится к дополнительным основаниям прекращения трудового договора, т. е. тем, которые применимы не ко всем работникам, а только к отдельным категориям, в т. ч. к руководителю организации.

В частности, дисквалификация как основание прекращения трудового договора может быть применена исключительно к работникам, занимающим руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, а также входящим в совет директоров (наблюдательный совет).

Следует отметить, что дисквалификация как мера административной ответственности, которой подвергнут руководитель организации, может служить основанием прекращения трудового договора, предусмотренным различными нормами ТК РФ.

Например, прием на работу на должность руководителя организации лица, которое в установленном законом порядке подвергнуто административному взысканию в виде дисквалификации, и, следовательно, заключение трудового договора с ним является незаконным.

Тот факт, что претендент на руководящую должность сообщил работодателю о себе ложные сведения (скрыл от него данные, препятствующие поступлению на работу в указанной должности, чем ввел его в заблуждение), в т. ч. представил подложные документы (например, в виде трудовой книжки, которая не содержит сведений о прекращении с ним трудового договора в связи с дисквалификацией), служит основанием для его увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В рассматриваемой ситуации трудовой договор прекращается в связи с наличием виновного поведения со стороны работника – руководителя организации. Поэтому увольнение руководителя организации в рассматриваемой ситуации будет признано законным, если оно произведено по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку в данном случае усматривается вина работника в незаконном заключении с ним трудового договора.

Кстати сказать

Дисквалификация работника исключает возможность выполнения им работы, предусмотренной трудовым договором. Дисквалификация как вид административного наказания применяется к работникам, занимающим руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, осуществляющим организационно-распорядительные

или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в т. ч. к арбитражным управляющим, осуществляющим предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управление юридическим

лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (ст. 3.11 КоАП РФ), а суть дисквалификации заключается в лишении работника права занимать указанные должности или осуществлять указанные функции.

Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей и устанавливается на срок от 6 месяцев до 3 лет.

Однако в случае, когда административное взыскание в виде дисквалификации применяется к руководителю организации в период осуществления им трудовой функции на основании трудового договора, заключенного с соблюдением требований законодательства, он может быть уволен по иным основаниям. Таким основанием служит административное наказание, исключающее возможность исполнения руководителем организации обязанностей по трудовому договору, т. е. дисквалификация, которое предусмотрено п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Применение п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в данной ситуации недопустимо.

В этом случае мера административной ответственности, избранная в отношении руководителя организации, является обстоятельством, не зависящим от воли сторон. Вина руководителя в совершении административного проступка служит одним из элементов административного правонарушения как основания административной ответственности, но никак не дисциплинарного проступка (несмотря на наличие в действиях руководителя организации виновного поведения). Вина руководителя организации не является и не может рассматриваться элементом состава дисциплинарного проступка, поэтому к нему нельзя применить положения ст. 81 ТК РФ, предусматривающие прекращение трудового договора за совершение дисциплинарного проступка.

Прекращение трудового договора с дисквалифицированным работником на основании п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возможно независимо от того, на какой срок дисквалифицирован работник. Вместе с тем следует учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других мест­ностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Приложение

Пример уведомления руководителя организации о прекращении трудового договора в связи с истечением срока

Основания прекращения трудового договора с руководителем организации



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль