Содержание трудового договора с руководителем организации

10078
 Коршунова Татьяна Юрьевна
Канд. юрид. наук, доцент, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении.
Законодатель определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации является работником, состоящим в трудовых отношениях, выполняющим в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию. Особое положение руководителя определяет и особенности заключения с ним трудового договора. Его содержание, конечно, будет отличаться от трудового договора, заключаемого с рядовым работником. Это связано с особенностями исполнения трудовой функции, повышенными требованиями, предъявляемыми к руководителю, повышенной ответственностью, соответственно должны быть другие условия оплаты труда, дополнительные основания прекращения трудового договора, компенсации и прочее. Следует иметь в виду, что заключению трудового договора с руководителем предшествуют и определенные процедуры, например избрание его на общем собрании участников. Обо всех этих моментах, имеющих отношение к трудовому договору с руководителем организации, пойдет речь в предлагаемой статье.

Правовой статус руководителя

Трудовая функция руководителя организации в соответствии с законодательством включает в себя реализацию компетенции юридического лица в гражданском обороте. То есть при исполнении своих трудовых обязанностей руководитель организации осуществляет деятельность, которая регулируется нормами не только трудового, но и гражданского права, уставом и иными локальными нормативными актами организации.

Особенности трудовой функции руководителя организации обусловливают необходимость специального правового регулирования, установления особенностей заключения с ним трудового договора, особенностей содержания такого договора, особенностей исполнения трудовой функции, предъявления к руководителю специальных требований, отличных от тех, что предъявляются к другим работникам, повышенной ответственности, а также особенностей прекращения трудовых отношений.

Именно поэтому применительно к руководителю организации общие нормы трудового законодательства действуют с изъятиями, установленными главой 43 ТК РФ, посвященной особенностям правового регулирования труда руководителя организации.

Трудовой кодекс РФ не содержит специальной статьи, где определялось бы содержание трудового договора с руководителем организации. Статья 274 ТК РФ устанавливает правовые основы регулирования труда руководителя. Так, права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются:1) Трудовым кодексом РФ;2) другими федеральными законами, регламентирующими порядок создания и деятельности отдельных видов юридических лиц (например, Федеральными законами «Об акционерных обществах», «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» и др.);3) иными нормативными правовыми актами РФ; 4) законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;5) нормативными правовыми актами органов местного самоуправления;6) учредительными документами организации;7) локальными нормативными актами;8) трудовым договором.

Права и обязанности руководителя могут быть условно разделены на две группы. Первую составляют права и обязанности руководителя как наемного работника. Вторую – права руководителя как органа юридического лица. И те, и другие права и обязанности непосредственно связаны между собой и составляют единый правовой статус руководителя организации.

Права и обязанности руководителя как работника закреплены в ТК РФ, и его нормы распространяются на всех руководителей, находящихся в трудовых отношениях с управляемыми ими организациями, с изъятиями, установленными комментируемой главой.

В наиболее общем виде права и обязанности руководителя как работника определены ст. 21 ТК РФ. Нередко права и обязанности, закрепленные указанной статьей, полностью переносятся в трудовой договор. Однако в этом нет необходимости, поскольку руководитель приобретает эти права и обязанности в силу самого факта существования трудового договора. Иными словами, заключение трудового договора с руководителем организации автоматически влечет распространение на него действия соответствующих норм законодательства.

Особое место среди актов, определяющих права и обязанности руководителя организации, его правовой статус, занимают учредительные документы организаций, локальные нормативные акты.

В уставах организаций, как правило, закрепляются конкретные органы, правомочные определять условия трудовых договоров, заключаемых с руководителями организаций, права и обязанности руководителей, порядок заключения с ними трудовых договоров и пр.

Локальными нормативными актами чаще всего определяются квалификационные требования к руководителям, разграничивается компетенция руководителя и иных органов управления, предусматриваются ограничения, налагаемые работодателем при совершении тех или иных действий (например, необходимость одобрения крупных сделок), порядок работы руководителя организации по совместительству и пр.

Для руководителей корпоративных организаций существенное значение имеют положения Кодекса корпоративного поведения (одобрен на заседании Правительства РФ от 28.11.01; протокол № 49), закрепляющего правовое положение единоличного исполнительного органа общества в системе других органов управления обществом.

Отсутствие подобных локальных нормативных актов может негативно сказаться на деятельности организации в целом и породить немало проблем, связанных с реализацией трудового договора с руководителем.

Заключение трудового договора, включаемые в него сведения

Содержание трудового договора с руководителем организации должно соответствовать общим требованиям ст. 57 ТК РФ, т. е. должно включать сведения и условия, определенные ТК РФ.

Так, в трудовой договор с руководителем включаются (ст. 57 ТК РФ):1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника;3) идентификационный номер налогоплательщика;4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; 5) место и дата заключения трудового договора.

В соответствии со ст. 20 Федерального закона от 14.11.02 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (далее – Закон об унитарных предприятиях) собственник имущества унитарного предприятия назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним трудовой договор, изменяет и прекращает его в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кстати сказать

В конкретных трудовых договорах, заключаемых с руководителями организаций, не обязательно перечислять все законодательные акты, регламентирующие деятельность единоличного исполнительного органа юридического лица того или иного вида.

В силу статьи 274 ТК РФ соответствующие законы и подзаконные акты будут применяться к регулированию трудовых отношений между руководителем и возглавляемым им юридическим лицом независимо от их упоминания в трудовом договоре.

Согласно подп. 8 ст. 48 Федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» образование исполнительного органа общества и досрочное прекращение его полномочий могут быть включены в компетенцию общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Законодатель не раскрывает термина «образование исполнительного органа общества», и в настоящее время остается дискуссионным вопрос о том, кто определяет содержание трудового договора с единоличным исполнительным органом акционерного общества, устанавливает размер его заработной платы и пр.

Проект трудового договора может быть предметом рассмотрения на общем собрании акционеров, однако принять какое бы то ни было решение по данному вопросу акционеры не смогут, поскольку в соответствии с законом это не входит в их компетенцию.

Для того чтобы проблема была решена, необходимо в уставе общества предусмотреть в качестве компетенции совета директоров не только образование единоличного исполнительного органа, но и определение условий трудового договора, заключаемого с ним, в т. ч. и условия, касающегося вознаграждения руководителя акционерного общества.

Согласно ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также и не из числа его участников.

В соответствии с Федеральным законом от 08.05.96 № 41-ФЗ «О производственных кооперативах» в кооперативе с числом членов более 10 избирается правление. Оно избирается общим собранием из числа членов кооператива на срок, предусмотренный его уставом. Правление руководит деятельностью кооператива в период между общими собраниями его членов. В компетенцию правления кооператива входят вопросы, не отнесенные к исключительной компетенции общего собрания членов кооператива и наблюдательного совета кооператива. Правление возглавляет председатель кооператива. Председатель избирается общим собранием из числа членов кооператива. Если в кооперативе создан наблюдательный совет, председатель утверждается общим собранием членов кооператива по представлению наблюдательного совета.

Согласно Федеральному закону от 19.07.98 № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» руководство деятельностью народного предприятия осуществляет его генеральный директор, который избирается общим собранием акционеров на срок, определенный уставом народного предприятия, но не более чем на 5 лет, и может избираться неограниченное число раз.

Кстати сказать

Вынесение условий трудового договора на обсуждение общего собрания чревато нежелательными последствиями раскрытия информации: не все акционерные общества заинтересованы в том, чтобы

вознаграждение руководителя было известно за пределами общества, а при большой численности акционеров сохранить данную информацию в тайне не представляется возможным.

Решение общего собрания акционеров (или участников общества) об избрании руководителя организации, точно так же, как и любое другое решение общего собрания, может быть оспорено в суде по мотивам нарушения процедуры его проведения.

При заключении трудового договора с руководителем его стороной должен выступать непосредственно собственник имущества (организация как юридическое лицо).

Какие органы вправе подписать трудовой договор с руководителем организации?

Это должно быть определено в уставе, решениях органов управления и пр. Постановление Правительства РФ от 16.03.00 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» определяет: заключение, изменение и расторжение контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления.

Типичная ошибка

Заключение трудового договора с руководителем организации как с работником в случае, если руководитель является единственным учредителем организации

Ряд организаций, руководителем которых является их единственный учредитель, заключают со своим руководителем трудовые договоры, что не соответствует требованиям трудового законодательства.

Проблема заключения трудового договора с руководителем организации, являющимся ее единственным учредителем, однозначно не урегулирована действующим законодательством, и у такой организации возникают налоговые риски, связанные с признанием для целей исчисления налога на прибыль начисленных сумм оплаты труда этого руководителя.

Согласно ст. 273 ТК РФ положения гл. 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением, в частности, случая, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества.

Из этого следует, что с руководителем – единственным учредителем организации трудовой договор не заключается. Соответственно он не состоит в трудовых отношениях с данной организацией. Аналогичная точка зрения высказана в письме Роструда от 28.12.06 № 2262–6-1.

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Пунктом 21 ст. 270 НК РФ установлено, что при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются расходы в виде расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Поэтому, если в решении единственного учредителя о возложении на себя полномочий руководителя организации указан размер ежемесячного вознаграждения, то такие расходы нельзя признать для целей налогообложения прибыли ни в качестве расходов на оплату труда (ст. 255 НК РФ), ни в качестве расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Руководитель – единственный учредитель не состоит в трудовых отношениях, на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, нормы, регулирующие вопросы режима рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и др. Единственным источником дохода руководителя – указанного учредителя в рассматриваемой ситуации могут быть дивиденды. А ежемесячное вознаграждение, «отпускные», «командировочные» в этом случае являются личными расходами единственного учредителя, а не его организации.

Е. В. Орлова,
зам. генерального директора ЗАО «АСМ Аудит»

Из этого же исходит и утвержденный приказом Минэкономразвития России от 02.03.05 № 49 Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, который определяет в качестве работодателя федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного федеральному государственному унитарному предприятию, подведомственному органу исполнительной власти.

С руководителями унитарных предприятий, находящихся в собственности субъектов РФ, трудовые договоры заключают, как правило, органы исполнительной власти субъектов РФ и уполномоченные ими лица.

Кто именно должен подписывать трудовой договор с руководителем организации от имени корпоративной организации (акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью, кооператива и пр.)?

Этот возникающий на практике вопрос является весьма сложным. Важно, чтобы в уставе, иных локальных нормативных актах такой организации был решен вопрос о лице, которое будет осуществлять в отношении руководителя организации права и обязанности работодателя. Соответственно, когда такой вопрос надлежащим образом разрешен в специальных актах работодателя, ссылка на них должна содержаться в тексте трудового договора.

Трудовая функция руководителя

Определяя трудовую функцию руководителя организации, работодатели, как правило, включают в трудовые договоры следующие условия: руководитель является единоличным исполнительным органом организации, самостоятельно решая все вопросы ее деятельности, за исключением вопросов, отнесенных законодательством РФ или учредительными документами к ведению иных органов, организует работу; действует без доверенности от имени организации, представляет ее интересы на территории РФ и за ее пределами; распоряжается имуществом организации в порядке и пределах, установленных законодательством и иными нормативными правовыми актами; заключает договоры, в т. ч. трудовые; выдает доверенности, совершает иные юридические действия, открывает в банках расчетные и другие счета; утверждает штатное расписание; применяет к работникам организации меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством РФ. Кроме того, руководитель делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности; в пределах своей компетенции издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для всех работников организации; утверждает положения о представительствах и филиалах, уставы дочерних организаций.

В соответствии с законодательством РФ руководитель также определяет состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну организации, а также порядок ее защиты, готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда организации. В обязанности руководителю вменяется и передача дел вновь назначенному руководителю при прекращении трудовых правоотношений.

В соответствии с Примерным трудовым договором с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. приказом Минэкономразвития России от 02.03.05 № 49, руководитель является единоличным исполнительным органом предприятия. Он организует выполнение решений собственника имущества предприятия, самостоятельно решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных законодательством РФ к ведению иных органов.

Таким образом, трудовая функция руководителя состоит в следующем:

  • он организует работу предприятия;
  • действует без доверенности от имени предприятия, представляет его интересы на территории РФ и за ее пределами;
  • распоряжается имуществом предприятия в порядке и пределах, установленных законодательством РФ;
  • совершает сделки от имени предприятия в порядке, установленном законодательством РФ;
  • выдает доверенности, в т. ч. руководителям филиалов и представительств предприятия, совершает иные юридические действия;
  • открывает в банках расчетные и другие счета;
  • утверждает структуру и штаты предприятия, осуществляет прием на работу работников предприятия, заключает, изменяет и прекращает трудовые договоры с ними;
  • осуществляет в установленном порядке прием на работу главного бухгалтера предприятия, заключение, изменение и прекращение трудового договора с ним по согласованию с собственником имущества предприятия;
  • применяет к работникам предприятия меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством РФ, обеспечивает выполнение требований трудового законодательства на предприятии;
  • делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности;
  • в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия, утверждает положения о представительствах и филиалах;
  • определяет в соответствии с законодательством РФ состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, а также порядок ее защиты;
  • готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда предприятия;
  • отчитывается о деятельности предприятия в порядке и в сроки, которые определяются собственником имущества предприятия;
  • решает иные вопросы, отнесенные законодательством РФ, уставом предприятия и трудовым договором к компетенции руководителя;
  • при расторжении трудового договора осуществляет передачу дел вновь назначенному руководителю предприятия.

В трудовой договор с руководителем организации могут быть включены и иные права и обязанности. Однако следует помнить, что правоспособность руководителя должна соответствовать законодательству, учредительным документам, иным локальным нормативным актам: нельзя возложить на руководителя исполнение обязанностей, противоречащих закону или не определенных учредительными документами. Это требование является особенно актуальным для корпоративных организаций, так как принятие руководителем такой организации решения, выходящего за рамки его полномочий, или наделение его полномочиями, противоречащими учредительным документам организации, влечет недействительность принятого им решения.

Срок трудового договора

Новая редакция статей 59 и 275 ТК РФ (введенная Законом от 30.06.06 № 90-ФЗ) существенно изменила порядок включения в трудовые договоры с руководителями организаций условия о сроке трудового договора.

Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению его сторон без учета характера работы или условий ее выполнения в случае заключения трудового договора с руководителем организации.

Соответственно с руководителем организации может быть заключен трудовой договор как на определенный срок, так и на неопределенный срок – без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения – при одном условии: срочный характер трудового договора является результатом соглашения сторон.

Таким образом, заключение срочного трудового договора с руководителем организации является правом, а не обязанностью работодателя, т. е. на практике руководители могут работать согласно как срочным трудовым договорам, так и договорам, заключенным на неопределенный срок.

Кстати сказать

В трудовой договор с руководителем могут быть включены и другие условия. Кодекс корпоративного поведения рекомендует, чтобы в договоре с генеральным директором была закреплена обязанность о добросовестном и разумном исполнении руководителем своих функций в интересах общества.

Руководитель должен взять на себя обязанность воздерживаться от совершения действий, которые приведут к возникновению конфликта между его интересами и интересами общества (п. 3.1).

Кроме того, Кодекс корпоративного поведения рекомендует включать в трудовые договоры обязанность руководителя заблаговременно уведомлять общество об увольнении по собственному желанию, положения, касающиеся возможности занятия должностей в иных организациях в период исполнения обязанностей руководителя общества, а также условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), инсайдерской информации (п. 2.2.2).

Срок, на который заключается трудовой договор с руководителем организации, может быть определен как учредительными документами организации, так и непосредственно трудовым договором.

Возможно ли при заключении срочного трудового договора с руководителем организации увеличить пятилетний срок, установленный п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ?

Этот вопрос нередко возникает на практике. Представляется, что ответ может быть следующим. Статьей 58 ТК РФ определено, что срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Согласно статье 275 ТК РФ срок действия трудового договора, заключаемого с руководителем организации, определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Если в учредительных документах организации предусмотрено, что срок трудового договора с руководителем организации может превышать пять лет, соответственно и в трудовом договоре с руководителем может быть установлен более длительный (превышающий пять лет) срок трудового договора.

Рабочее время и время отдыха

Руководитель, как правило, работает в том же режиме, что и организация в целом. Соответственно если в организации установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (в субботу и воскресенье), то и руководитель организации обычно работает по такому же распорядку. В некоторых случаях режим работы организации и ее руководителя могут не совпадать; например, когда предприятие работает круглосуточно, в сменном режиме или при непрерывном производстве. В такой ситуации в задачу руководителя не может входить круглосуточное присутствие на предприятии. Ему достаточно организовать производство, но сам он может работать в режиме пятидневки.

Как показывает практика, руководитель организации работает в условиях ненормированного рабочего дня. В связи с этим в трудовой договор с ним должно быть включено соответствующее условие, а также отсылка к перечню должностей работников с ненормированным рабочим днем, принимаемому в соответствии со ст. 101 ТК РФ, и указана продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в условиях ненормированного рабочего дня.

Если подобное условие не будет включено в трудовой договор с руководителем организации, неизбежно возникнет вопрос о необходимости его привлечения к сверхурочным работам и оплате таких сверхурочных работ.

Продолжительность основного ежегодного отпуска, предоставляемого руководителю организации, не может быть менее 28 календарных дней.

Цитируем документ

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Статья 101 ТК РФ

Предоставление руководителю отпуска производится по общим правилам, установленным ст. 121–124 ТК РФ, поскольку никаких изъятий из этих правил законодатель для руководителей не устанавливает.

Оплата труда и испытание

При решении вопросов об установлении оплаты труда руководителю организации необходимо руководствоваться положениями ст. 145 ТК РФ. В ней сказано, что оплата труда руководителей организаций производится:

  • в организациях, финансируемых из федерального бюджета, – в порядке и размерах, определяемых Правительством РФ;
  • в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, – органами государственной власти соответствующего субъекта РФ;
  • в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудового договора.

Так, оплата труда руководителя государственного унитарного предприятия устанавливается с учетом постановления Правительства РФ от 21.03.94 № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)». Данное положение, в частности, устанавливает, что оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии.

Кстати сказать

О зарплате руководителя бюджетного учреждения

Постановлением Правительства РФ от 22.09.07 № 605 утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, а также установлено, что для работников федеральных бюджетных учреждений до 31 декабря 2008 г. должны быть введены новые системы оплаты труда.

Этим Положением, в частности, предусмотрен порядок определения заработной платы руководителей федеральных бюджетных учреждений, которая состоит из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В соответствии с названным Положением должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и составляет три размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения. К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, в целях реализации которых создано учреждение.

Перечень должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности, устанавливается федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Минздравсоцразвития России.

При расчете средней заработной платы учитываются оклады и выплаты стимулирующего характера работников (персонала) за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителю. Выплаты компенсационного характера при расчете средней заработной платы для определения должностного оклада руководителя не учитываются.

Выплаты компенсационного характера руководителям учреждений устанавливаются в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.07 № 822.

Федеральный орган исполнительной власти (иной государственный орган или организация), в ведении которого находится учреждение, может устанавливать руководителю учреждения выплаты стимулирующего характера. В этих целях федеральные органы исполнительной власти, в ведении которых находятся учреждения, вправе централизовать до 5 % ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда работников и персонала подведомственных им учреждений, на выплаты

стимулирующего характера руководителям указанных учреждений. Разъяснения о порядке распределения и оформлений этих централизованных ассигнований утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.07 № 823.

Размеры выплат стимулирующего характера определяются с учетом результатов деятельности учреждения.

Кроме того, Едиными рекомендациями на 2008 год по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, утв. решением Российской трехсторонней комиссией по урегулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2007 г., органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления рекомендовано следующее: при установлении систем оплаты труда работников бюджетной сферы (в т. ч. и руководителей учреждений) использовать условия оплаты труда, установленные Правительством РФ и федеральными органами исполнительной власти для работников федеральных государственных учреждений (например, Методическими рекомендациями по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 22.10.07 № 663).

Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт).

Кодекс корпоративного поведения рекомендует при решении вопросов оплаты труда руководителя иметь в виду, что она должна соответствовать его квалификации, учитывать реальный вклад в деятельность общества, а также стимулировать руководителя дорожить своим местом работы (п. 5.1).

При решении вопроса об установлении испытания руководителю следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 70 ТК РФ максимальный срок испытания не может превышать шести месяцев (а не трех, как для других работников).

Устанавливая руководителю организации испытание, следует помнить: согласно ст. 71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Это означает, что в период испытания руководитель может в течение трех дней прийти к выводу, что работа не является для него подходящей, и оставить ее. В таких случаях заблаговременно должен быть решен вопрос о том, кто будет исполнять обязанности руководителя организации.

Совместительство и совмещение

Работа руководителя организации по совместительству строго регламентирована законодателем. Так, в соответствии со ст. 276 ТК РФ руководитель может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации является лицом, которому доверено руководство текущей деятельностью организации, т.е. ежедневное решение вопросов, возникающих в ходе ее хозяйственной и иной не запрещенной уставом деятельности. Добросовестное и разумное управление, взвешенный подход при принятии решения зависят от личных качеств руководителя, его профессиональной квалификации и отсутствия у него личной заинтересованности, которая может вступить в конфликт с интересами управляемой им организации.

Однако доверительное управление предполагает повышенную ответственность. Собственник (работодатель) вправе ожидать, что руководитель проявит свои личные качества и профессиональную квалификацию в ежедневном руководстве организацией. Очевидно, что этому может препятствовать занятость руководителя на других должностях, а также осуществление им иной деятельности, которая будет отнимать у него значительное время и тем самым препятствовать выполнению им своих обязанностей.

В этой связи ТК РФ предусматривает, что руководитель организации может занимать оплачиваемые должности и заключать трудовые договоры с другими работодателями только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Если в уставе организации предусмотрено, что руководитель не имеет права осуществлять никакую иную деятельность, помимо руководства текущей деятельностью организации, это правило должно выполняться; его нарушение может быть расценено как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и повлечь за собой увольнение такого руководителя по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

Положение, запрещающее руководителю работу по совместительству или занятие предпринимательской деятельностью, которая может вступить в противоречие с интересами организации, должно быть закреплено в трудовом договоре, заключаемом с руководителем.

Исключением из данного правила является участие руководителя с согласия организации в советах директоров иных юридических лиц, если это необходимо для обеспечения интересов организации; например, участие в органах управления дочерних организаций.

В любом случае очевидно, что руководитель должен иметь достаточно времени для надлежащего исполнения возложенных на него обязанностей по руководству организацией.

Трудовой кодекс РФ закрепляет положение о том, что руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Такая норма принята для того, чтобы исключить сокрытие ненадлежащего исполнения обязанностей руководителем организации.

Законодатель может принять решение и о запрещении руководителю работы по совместительству.

Так, в соответствии со ст. 21 Закона об унитарных предприятиях руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также не вправе принимать участие в забастовках.

Дополнительные основания прекращения трудового договора

Законодатель в статьях 81 (п. 13 ч. 1) и 278 (п. 3) ТК РФ предоставляет возможность включения в трудовой договор дополнительных оснований прекращения трудового договора с руководителем организации.

При установлении таких оснований следует помнить, что они должны быть изложены ясно и конкретно и исключать двойное толкование того, при совершении каких действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора.

Практика выработала несколько наиболее типичных оснований увольнения руководителей: разглашение коммерческой тайны; невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу и пр.

Едва ли допустимо расторжение трудового договора с руководителями организации по таким основаниям, как «невыполнение требований устава организации», «нарушение законодательства», «невыполнение обязательств организации», «невыполнение заключенного трудового договора». Правильной следует признать практику, при которой основания увольнения формулируются применительно к трудовым обязанностям руководителя (например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора).

В трудовые договоры с руководителями организации иногда включаются основания увольнения, дублирующие положения законодательства о труде, что вряд ли целесообразно, так как никакой правовой нагрузки подобное дублирование не несет.

Имеют место случаи включения в трудовые договоры, заключаемые с руководителями организаций, различных процедурных норм, не предусмотренных законодательством, что вызывает значительные сложности на практике.

В качестве примера включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения можно рекомендовать Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. приказом Минэкономразвития России от 02.03.05 № 49.

Так, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе органа исполнительной власти по основаниям, предусмотренным законодательством РФ о труде, в т. ч. в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ по следующим дополнительным основаниям:а) невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;в) невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;г) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной Уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;д) наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;е) нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;ж) необеспечение использования имущества предприятия, в т. ч. недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, определенными Уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;з) нарушение требований законодательства РФ, а также Устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в т. ч. по кругу аффилированных лиц;и) нарушение установленного законодательством РФ запрета на занятие отдельными видами деятельности.

Если с членами коллективного исполнительного органа организации заключены трудовые договоры, в них также могут быть установлены дополнительные основания прекращения трудового договора.

Выплата дополнительных компенсаций при прекращении трудового договора

Законодатель предусматривает только один случай, когда необходимо установить компенсацию за прекращение трудового договора с руководителем организации. Статья 279 ТК РФ устанавливает: в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

На практике нередки случаи, когда компенсация выплачивается руководителю во всех случаях прекращения трудового договора. Представляется, что включение данной нормы в трудовой договор с руководителем не является оправданным, так как заставляет работодателя производить выплаты в пользу руководителя даже в том случае, если последний уволен за совершение виновных действий.

Приведем пример из судебной практики.

Г. обратилась в Хамовнический районный суд г. Москвы с иском к ОАО «Сити» о взыскании компенсации за досрочное расторжение трудового договора в размере 100 000 долларов США, установленной п. 1 ст. 7 трудового договора. Ответчик иск не признал, ссылаясь на то, что Г. уволена с должности генерального директора за виновные действия и выплата ей компенсации противоречит ст. 279 ТК РФ.

Суд согласился с доводами ответчика, указав, что п. 1 ст. 7 трудового договора, заключенного с истицей, противоречит требованиям ст. 279 ТК РФ, согласно которым в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению собственника при отсутствии виновных действий со стороны руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере, обусловленном трудовым договором, в связи с чем данный пункт является ничтожным.

В соответствии со ст. 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

В силу ст. 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

К договорам применяются правила о двух- и многосторонних сделках, предусмотренные гл. 9 ГК РФ.

Согласно ст. 168 ГК РФ сделка, не соответствующая требованиям закона или иных нормативных правовых актов, ничтожна, если закон не устанавливает, что такая сделка оспорима, или не предусматривает иных последствий нарушения.

Исходя из этих положений суд пришел к выводу, что формулировка п. 1 ст. 7 трудового договора противоречит нормам федерального закона, а именно ст. 279 ТК РФ, в связи с чем считает возможным применить аналогию закона – ст. 168 ГК РФ. Суд в своем решении также указал: поскольку условия трудового договора никем в обществе не обсуждались, а текст его никто из допрошенных свидетелей не видел, то можно сделать вывод, что стороны не пришли к соглашению по вопросу об условиях и порядке выплаты компенсации за досрочное расторжение трудового договора.

При таких обстоятельствах суд считает, что п. 1 ст. 7 трудового договора противоречит требованиям закона, в связи с чем является ничтожным, и применению подлежат положения ст. 279 ТК РФ.

Между тем с данным выводом суда согласиться нельзя, поскольку он основан не только на неправильном толковании норм трудового права, но и на ошибочном понимании природы самого трудового права. В отличие от других отраслей права, основу трудового права составляет социальный компромисс: ограничение прав работодателя в пользу работников, основанное на принципах сочетания нормативного и договорного методов регулирования трудовых отношений. Сторонам трудового договора законодатель предоставил право самостоятельно определять условия заключаемых ими трудовых договоров, включать в них дополнительные гарантийные нормы, устанавливать выплату не предусмотренных законом компенсаций, но при одном ограничении: достигнутые соглашения не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным действующим законодательством (ст. 9, 56, 57 ТК РФ).

Отменяя данное решение, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала: «К числу гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для работника, относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. В соответствии со ст. 279 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора с ним в размере, определяемом трудовым договором.

В данной норме отсутствует запрет выплаты денежной компенсации в тех случаях, когда причиной досрочного расторжения трудового договора с руководителем являются основания, не предусмотренные ст. 279 ТК РФ.

Из содержания п. 1 ст. 7 трудового договора следует, что в случае досрочного расторжения трудового договора с руководителем ему выплачивается компенсация в размере, эквивалентном 100 000 долларов США. При этом выплата такой компенсации должна производиться независимо от причин досрочного прекращения договора.

Это условие трудового договора не ухудшает, а улучшает положение руководителя по сравнению со ст. 279 ТК РФ».

Именно поэтому условие о выплате компенсации, обусловленной договором, подлежало удовлетворению.

Применение судом первой инстанции положений о ничтожности сделки нельзя признать оправданным, так как применение аналогии права возможно только при отсутствии нормы, регулирующей спорные отношения. В данном случае спорные правоотношения полностью урегулированы нормами трудового законодательства, предусматривающими включение в договор любых условий, улучшающих положение работника.

Существование таких норм в трудовом законодательстве направлено на реализацию нескольких принципов трудового права. Во-первых, это принцип неухудшения положения работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом. Во-вторых, это принцип, запрещающий произвольное одностороннее изменение согласованных сторонами условий трудового договора. Согласно ст. 57 и 72 ТК РФ определенные сторонами условия могут быть изменены только по взаимному согласию сторон, выраженному в письменной форме. Исключения из этого правила строго регламентируются законом.

Таким образом, если при заключении трудового договора в него включены условия, улучшающие положение работника по сравнению с установленным законодательством, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, но весьма невыгодные для работодателя, они должны применяться в полном объеме и не могут быть признаны недействительными.

Иное решение привело бы к необходимости вернуться к существовавшей в законодательстве строгой регламентации прав и обязанностей сторон трудового правоотношения, запрещавшей любые отступления от норм, установленных Кодексом.

При решении вопроса о назначении руководителя организации к кандидату необходимо предъявлять требования по профессиональной квалификации и опыту работы, необходимым для руководства текущей деятельностью общества.

В квалификационных требованиях могут быть заложены и личностные качества, которыми, по мнению работодателя, должен обладать руководитель.

Прием на работу руководителя организации оформляется приказом (распоряжением), издаваемым на основании решения уполномоченного органа и трудового договора. Как правило, такой приказ о вступлении в должность издает сам руководитель.

В числе оснований возникновения трудового отношения ТК РФ предусматривает фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Какие меры можно принять к руководителю организации, допущенному к работе, но отказывающемуся заключить трудовой договор?

На практике нередко встает подобный вопрос. Представляется, что он должен быть решен следующим образом.

Кстати сказать

Исследование Университета Тафтс (Tufts University) позволило сделать парадоксальный вывод: результаты работы крупнейших корпораций США напрямую зависят от того, какое впечатление производят их генеральные директора (точнее, CEO – chief executive officers – наемные менеджеры, занимающие высшие позиции в иерархии фирмы).

Исследование проводилось следующим образом: психологи предлагали студентам оценить стандартные фотографии топ-менеджеров (представителей одной расы, входящих в одну возрастную группу).

Часть этих менеджеров возглавляют компании, вошедшие в группу наиболее успешных фирм по версии известного рейтинга делового журнала Fortune – Fortune 1000, другая часть входят в группу аутсайдерами.

Студентов просили указать на портреты людей, обладающих лидерскими качествами. Причем студенты не знали, чьи фотографии они изучают. Как оказалось, подопытные молодые люди, в большинстве случаев, наделяли лидерскими качествами руководителей, которые в реальной жизни управляют наиболее успешными компаниями.

По материалам Washington ProFile

Статья 67 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения к работе.

Иными словами, ТК РФ прямо определяет, что трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме и что у работодателя, ответственного за правильное и своевременное оформление трудового договора с руководителем (равно как и с другим работником), возникает право требовать от него подписания такого документа.

При отказе работника от подписания договора без уважительных причин работодатель может применить к нему меры дисциплинарного воздействия.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль