Прекращение трудового договора по пункту 2 статьи 83 ТК РФ

7667
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Указанное основание увольнения является обстоятельством, не зависящим от воли сторон трудового договора. В данном случае расторжение трудового договора происходит независимо от желания или нежелания работника и работодателя сохранить трудовые отношения.

Предпосылки для увольнения

Восстановление на работе бывшего работника может служить основанием прекращения трудового договора только в двух случаях: если оно было произведено на основании решения либо суда, либо государственной инспекции труда.

Трудовые споры о восстановлении на работе рассматриваются судами. Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Гражданский процессуальный кодекс РФ относит такие гражданские дела к подсудности районных судов (ст. 24 ГПК РФ).

Основанием для вынесения судом решения о восстановлении уволенного работника на работе является согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ признание увольнения незаконным.

Обратите внимание!Восстановлению на прежней работе подлежит работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения

Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 Постановления от 17.03.04 № 2 подчеркнул, что восстановлению на прежней работе подлежит работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Причиной принятия судом решения о восстановлении уволенного работника на работе, в частности, может служить отсутствие у работодателя основания для расторжения трудового договора.

Например, работник был уволен за прогул в связи с отказом приступить к работе, на которую работодатель перевел его без его письменного согласия. Перевод в данном случае может быть признан незаконным, поскольку произведен в нарушение требований одной из статей ТК РФ (ст. 72, 721, 722, 73 и т. д.). Отказ работника приступить к работе является обоснованным, следовательно, причина его невыхода на работу уважительная. Это означает, что работодатель не имел основания для увольнения работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул. При таких обстоятельствах суд вынесет решение о восстановлении работника на работе, поскольку он был уволен без законного основания.

Вывод суда о восстановлении работника на работе может быть основан также на том, что работодатель нарушил установленный законом порядок расторжения трудового договора.

Например, работник уволен с работы в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для признания увольнения незаконным и для восстановления работника на работе может служить невыполнение работодателем обязанности предложить работнику имеющиеся у него в данной местности вакансии и работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья и квалификации.

Обратите внимание!Работодатель должен восстановить работника на работе сразу после вынесения судом соответствующего решения

В течение десяти дней на решение районного суда о восстановлении работника на работе может быть подана кассационная жалоба любым лицом, участвовавшим в деле, а также может быть принесено кассационное представление прокурором. Десятидневный срок исчисляется со дня принятия судом решения в окончательной форме. Решения районных судов обжалуются в суд (Верховный Суд) субъекта Федерации (ст. 336–338 ГПК РФ).

По истечении срока на кассационное обжалование решение суда вступает в законную силу, если оно не было обжаловано. В случае подачи кассационной жалобы решение суда, если оно не отменено, вступает в законную силу после рассмотрения дела судом кассационной инстанции (п. 1 ст. 209 ГПК РФ).

В пункте 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не указано, что решение суда, которым работник восстановлен на работе, должно вступить в законную силу. Когда работодателю следует издавать приказ о прекращении трудового договора с работником, занимающим место уволенного? Нужно ли это делать сразу после восстановления уволенного работника или необходимо дождаться вступления решения суда в законную силу?

Дело в том, что согласно ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Это значит, что работодатель должен восстановить работника на работе сразу после вынесения судом решения, не дожидаясь, пока оно вступит в законную силу. Если при этом работодатель не согласен с решением суда и подал на него кассационную жалобу, то может сложиться такая ситуация, что с момента исполнения решения суда и восстановления работника на работе до момента вступления решения в законную силу пройдет немало времени: от нескольких недель до нескольких месяцев. Если отложить расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ до вступления решения суда в законную силу, то в течение некоторого времени одну и ту же должность будут занимать два работника: восстановленный по решению суда и тот, кто был ранее принят на его место. Безусловно, в таком случае возникает ряд неудобств, если не удастся перевести работника, принятого на место восстановленного, с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Представляется, что вопрос о переводе работника или его увольнении должен быть решен работодателем в день издания приказа об отмене своего незаконного приказа об увольнении работника, ранее выполнявшего эту работу, т. е. о восстановлении его на работе.

Государственная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории России.

Согласно ч. 1 ст. 354 ТК РФ Государственная инспекция труда представляет собой единую централизованную систему, состоящую из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов. Государственная инспекция труда имеется в каждом субъекте Федерации.

Среди средств осуществления инспекцией труда надзора и контроля ст. 356 ТК РФ предусматривает рассмотрение жалоб и заявлений граждан о нарушениях их трудовых прав, а также выдачу обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений.

Государственный инспектор труда согласно ст. 357 ТК РФ наделен правом предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников.

Считая свое увольнение незаконным, работник может обратиться с жалобой на неправомерные, по его мнению, действия работодателя в государственную инспекцию труда. Инспектор обязан рассмотреть жалобу. При этом он вправе согласно ст. 357 ТК РФ запрашивать у работодателей и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций, а также в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, беспрепятственно в любое время суток – при наличии удостоверений установленного образца – в целях проведения инспекции посещать организации всех организационно-правовых форм и форм соб­ственности, работодателей – физических лиц.

Придя к выводу, что работник был уволен с работы незаконно, государственный инспектор труда может выдать работодателю предписание об устранении нарушения трудового законодательства и о восстановлении нарушенных прав работника, т. е. обяжет работодателя восстановить работника на работе.

Поскольку предписание государственного инспектора труда является обязательным для исполнения, работодатель должен издать приказ об отмене своего незаконного приказа об увольнении (т.е. о восстановлении на работе уволенного работника).

Если на место уволенного работника уже был принят другой, то с ним трудовой договор придется прекратить по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Следует заметить, что работодатель вправе обжаловать предписание государственного инспектора труда. Согласно ст. 361 ТК РФ решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суд. Решения главного государственного инспектора труда РФ могут быть обжалованы в суд. Это значит, что работодатель, считая предписание необоснованным, может обратиться с жалобой к руководителю государственной инспекции труда субъекта Федерации либо к главному государственному инспектору труда РФ, кроме того, он может обжаловать предписание в суд.

Обратите внимание!Если работник восстановлен на работе не по решению ГИТ или суда, то уволить работника, занимающего его место, по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нельзя

Таким образом, основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего. Это означает, что если работник был восстановлен на работе по другим причинам, то уволить по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работника, занимающего его место, работодатель не вправе.

Например, работодатель добровольно отменил по своей инициативе приказ об увольнении работника и восстановил его на прежней работе. Если на момент восстановления уволенного работника его работу уже выполняет новый сотрудник, то расторгнуть с последним трудовой договор по указанному основанию нельзя.

Обратите внимание!Суд не утверждает мировое соглашение сторон, если оно противоречит закону или нарушает права и законные интересы других лиц (ч. 2 ст. 39 ГПК РФ)

Может сложиться и другая ситуация. Уволенный работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Признав его увольнение незаконным, работодатель заключил с работником мировое соглашение. Суд своим определением утвердил мировое соглашение и производство по гражданскому делу о восстановлении на работе прекратил. В этом случае решение по делу не выносится. Это означает, что основания для увольнения работника, занимающего место восстановленного сотрудника, по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не имеется.

В двух последних приведенных примерах оказалось, что одну и ту же должность занимают два работника. Уволить того из них, кто был принят на работу позже, по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нельзя, но и оставить двух человек выполнять одну и ту же работу невозможно. Каким должен быть выход из создавшейся ситуации?

Если не удастся заинтересовать одного из двух работников переводом на другую работу, то не остается ничего иного, как уволить одного из них на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по сокращению численности работников. При этом выбирать из двух работников придется на основании правил, установленных ст. 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Порядок прекращения трудового договора

Обратите внимание!Под «другой местностью» следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.Пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2

Прежде чем принять решение о прекращении трудового договора с работником, работодатель должен предпринять все возможные меры для его трудоустройства. Согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других мест­ностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Правило, закрепленное в ч. 2 ст. 83 ТК РФ, означает, что работодатель должен предложить работнику не только вакантные должности, аналогичные той, что работник занимал ранее, но и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы – вплоть до вакансии дворника. Распространенной ошибкой является непонимание необходимости предлагать работнику абсолютно все имеющиеся у работодателя вакансии, включая те, на которые работник наверняка не согласится.

В частности, руководитель медицинского учреждения не хотел предлагать врачу работу санитара, мотивируя свою позицию словами: «Он никогда не захочет выполнять такую работу». Работать санитаром врач, скорее всего, действительно не согласится, но использовать в суде довод, что ему эту вакансию не предложили, уволенный работник может. При этом суд признает такой аргумент обоснованным и вынесет решение о восстановлении работника на работе.

Если организация имеет в одной местности несколько структурных подразделений, то предлагать нужно все вакансии во всех структурных подразделениях.

Например, банк имеет в одном населенном пункте несколько филиалов. Работнику нужно предлагать вакансии не только в том филиале, где он работал, но и во всех остальных.

Таким образом, работодатель, прежде чем уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, обязан предложить ему перевод на вакантные должности:1) соответствующие квалификации работника;2) нижестоящие, нижеоплачиваемые;3) в других структурных подразделения (в данной местности).

Примером может служить следующий случай. С. работала продавцом в одном из магазинов торговой сети универсамов. Она занимала место ранее уволенного продавца. После того, как суд восстановил на работе бывшего работника, работодателю пришлось решать вопрос с трудоустройством С. В универсаме, где она работала, вакантным было место упаковщицы. В других универсамах торговой сети имелись вакантные работы продавца, кассира, мойщицы посуды. Все перечисленные вакансии были предложены С., и она согласилась на перевод в другой универсам на должность продавца.

Предлагаемая работнику работа должна отвечать следующим требованиям.

Во-первых, важно, чтобы работа не была противопоказана работнику по состоянию здоровья. Во-вторых, необходимо принять во внимание способность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Если работа требует наличия у работника специального права или лицензии, то предлагать ее человеку, который не обладает таким правом, не нужно.

В частности, работодатель не обязан предлагать работнику, не имеющему водительских прав, работу водителя.

Предложение о переводе нужно зафиксировать в письменной форме. Оно должно быть адресовано конкретному работнику и должно содержать список всех имеющихся в организации и ее структурных подразделениях вакансий и работ, которые работник может выполнять. Вручение работнику такого предложения может быть подтверждено его распиской на втором экземпляре. Отказ работника от росписи или от получения предложения можно отразить в соответствующем акте, который составляется лицами, при этом присутствовавшими.

Обратите внимание!В случае отсутствия у работодателя подходящей работы целесообразно направить работнику об этом письменное уведомление

Невозможность перевода работника на другую работу может быть обусловлена не только отсутствием подходящей для него работы, но и нежеланием работника переходить на другую должность.

Согласие работника на перевод на предложенную ему должность может быть выражено в его письменном заявлении, адресованном руководителю, либо в его решении на предложении (уведомлении) работодателя о переводе, либо в соглашении, заключенном работником и работодателем в письменной форме, как это предусмотрено ст. 72 ТК РФ.

Поскольку работодатель не является инициатором прекращения трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, то не должен применяться установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и период пребывания в отпуске. Это означает, что работник может быть уволен как в период временной нетрудоспособности, так и в период пребывания в отпуске. Однако, несмотря на увольнение, право на получение пособия по временной нетрудоспособности сохранится за работником до его выздоровления.

По той же причине (отсутствие инициативы со стороны работодателя) не могут служить препятствием для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ обстоятельства, указанные в ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ, а именно:1) беременность работницы;2) наличие у женщины ребенка в возрасте до трех лет;3) тот факт, что работница является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);4) тот факт, что работник воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери. В данном случае речь идет об отце, бабушке, дедушке, любом другом родственнике, опекуне или попечителе.

Е. была принята на работу 15 декабря 2002г. на должность главного бухгалтера администрации района после увольнения с данной должности Х.

Решением районного суда от 07.02.03 Х. восстановлена в должности главного бухгалтера администрации района, которую ранее занимала. В связи с этим Е. распоряжением главы администрации района от 24.03.03 года уволена с данной должности в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что уволена она незаконно, в период беременности. Решением районного суда от 21.05.03 с ответчика в пользу Е. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (ст. 261 ТК РФ)

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Судебная коллегия не согласилась с выводом о необходимости восстановления на работе Е., поскольку он был основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к принятию неверного решения.

Поскольку увольнение Е. имело место не по инициативе работодателя, Судебная коллегия признала безосновательной ссылку судебных инстанций на ст. 261 ТК РФ, запрещающую расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателей.

Обратите внимание!С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора (увольнении) работник должен быть ознакомлен под роспись

Основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (увольнении) по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является решение суда (предписание ГИТ) и приказ работодателя, изданный для исполнения решения суда (предписания ГИТ), об отмене своего незаконного приказа об увольнении.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (увольнении) невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) фиксируется актом.

В трудовую книжку работника вносится запись о прекращении трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

В соответствии с п. 17 постановления Правительства РФ от 16.04.03 № 225 «О трудовых книжках» при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

Пример внесения в трудовую книжку работника записи об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Прекращение трудового договора по пункту 2 статьи 83 ТК РФ

Гарантии и компенсации работникам

На практике возникают вопросы о гарантиях для того работника, который был переведен на должность уволенного работника и после восстановления на работе последнего сам подлежит увольнению.

Например, главный бухгалтер Иванова была уволена с работы за прогул. На ее должность была переведена старший бухгалтер Петрова. На должность старшего бухгалтера принята новая работница Васильева.

В судебном порядке Иванова оспорила свое увольнение, и суд восстановил ее на работе в должности главного бухгалтера. В этом случае с Петровой придется прекращать трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если не удастся перевести ее на подходящую вакантную должность. Вернуть Петрову на должность старшего бухгалтера невозможно, поскольку эта должность уже занята.

Никаких гарантий законодатель не предусмотрел и для тех работников, которые были приглашены в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Если бы в приведенном выше примере на должность главного бухгалтера Петрова была принята в порядке перевода от другого работодателя, то она точно так же подлежала бы увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

ТК РФ предусмотрена выплата увольняемому работнику денежной компенсации, призванной в некоторой степени смягчить ему потерю работы и заработка. Согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Закон устанавливает еще одно правило, учитывающее материальные интересы увольняемого работника. Согласно ч. 2 ст. 137 ТК РФ, если работник увольняется по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 83 ТК РФ, до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, то удержание за неотработанные дни отпуска не производится.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль