Зарубежный опыт оплаты труда высшего менеджмента компаний

3884
В число обязательных условий для включения в трудовой договор согласно Трудовому кодексу РФ входят условия оплаты труда. Но Кодекс дает лишь общие, довольно схематичные, указания по поводу того, как именно в трудовом договоре должны быть отражены данные условия. Поэтому на практике, конечно, возникают проблемы, особенно в отношении оплаты труда руководителя организации. Думаем, что читателям журнала будет полезно ознакомиться с западным опытом установления оплаты труда для руководителей компаний. Этот опыт продолжителен и по времени, и по этапам внедрения. Ниже рассматриваются различные варианты систем оплаты труда руководителей, их апробация на практике и история изменений, т. е. перехода от одной системы к другой. Ну а насколько возможно использование подобных вариантов в российских условиях, в «своих» компаниях – пусть читатели решают сами.

Оклад плюс премия

Исторически первой в рассматриваемом вопросе была система оплаты труда руководителей по схеме «оклад + денежная премия». То есть работнику гарантировался некий базовый оклад, а премиальные выплаты осуществлялись в случае достижения компанией тех или иных задач в конкретном отчетном периоде.

Подобные системы находят применение и в наши дни. Так, программа ежегодных поощрительных выплат руководителям компании United Airlines предусматривает, что их начисление должно производиться не только по финансовым и операционным показателям, но и с учетом мнения потребителей и самих работников об эффективности работы того или иного подразделения.

В свою очередь, система оплаты труда автомобильного концерна General Motors предполагает возможность индивидуальных корректировок уровня заработной платы конкретных директоров в зависимости от потенциала их дальнейшего профессионального развития, выслуги лет в данной должности, спектра должностных обязанностей и др.

Самым очевидным основанием для корректировки оплаты труда руководителей традиционно считались показатели доходности компании, в соответствии с которыми заработная плата руководителей либо регулярно пересматривалась, либо дополнялась определенными премиальными выплатами. Порядок расчета заработной платы чаще всего устанавливался в трудовом договоре.

Так, в 1990-е годы трудовой договор одного из руководителей компании Eastman Kodak содержал указание на возможность перерасчета оплаты его труда не реже одного раза в год для ее повышения по усмотрению комитета по оплате труда Совета директоров.

В отношении премий, как правило, принимался специальный локальный нормативный акт, устанавливающий условия и порядок их назначения Обычно для того, чтобы руководитель смог получить премию, его трудовой договор должен был содержать указание на минимальный размер премии или на то, что на данного руководителя распространяется конкретная корпоративная система премирования.

Однако этот метод оказался далеко не таким удачным, как можно предположить на первый взгляд. Дело в том, что при использовании экономических показателей деятельности компании (например, увеличение объема выручки) в оплате работы высшего менеджмента часто не принимался во внимание объем затрат. Между тем подобная система заставляет руководителей принимать весьма неоднозначные решения, потенциальная доходность которых несоизмерима с затратами компании на их реализацию. То есть основной порок таких систем оплаты труда заключается в том, что затраты на осуществление блестящих управленческих идей обычно никак не отражаются на благосостоянии их авторов. Поэтому владельцы бизнеса в подобных случаях рискуют столкнуться с ситуацией, когда вроде бы значительное увеличение объемов производства и реализации в результате воплощения некоторого управленческого решения в сопоставлении с затратами может дать весьма незначительные показатели прибыльности, при- том что зарплаты виновников такого развития событий от этого никак не пострадают.

Классическим образцом данной модели принятия решений является руководитель, уделяющий чрезмерное внимание закупке дорого­стоящего оборудования, проведению весьма затратных тренингов или найму персонала, обладающего пусть и высокой, но явно избыточной квалификацией для данного вида деятельности.

Система привязки размера оплаты труда директоров к уровню доходов компании не дает ожидаемых результатов в отношении руководителей среднего и низшего звена, фактически лишенных возможности своими решениями существенно влиять на показатели прибыльности. Очевидно, что в таком случае обесценивается сама идея данной формы стимулирования труда руководителя. Разумеется, систему оплаты труда для этой категории лиц лучше соотносить с непосредственными результатами деятельности руководимых ими подразделений компании.

Показатели: объем работы, цена акций

Не лучшим образом зарекомендовали себя и попытки увязать оплату труда руководителей с объемами проделанной ими работы, например с результатами представленной ими отчетности о начатых проектах и произведенных вложениях. Организациям, склонным к оценке эффективности менеджерского труда на основании подобных неоднозначных показателей, рекомендовали переориентироваться на тщательный контроль результативности управленческих инициатив и их реальной прибыльности для компании.

В 1980-е годы, когда зарубежные корпорации переживали период активных слияний и поглощений, возникла идея привязать заработок директоров непосредственно к цене акций, точно так же, как было принято привязывать его к другим показателям доходности компании. Считалось, что именно этот показатель наиболее точно отражает способность компании достичь определенных финансовых результатов. Такие схемы иногда называют «фантомным акционированием», поскольку, несмотря на установление зависимости заработной платы руководителя от цены акций, физической передачи акций не происходит, и соответственно, руководитель не получает права голоса на собрании акционеров.

«Фантомные» планы установлены, в частности, для приглашенных («внешних») директоров корпорации Alion Science and Technology, предоставляющей услуги технической экспертизы Министерству обороны и ряду государственных учреждений США, поскольку все «реальные» акции этой компании распределены между ее работниками.

Тем временем уже в начале 1990-х годов управляющие органы многих крупнейших западных компаний пришли к заключению, что заинтересовать руководителя в максимизации доходов акционеров можно лишь через интеграцию фондовых опционов в систему оплаты его труда. Опционом предоставляется право на выкуп пакета акций по фиксированной цене в течение определенного периода времени. Как правило, такая система устанавливается единым локальным нормативным актом, распространяющимся на всю компанию в целом. Однако существуют примеры, когда подобная модель оплаты труда оговаривается непосредственно в трудовом договоре с руководителем.

В частности, именно так определялись объемы и цена фондовых опционов на приобретение акций в схеме оплаты труда генерального директора компании Walt Disney.

Применение интеграции фондовых опционов в систему оплаты труда руководителя оказалось не вполне однозначным. При такой системе оплаты рост рынка вызывает одновременное увеличение дохода всех руководителей, вне зависимости от конкретных показателей их деятельности и степени влияния их решений на рыночные позиции компании. Между тем изменения на фондовых рынках могут быть вообще никак не связаны с деятельностью корпоративного руководства, а объясняться общими экономическими или политическими причинами, такими как общее замедление темпов инфляции, снижение процентных ставок, смена состава правительства и др.

Кроме того, опционы с фиксированными ценами позволяют руководителям получать поощрение даже в том случае, когда рост показателей доходности компании существенно меньше, чем у конкурентов, или ниже, чем было заложено в бизнес-планах.

В последние годы некоторые крупные западные компании (Colgate, Transamerica, Walt Disney и др.) используют опционы с ценами, заведомо превышающими биржевые в полтора-два раза. Это не исключает описанных выше проблем, но несколько сокращает объемы поощрений директорам.

Очевидным недостатком опционов как метода стимулирования труда руководителей является заложенное в них отсутствие гарантий прибыли. Очевидно, что при стабилизации или снижении рыночных котировок опционы лишают поощрения сразу всех тех менеджеров, оплата труда которых в той или иной степени включает опционный элемент. При этом страдают и те директора, которые за этот период принесли компании весьма ощутимую пользу.

Более гибким способом оплаты труда руководителей является система, при которой цена исполнения опционов регулярно пересчитывается на основании изменений некоторого определенного биржевого индекса (котировок акций компании-конкурента, независимых биржевых индексов рейтинговых агентств и др.). С помощью таких индексных опционов устанавливается непосредственная связь между стоимостью ценных бумаг компании на фондовом рынке и заработками ее руководителей. Таким образом, руководители получают потенциальную прибыль только в том случае, если рост котировок акций их компании-работодателя превысит рост избранного индекса.

Принятие решений и личный интерес

Описанные выше схемы оплаты труда не учитывают принципиальных различий между поведенческими установками директоров и акционеров. Если для акционера отдать часть прибыли на развитие компании означает вложение в повышение доходности собственных активов, то для наемного директора любой бизнес в конечном счете всего лишь временное место работы. Поэтому нередки случаи, когда руководители, системы оплаты труда которых так или иначе связаны с доходами от акций предприятия, в принятии решений руководствуются в большей степени собственными сиюминутными интересами, избегая любых решений, способных уменьшить эти доходы, включая и решения, предполагающие инвестирование в важные для компании проекты.

Другой крайностью в подобных случаях бывает стремление руководителей в погоне за прибылью пренебрегать осторожностью при принятии управленческих решений. Иногда предприятие оказывалось балансирующим на тонкой грани небывалого финансового успеха и тотального банкротства, поскольку менеджеры в погоне за сверхприбылью (и ростом собственных зарплат) не уделяли должного внимания оценке уровня рисков принимаемых решений, диверсификации направлений развития компании и другим важным управленческим вопросам. Образцом подобного неоднозначного поведения может служить практика необоснованно частого внедрения новых технологий, проектов или услуг, требующих дополнительных затрат на обучение персонала, изменения существующих производственных процессов, продвижения на рынке и т. д.

Популярность схем оплаты труда директоров, в которых так или иначе задействованы экономические показатели деятельности компании, не в последнюю очередь объясняется популярностью за рубежом так называемой теории агентских отношений (т. е. отношений между доверителем и лицом, действующим от его имени). В целом эта теория гласит, что руководители, оплата которых не зависит от экономических показателей компании, обычно стремятся принимать наименее рискованные решения и максимально оградить себя от избыточной работы. Очевидно, что такой подход ни в коей мере не отвечает интересам акционеров.

Премирование акциями

Несмотря на широкое распространение опционных схем оплаты труда руководителей, в корпоративной среде за рубежом по-прежнему популярны и более традиционные мотивационные схемы, не столь тесно связанные с финансовой успешностью компании: например, программы льготного выкупа акций или выдача ими части премии по итогам квартала или года, а также просто ежегодное денежное премирование либо выдача директорам компании беспроцентных кредитов для приобретения ее акций.

Премирование акциями отличается от премирования опционами тем, что в нем отсутствует указание на «цену исполнения» (т. е. цену, по которой владелец опциона приобретает акции). Таким образом, при изменении рыночных котировок поощрительный характер в целом сохраняется. Вопрос лишь в том, будет ли такое поощрение значительным (при росте котировок) или малозаметным (при их существенном снижении). Премирование акциями может предполагать некоторые ограничения на их последующую продажу либо предоставляться без каких-либо ограничений.

Например, система оплаты труда генерального директора американского химического концерна W. R. Grace предполагает премирование акциями с ограничением на их продажу в течение последующих трех лет с момента заключения трудового договора с данной компанией.

Существуют и более жесткие рамки, предполагающие многолетние ограничения либо разрешающие руководителю продавать принадлежащие ему акции лишь после выхода на пенсию. В частности, подобные ограничения установлены для представителей высшего менеджмента нефтедобывающей компании Exxon Mobil Corporation.

Перечисленные выше схемы премирования особенно действенны тогда, когда существует объективная трудность оценки результативности работы данного руководителя, поскольку его деятельность лишь косвенным образом влияет на повышение доходности компании. Например, тогда, когда руководимое им подразделение занимается общим развитием брендов компании, создает элементы ее интеллектуальной собственности или развивает ее кадровые ресурсы.

Учет других факторов

Как ни странно, до сих пор еще можно встретить и более примитивные системы оплаты и стимулирования труда руководителей.

Так, в трудовом договоре генерального директора компании Unisys Corporation, заключенном им в конце 1990-х годов, содержалось указание на то, что ему гарантируется ежегодная минимальная премия в размере 100 % базового годового оклада при условии, что он не уволится в ближайшие три года с момента заключения договора.

Многие корпорации предоставляют своим руководителям также служебные автомобили, бесплатные мобильные телефоны и интернет-каналы, членство в спортивных и иных клубах, бесплатные перелеты на авиалайнерах компании и др.

Существенным моментом в установлении размеров оплаты труда руководителей зарубежных компаний является и его соизмерение с уровнем зарплат по аналогичным должностям в компаниях той же отраслевой принадлежности либо тех же объемов и т. д.

Например, система оплаты труда автомобильного концерна General Motors предполагает обязательный учет такой информации при принятии решений об уровне оплаты труда руководителей. Причем за основу берется именно верхняя треть вилки оплаты труда в других транснациональных корпорациях подобного уровня (в частности, Ford Motor Company).

Тем не менее в последние годы за рубежом все большую популярность приобретает стремление учитывать личные цели и амбиции отдельных руководителей при определении уровня оплаты и стимулирования их труда. Очевидно, что в современном мире материальные стимулы далеко не всегда могут решить проблему повышения лояльности руководства и эффективности его работы. Для компании выгодно, если ее директор будет проявлять свое стремление к победе в конкурентной борьбе с коллегами не только по объемам своих окладов и компенсаций, но и опираясь на более творческие аспекты своей деятельности. Ему может быть предоставлена возможность реализовать в своей работе разнообразные личные планы, замыслы и таланты.

Системы оплаты труда должны быть прозрачны и понятны не только самому руководству компаний, но и их акционерам. Это тем более важно, что крупнейшие корпоративные скандалы последних лет во многом обусловлены именно непрозрачностью процесса установления систем оплаты труда и поощрения высшего менеджмента. В этой связи зарубежные страны в последние годы стремятся принять нормативные правовые акты, обязывающие директоров информировать владельцев компаний о подобных вопросах, а также предоставляющие акционерам расширенные возможности по корректировке зарплатных схем.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль