Бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент»

10513
Реальная необходимость разработки и внедрения новой системы учета и оплаты труда, и причем с учетом региональной специфики, в ЗАО «Кузбассэлемент» Кемеровской области возникла после того, как стало ясно, что действующая система не обеспечивает необходимой мотивации и стимулирования труда работников. После анализа существовавшей формы оплаты труда на предприятии и предварительного анализа современных моделей системы оплаты труда было принято решение о разработке и внедрении на предприятии наиболее перспективной модели – бестарифной системы оплаты труда.

В процессе разработки системы сделана попытка решить некоторые проблемы в области оплаты труда:
- повышение стимулирующей роли оплаты труда через привязку оплаты труда каждого конкретного работника к результатам деятельности коллектива;
- регулирование и сокращение дифференциации в оплате труда;
- увеличение доли трудовой (заработанной) части в совокупном доходе работника через усиление материальной заинтересованности работника в конечном результате труда.

Основные положения бестарифной системы оплаты труда

Обратите внимание!
Бестарифные системы оплаты труда – формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады

В основе бестарифных систем оплаты труда лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

Для начала рассмотрим основные положения бестарифной системы оплаты труда, которая была принята к внедрению.

В основе принятой бестарифной системы оплаты труда установлены «вилки» коэффициентов соотношений в оплате труда разного качества, значения которых определены с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости различных категорий работников. Все работники предприятия в зависимости от квалификации распределены на 14 квалификационных групп с соответствующими значениями «вилок» коэффициентов соотношений в оплате труда разного качества (таблица) в пределах одной группы.

При распределении работников по конкретным квалификационным группам, установлении им размеров и диапазона «вилок» коэффициентов соотношений в оплате труда разного качества за основу берется единая развернутая сетка соответствующих показателей коэффициента соотношений. В этой развернутой сетке на основании таблицы коэффициентов соотношений (таблица) все должности предприятия и соответствующие им критерии оценки размещены по квалификационным группам. Как правило, единая развернутая сетка показателей коэффициента соотношений является приложением к Положению о бестарифной системе оплаты труда на предприятии.

Каждый работник предприятия в пределах единой развернутой сетки имеет свое конкретное значение коэффициента соотношения в оплате труда в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. Минимальный коэффициент соотношения в оплате труда, равный единице, устанавливается работникам самой низкой по предприятию квалификации и соответствует 1-й (исходной) квалификационной группе.

Конкретное значение коэффициента соотношений в оплате труда Ki для работника определяется по итогам работы за месяц по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. Механизм определения и корректировки Ki для каждого работника (или группы работников) регламентируется Положением о бестарифной системе оплаты труда на предприятии.

Фактическая месячная заработная плата конкретного работника (ЗПi) рассчитывается по следующей формуле:

Бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент»

где ФОТ – месячный фонд оплаты труда предприятия;n – общая численность работающих на предприятии;Ki – коэффициент соотношений в оплате труда для конкретного работника;Ti – количество рабочего времени, отработанного конкретным работником за месяц (в часах);

Бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент»

арифметическая сумма произведений коэффициента соотношений в оплате труда разного качества на отработанное время по всем работающим на предприятии.

Таблица коэффициентов соотношений в оплате труда работников разного качества

Бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент»

При начислении заработной платы учитывается отработанное работником время, выполнение норм выработки и сменных нормированных заданий. Степень учета в оплате труда уровня перевыполнения норм и нормированных заданий определяется важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции или того объема работ, которые производит конкретный работник.

Обратите внимание!Фонд оплаты труда – суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам, компенсирующие выплаты

Для учета условий труда на рабочем месте устанавливаются доплаты за вредные и тяжелые условия труда в зависимости от степени вредного воздействия на организм работника. Доплаты устанавливаются в абсолютном размере и начисляются по фактически отработанному рабочему времени. Доплаты за вредные и тяжелые условия труда финансируются отдельно и в фонд оплаты труда (ФОТ) не входят.

Труд работника в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере. Для этого значение Ki конкретного работника, установленное по результатам его работы и умноженное на количество часов, отработанных им в рабочие дни, суммируется с произведением двойного Ki данного работника и количества часов, отработанных им в выходные и праздничные дни.

Затем полученная сумма делится на общую арифметическую сумму произведений коэффициента Ki на отработанное время по всем работающим на предприятии (1).

Аналогичный подход применяется и при оплате труда работника за сверхурочное и ночное время с соответствующей корректировкой Ki при помощи установленных на предприятии коэффициентов повышения оплаты труда.

Фонд оплаты труда формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы предприятия и его финансового положения. Конкретный норматив формирования ФОТ, как доли «очищенного» дохода предприятия (остающегося после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений, процентов за банковский кредит, других обязательных платежей) определяют и, как правило, ежегодно корректируют совместно администрация и представители трудового коллектива (профсоюзной организации) предприятия. Приказом директора по предприятию или в коллективном договоре обязательно устанавливается конкретная доля (в процентах) «очищенного» дохода предприятия, используемая ежемесячно в качестве его фонда оплаты труда. Эта доля устанавливается в приделах от 40 до 70%.

Обратите внимание!«Очищенный» доход предприятия – ежегодный доход предприятия, остающийся после вычетов из общего дохода требуемых по закону налоговых отчислений, процентов за банковский кредит и других обязательных платежей

Система сохраняет основные элементы территориального регулирования оплаты труда. Для этого при формировании ФОТ предприятия плановым и бухгалтерским службам необходимо учитывать две составные части общего ФОТ предприятия. Первая часть этих общих средств будет предназначена для оплаты труда работников за фактически отработанное время, а вторая часть общего ФОТ будет служить источником выплат по районным коэффициентам (размер этой части будет составлять 30% от суммы средств, предназначенных для оплаты труда работников за фактически отработанное время). Средства на районные выплаты распределяются между работниками предприятия независимо от их квалификации и результатов труда.

За достижение выдающихся результатов в труде по решению трудового коллектива допускается расширение границ верхнего предела диапазона «вилки» Ki, установленного работнику решением аттестационной комиссии в соответствии с его квалификацией и профессиональным уровнем. При грубейших нарушениях технологической дисциплины, правил техники безопасности и т. п., что может привести к серьезным последствиям и экономическому ущербу для предприятия в больших размерах, по решению трудового коллектива или администрации предприятия снижается нижний предел ранее установленной работнику «вилки» коэффициента Ki.

Решением трудового коллектива в исключительных случаях (или в порядке эксперимента) работнику может предоставляться право самооценки значения Ki, а значит, и размеров своей заработной платы.

На предприятии создается страховой (резервный) фонд, образованный за счет ежемесячных отчислений части ФОТ предприятия (возможно 5–10%), для поощрения отдельных работников, а также для использования средств фонда в тех случаях, когда по причинам, независимым от предприятия, заработанного ФОТ будет недостаточно для выплаты работникам заработной платы и оплаты налогов.

В период очередного отпуска работника его средний дневной заработок исчисляется, как правило, за последние 12 календарных месяцев исходя из фактически начисленной заработной платы. В коллективном договоре, локальном нормативном акте предприятия могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Источником оплаты отпусков работников может быть как ФОТ, так и страховой (резервный) фонд предприятия.

Руководители цехов, отделов, других структурных подразделений до 3-го числа каждого месяца представляют в ОТиЗ и бухгалтерию предприятия объективную информацию (Ki) о работниках, количестве отработанного ими рабочего времени и т. д. для расчета заработной платы.

Система критериев и условий для определения фактической результативности труда персонала

Для разработки и подготовки к внедрению на предприятии бестарифной системы оплаты труда была образована комиссия под председательством руководителя предприятия, которая разработала и контролировала План внедрения новой бестарифной системы оплаты труда на предприятии, а также разработала нормативные, методические и инструктивные документы.

Обратите внимание!Критерий (греч. criterion) – показатель, признак, на основании которого формируется оценка качества экономического объекта, процесса, мерило такой оценки.Современный экономический словарь

При разработке методики и механизма определения конкретных значений коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок» возникает два вопроса. Первый: по каким критериям и показателям устанавливать реальный размер коэффициента соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос: кто должен это делать.

При определении конкретной величины Ki в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждого работника (группы работников) они должны быть своими, индивидуальными. При этом могут использоваться некоторые показатели и условия, которые применялись ранее для начисления различного вида премий, доплат и надбавок.

Для отражения фактического вклада работника в общие результаты могут применяться: сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.

В приложении 1 приведен фрагмент развернутой сетки показателей коэффициента соотношений в оплате труда конкретных работников разных квалификационных групп в диапазоне их «вилок». Такие показатели разрабатываются на каждого работника (группу работников).

Каждый работник должен четко знать, за какие достижения и упущения в работе и в каком размере значение его коэффициента соотношения Ki может увеличиться или уменьшиться.

Например, условиями повышения размера Ki, а значит, и заработка работника могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Снижаться значение коэффициента может при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д.

Критерии, показатели повышения или снижения Ki заранее нормируются, регламентируются в виде конкретных величин (допустим, за прогул Ki снижается на 0,5, а за экономию определенного объема сырья повышается на 0,1) или устанавливаются непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу экспертных оценок).

Обратите внимание!Метод экспертных оценок – метод принятия решения, основанный на достижении согласия группой экспертов (специалистов)

Как при этом действовать – решает трудовой коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно не устанавливать на все случаи жизни критерии зависимости коэффициента соотношений от показателей и условий работы, а дать больше простора трудовым коллективам самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. Как правило, трудовые коллективы творчески и объективно подходят к решению этой задачи. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», совершенно не используя какого-либо нормативного минимума.

Конечно, проще всем работникам ежемесячно устанавливать значение Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Проще, но не эффективно. При этом практически не будет использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» коэффициента соотношения), способный не только усиливать заинтересованность работников в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении результатов их труда.

При разработке механизма определения значений Ki учтен негативный в этом плане опыт (времен застоя и перестройки) установления размеров коэффициента трудового участия (КТУ) и других аналогичных показателей, когда учитывали не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях, нарушая тем самым трудовую основу начисления заработной платы.

И еще один немаловажный аспект. Не секрет, что сегодня отошло на второй план, а то и забыто, моральное стимулирование. Но оно в сочетании с материальным поощрением – мощный стимул развития возможностей личности. Предложенная модель учитывает и данное обстоятельство, так как коллективное определение коэффициента соотношения в оплате труда – это не только определение размера материального вознаграждения, но и мера признания ценности труда работника, его трудового вклада в общие результаты работы структурного подразделения, предприятия. В условиях распределения заработной платы по заранее установленным гарантированным ставкам и окладам достигнуть такого эффекта невозможно.

Отдельно остановимся на особенностях определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих со сдельной формой оплаты труда, поскольку все, что было рекомендовано ранее, в бoльшей степени относится к механизму установления коэффициента соотношений и заработной платы для работников с повременной формой оплаты труда.

Рассмотрим два возможных варианта. Первый: сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы выработки), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант: сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров заработной платы в зависимости от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» коэффициента Ki.

Допустим, токарь 6-го разряда, имеющий в соответствии с квалификационной группой коэффициент Ki в пределах 4,5–5,7, перевыполнил норму на 10%. Это может быть основанием для увеличения значения его Ki, например, на 0,1 от среднего значения «вилки» 5,1.

Можно идти по другому пути. Сначала рассчитать по формуле уровень заработной платы токаря по установленному ему Ki без учета перевыполнения нормы, а затем увеличить его размер на 10%. При этом если предприятие будет нуждаться в увеличении количества продукции, выпускаемой токарем, то в перспективе увеличение Ki может быть на 0,2 или больше.

Теперь о том, кто и каким образом должен определять конкретные размеры коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». И в этом вопросе имеется несколько вариантов решений. Можно, в частности, оценивать вклад работника по схеме «сверху вниз», т. е. результативность труда, например, рабочего определяют бригадир и мастера; мастера – руководство цеха; начальника цеха – руководители предприятия. А можно пойти наоборот – «снизу вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха – группа мастеров; директора – руководители структурных подразделений.

Не следует исключать и возможность параллельной оценки – «сверху вниз» и одновременно «снизу вверх», интегрируя затем результаты оценок. При этом надо использовать уже имеющийся опыт коллективной оценки трудового вклада работника, накопленный на предприятии в процессе определения коэффициента трудового участия (КТУ), коэффициента интенсивности труда (КИТ) и других аналогичных показателей в предыдущие годы.

Можно использовать смешанный вариант, т. е. на одном и том же предприятии для одних квалификационных групп или конкретных должностей (групп должностей) применять схему оценки «сверху вниз», для других – «снизу вверх», для третьих – «параллельный» механизм.

Однако в любом случае целесообразно наряду с коллективным мнением практиковать учет самооценки работника.

И последняя рекомендация по механизму определения значений коэффициента Ki при оценке трудового вклада работника в общие результаты работы предприятия. Установление Ki в пределах диапазона их «вилок» в некоторых случаях может быть закрытым (т. е. каждый работник, участвующий в определении размера Ki, анонимно выставляет свои оценки, среднеарифметическое значение которых и даст затем окончательный результат), но чаще открытым, когда оценка определяется гласно, на открытом собрании в результате коллективного обсуждения. При этом выбор конкретного варианта зависит от многих условий и обстоятельств, например от микроклимата в коллективе, должности оцениваемого работника, его личных качеств и т. п.

Кстати сказать

Учет самооценки работника – своеобразная подготовка к завтрашнему дню, когда именно самооценка станет основным, а может быть, и единственным инструментом определения размера своей заработной платы. Пока такое предложение больше похоже на фантазию, ведь для того, чтобы оно стало реальностью, необходим совершенно иной, чем сейчас, уровень сознания, ответственности, дисциплины, культуры человека и всего общества в целом

Без этого самооценка не сможет адекватно и объективно отражать реальное положение.

Следует подчеркнуть, что в то же время использование самооценки, основанной на доверии к человеку труда, может способствовать ускорению формирования и развития отмеченных качеств личности.

Поэтому представляется, что в порядке эксперимента уже сегодня можно в отдельных случаях по решению трудовых коллективов предоставлять право самооценки в качестве единственного инструмента определения Кi, а значит, и размера своего заработка.

Однако наиболее целесообразным и предпочтительным следует рассматривать открытый способ оценки вклада работника в итоги хозяйственной деятельности структурных подразделений и предприятия в целом.

Итак, значения конкретных коэффициентов Kiпо каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку они передаются в соответствующие службы предприятия для расчета (по известной формуле) размеров заработной платы.

Рассмотрим пример расчета Ki и заработной платы конкретного работника.

Начальник цеха № 8 входит в IX квалификационную группу, которой соответствует «вилка» коэффициента соотношений в оплате труда в диапазоне 5,6–6,6 (среднее значение Ki = 6,1).

Допустим, в июле 2007 г. цех № 8 выполнил задание по объему и номенклатуре производства (+0,1), были снижены издержки производства (+0,2). Однако в этом же месяце допущены нарушения производственно-технологического порядка (-0,1).

В этом случае Ki начальника цеха № 8 будет равен: 6,1+0,1+0,2–0,1 = 6,3, а его заработная плата (при месячном ФОТ=100 000 тыс. руб. и сумме произведений KiТi всех работников предприятия = 10 000) составит:

Бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент»

Приказ по предприятию о внедрении новой системы оплаты труда

После того, как на предприятии была завершена работа по подготовке к переходу трудового коллектива на новые бестарифные принципы организации материального стимулирования труда работников, в большей мере отвечающие условиям рыночной экономики и современным методам хозяйствования, а также разработаны нормативные, инструктивные и методические материалы (в т. ч. проект Положения о бестарифной системе оплаты труда и проект нового штатного расписания), руководитель предприятия издает приказ об утверждении Положения о бестарифной системе оплаты труда и мероприятиях по ее внедрению.

Пример оформления приказа (фрагмент) приведен в приложении 2.

Каждому по труду

В данной работе рассмотрен порядок разработки и внедрения одной из мотивационных моделей оплаты труда – бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент» Кемеровской области.

ЗАО «Кузбассэлемент» с целью проверки и отработки отдельных элементов внедрило бестарифную систему оплаты труда на один год (с 01.03.07 по 29.02.08). К моменту подготовки данного материала после внедрения прошло десять месяцев, поэтому уже сегодня можно сделать определенные положительные выводы. За этот период многие показатели по труду предприятия имеют тенденцию к улучшению.

Новая бестарифная система оплате труда реально повысила уровень жизни работников. Так, средняя заработная плата по предприятию возросла на 38% и составила 6718 руб., что на 1850 руб. больше, чем за 2006 г. Происходит справедливое вознаграждение работников, добившихся выдающихся результатов, и оценка бездельников, которые ничего не добились, но рассчитывали на свою долю вознаграждения.

Заработная плата работников одной и той же профессии и разряда напрямую зависит от результатов труда и дифференцированно распределяется в среднем от 4500 руб. до 12000 руб.

Новая бестарифная система оплаты труда служит фактором привлечения квалифицированных работников. За период действия новой системы оплаты предприятие укомплектовало 80% рабочих вакансий с высокой квалификацией (наладчики, слесари, электромеханики и др.). Текучесть кадров за этот период сократилась до 16,2% (за 2006 год – 19,3%).

Производительность труда на одного работника за этот же период увеличилась на 14,3% и составила 42,5 тыс. руб. в месяц.

Учитывая приведенные примеры (результаты), можно сделать вывод: новая мотивационная бестарифная система оплаты труда положительно влияет на конечные результаты всего предприятия и отдельного работника.

К сожалению, бестарифная система оплаты труда не в состоянии полностью решить вопрос с задержкой заработной платы, так как эта система является экономической, а не финансовой.

Приложение 1

Развернутая сетка показателей коэффициента соотношений в оплате труда работников (фрагмент)

Бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент»

Приложение 2

Пример оформления приказа об утверждении Положения о бестарифной системе оплаты труда (фрагмент)

Бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент»Бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО «Кузбассэлемент»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль