Коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка

5429

В настоящее время большинство работодателей связывают осуществление кадровой политики с решением двух практических задач:
- повышение профессионально-квалификационного уровня работников;
- получение работниками минимальных экономических знаний.

Организация экономической учебы часто рассматривается как одно из направлений работы кадровых служб, поэтому необходимо повышать экономические знания и самих специалистов этих служб, что позволит создать более благоприятные условия для повышения эффективности их работы.

Речь идет о более активном участии отделов персонала во внедрении наиболее прогрессивных и эффективных форм организации и оплаты труда. Для этого необходимо хотя бы минимальное знание механизма построения этих форм, границ и условий их практического применения с учетом особенностей функционирования производственно-трудовых процессов.

Только тогда кадровая служба сможет квалифицированно и на равных с другими специалистами участвовать в поиске внутрипроизводственных резервов, что будет способствовать увеличению ее вклада в эффективность общей работы.

Расчет эффективности применяемых форм организации и оплаты труда всегда считался проблемой многофакторной. К сожалению, в конкретных условиях производства учесть все факторы оказывается задачей нереальной.

В мировой практике хозяйствования продолжаются дискуссии между специалистами, в т. ч. и по кадрам, о преимуществах и недостатках индивидуальных и коллективных форм организации и оплаты труда, о принципах наиболее эффективного их использования, о конкретизации и уточнении области их применения.

С позиции организации труда большинство специалистов придерживается мнения о необходимости построения комплексного производственно-трудового процесса, т. е. включения в первичный трудовой коллектив (бригаду) всех работников, имеющих прямое и непосредственное отношение к конечному продукту такого производственного формирования.

Мировой практикой хозяйствования доказано: при правильной научно обоснованной подготовке именно коллективные формы организации и оплаты труда обеспечивают наиболее высокую социально-экономическую эффективность этого труда.

В качестве объединяющего начала при формировании и функционировании первичного трудового коллектива (бригады) выступает схема формирования заработной платы и других источников стимулирования, а методы расчета персонифицированной заработной платы должны находиться в полном соответствии с общеизвестным принципом оплаты по труду, т. е. в соответствии с количеством и качеством труда, затрачиваемого конкретным исполнителем.

Однако именно здесь и проявляются противоречия между конечными результатами труда всего первичного трудового коллектива (бригады) и определением индивидуального вклада каждого в этот конечный коллективный результат. Суть их в том, что конечный коллективный результат учитывает количество и качество труда, как правило, объективно и полностью, а индивидуальный вклад учитывается не полностью и весьма субъективно.

Недостатки прежних систем распределения

Главной причиной сохранения упомянутых противоречий является довольно широкое распространение до настоящего времени систем распределения коллективного заработка, в основе которых заложена принципиально сомнительная идеология: учет только таких параметров, как квалификация работника и отработанное время, что не может удовлетворить огромное разнообразие различных построений производственно-трудовых процессов.

В качестве доказательства такого утверждения сошлемся на практику так называемого «периода застоя», когда коллективные формы труда пытались сочетать с индивидуальными формами его стимулирования на основе сдельной оплаты и ее разновидностей.

В целях материальной заинтересованности членов первичного трудового коллектива (бригады) (далее также бригада) в общих итогах работы начисление заработной платы осуществлялось на основе единого платежного документа по конечным результатам работы всего коллектива.

Такой способ начисления заработной платы всей бригаде требовал соответствующего механизма ее доведения до индивидуального работника, где процесс начисления требовалось заменить на метод распределения.

В рекомендациях того периода идеология метода распределения коллективного заработка строилась на том, что тарифная (основная) часть заработной платы распределяется в соответствии с разрядом рабочих и отработанным временем, а приработок и премия – с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), верхняя повышающая и нижняя понижающая границы которого определялись двумя единицами. Бригада, используя заранее разработанные и утвержденные коллективом повышающие и понижающие коэффициенты, могла влиять на размер индивидуальной заработной платы (премии) каждого члена бригады в зависимости от трудового вклада в конечные результаты, но только в четко очерченных и достаточно узких экономических границах.

Вполне очевидно, что этот метод не позволял в полной мере решить одну из главных задач в организации заработной платы – поддерживать заинтересованность в повышении производительности труда. Дело в том, что основная часть индивидуальной заработной платы формировалась в зависимости от присвоенного разряда и отработанного времени работника, которые никак не могли отражать в полном объеме основные характеристики конкретной выполненной им работы, что сдерживало повышение производительности труда.

Получается парадоксальная ситуация: заработная плата бригаде начисляется по сдельной форме, а распределяется между ее членами по прин­ципам повременной формы.

Не представляет большого труда заметить, что такой вариант построения оплаты труда при коллективных формах его организации не создавал стабильную и длительную мотивацию для раскрытия внутренних, индивидуальных резервов повышения производительности труда отдельно взятых работников.

Все это позволило критически оценить такой подход, который не мог обеспечить полный эффект от использования прогрессивной коллективной формы организации и оплаты труда, а также подтолкнуло автора статьи к разработке принципиально другого метода распределения коллективного заработка. Данный метод позволяет учитывать главные характеристики индивидуального трудового процесса: производительность и условия труда, сложность выполняемых работ.

Коэффициентно-долевой метод

Для установления отличий от ранее применяемых способов распределения коллективного заработка было дано условное название – коэффициентно-долевой метод (КДМ).

Автор провел расчеты и практическую апробацию предложенного метода на предприятиях различных отраслей промышленного производства; это позволило получить большой экономический эффект за счет увеличения производительности труда различных категорий работников и снижения затрат на учет индивидуальных результатов при переходе с индивидуальной сдельной оплаты труда на учет и оплату по конечному коллективному результату.

В основу идеологии предлагаемого метода заложено два главных элемента:

  • техническое нормирование, использование не столько его временных элементов, сколько стоимостных, т. е. расчетных расценок за выполнение конкретных неделимых производственных операций, выполняемых индивидуальным работником;
  • распределение всего заработка, в т. ч. его отдельных частей, с помощью единого коэффициента, отражающего любую желаемую характеристику выполняемой работы и формирующего индивидуальную заработную плату каждого члена бригады как долю общего коллективного заработка.

КДМ при поточно-конвейерной форме организации труда

Весьма простым и понятным оказался коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка в условиях поточно-конвейерных форм организации массового производства (сборка автомобилей, обуви, различных приборов, бытовой техники и т. д.).

При этой форме максимально используется техническое нормирование для определения наиболее рациональной расстановки работников при выполнении определенного производственно-трудового процесса. Как правило, организация трудового процесса в условиях поточно-конвейерных форм организации массового производства сводится к построению комплекса операций, выполнение которого должно быть соизмеримо с выбранным ритмом движения предметов труда, в свою очередь задаваемым производственной необходимостью.

Это возможно только при таком условии, как строго обоснованный расчет времени выполнения всех операций производственно-трудового процесса. Но временные параметры не учитывают стоимостной оценки выполняемой работы, поэтому при организации учета труда целесообразно использовать операционные сдельные расценки, которые рассчитываются как базовые для формирования коллективной сдельной расценки, обязательной при организации учета по конечному результату.

Таким образом, механизм учета трудового вклада каждого работника в конечный коллективный результат строится на использовании сдельных расценок, которые в комплексе оценивают одновременно затраты времени, сложность работы и условия труда при ее выполнении. Простейшие математические расчеты, показанные в дальнейшем, позволяют на этой основе разработать специальную систему оценочных коэффициентов, отражающих основные качественные характеристики выполняемых каждым работником технологических операций, закрепленных за бригадой.

То есть в нашем методе личный трудовой вклад каждого члена бригады или его доля в коллективном конечном результате определяется коэффициентом, отражающим фактически выполненную работу, а не потенциальные способности работника или время, проведенное на рабочем месте.

Рассмотрим более подробно последовательность определения коэффициентов, которая будет достаточной для проведения самостоятельных расчетов специалистами по труду или кадровых служб.

Для этих целей используем общепринятую терминологию и обозначения:Роп – расценка технологической операции (комплекса операций), выполняемой на рабочем месте;Ркомпл – комплексная расценка всех технологических операций (комплексов операций), закрепленных за первичным трудовым коллективом (бригадой); Рср – средняя расценка по технологическим операциям, закрепленным за первичным трудовым коллективом (бригадой);Ч – расчетная численность работников первичного трудового коллектива (бригады);КТУбаз – базовый расчетный коэффициент трудового участия по конкретной операции (комплексу операций, рабочему месту);КТУфакт – ежедневно получаемый коэффициент трудового участия работника за фактически выполненные операции;КТУз – средний коэффициент трудового участия индивидуального работника за отчетный период (месяц);КТУбр – сумма среднемесячных коэффициентов трудового участия всех работников первичного трудового коллектива (бригады);СТ – стоимость единицы коэффициента трудового участия первичного трудового коллектива (бригады) для распределения заработка;ФЗП – фонд заработной платы за конечные результаты труда первичного трудового коллектива (бригады);ЗПр – индивидуальная заработная плата работника;КТУпр – коэффициент трудового участия для определения индивидуальной доли премии работника.

Расчет начнем с определения средней расценки по технологическим операциям, закрепленным за бригадой. Для этого комплексную расценку всех технологических операций делим на расчетную численность работников бригады:Рср = Ркомпл : Ч

Экономический смысл этой величины заключается в том, что если бы все технологические операции производственно-трудового процесса были равноценны по сложности работы, условиям труда и затратам времени, каждый работник получил бы равную долю из коллективного заработка. Но в реальной жизни такого состояния даже теоретически достичь невозможно из-за существования множества факторов, влияющих на организацию производственно-трудовых процессов или зависящих от личности непосредственного исполнителя. Поэтому проблему объективности в определении индивидуального вклада в конечный коллективный результат можно считать вечной.

Чтобы определить реальный действительный вклад любого члена бригады в конечный результат, необходимо каждую расценку фактически выполняемой работником технологической операции (комплекса операций) на рабочем месте разделить на среднюю расценку по технологическим операциям бригады. Полученную величину назовем базовым расчетным коэффициентом трудового участия (КТУбаз) по конкретной операции (комплексу операций, рабочему месту):КТУбаз = Роп : Рср

Таким образом, базовый расчетный коэффициент трудового участия становится мерилом оценки трудового вклада работника и должен использоваться в качестве учетной единицы. Мастер-бригадир каждый день в конце смены, используя заранее подготовленную расчетную таблицу всех коэффициентов и фактически выполненную работу каждым членом бригады, проставляет в «Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады» заработанный коэффициент трудового участия (КТУфакт).

Экономический смысл КТУфакт состоит в том, что он определяет долю ежедневного индивидуального заработка каждого члена бригады в ежедневном коллективном заработке.

Использование КТУбаз в качестве КТУфакт (т. е. КТУбаз = КТУфакт) оказалось возможным только при выполнении следующих условий:
- фактическая ежедневная численность работников бригады полностью совпадала с расчетной;
- фактическая расстановка и выполнение закрепленных операций полностью совпадали с расчетными параметрами;
- выполнение ежедневного сменного задания находилось на уровне запланированного.

Конечно, в реальных условиях достижение такого положения вряд ли возможно, поэтому мы сочли необходимым рассмотреть несколько реальных производственных ситуаций.

По нашему мнению, наиболее часто отклонения от расчетных параметров возникают по двум причинам:

  • из-за фактических изменений выполнения ежедневных сменных заданий как в сторону их увеличения, так и в сторону уменьшения;
  • из-за несоответствия численности вышедших на работу членов бригады с ее расчетной величиной.

В любом из этих случаев для соблюдения социальной справедливости необходимо производить соответствующие корректировки КТУбаз. В этих целях для упрощения и ускорения расчетов необходимо использовать подсказку – заранее подготовленную Таблицу корректировок расчетных КТУбаз в зависимости от уровня выполнения ежедневного сменного задания, количества вышедших на работу членов бригады и т. д.

Корректировки значений КТУбаз вносятся и тогда, когда изменяется объем ежедневно выполняемой работы конкретным членом бригады в полном соответствии с перераспределением одной операции или всего комплекса выполняемых операций.

Подведем некоторые итоги, чтобы у читателей не создалось мнение, что это очень сложная и дорогостоящая операция – ведение учета.

Мастеру-бригадиру нужно каждый день, взглянув в расчетную таблицу, выставлять в «Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады» каждому работнику величину КТУфакт в соответствии с уровнем выполнения сменного задания всей бригадой. В конце месяца для каждого члена бригады необходимо сложить значения ежедневных КТУфакт и разделить на количество дней, отработанных бригадой.

Полученный таким способом средний коэффициент трудового участия индивидуального работника за отчетный период (КТУз) является основанием для распределения коллективного заработка и определения фактической доли каждого члена бригады в этом заработке.

Распределение коллективного заработка между членами бригады осуществляется в следующей последовательности. Суммируются среднемесячные значения КТУз всех членов бригады и определяется стоимость единицы КТУ (СТ) путем деления фонда заработной платы бригады (ФЗП) на сумму среднемесячных значений КТУ всех работников бригады (КТУбр):СТ = ФЗП : КТУбр

Для определения индивидуальной заработной платы работника достаточно стоимость единицы КТУ бригады (СТ) перемножить со среднемесячным значением КТУз конкретного члена бригады:ЗПр = СТКТУз

Математическое обеспечение предлагаемого метода таково, что сумма полученных индивидуальных заработных плат полностью совпадает с распределяемой величиной заработка, начисленного бригаде за конечный коллективный результат учетного периода.

Эффективность применения в поточно-конвейерном производстве данного метода распределения коллективного заработка зависит от полноты учета отклонений расчетных параметров, связанных с фактически складывающимися условиями работы.

Пример расчета заработной платы работников бригады (при поточно-конвейерной форме организации труда)

Основой данного варианта является расчет базовых значений КТУбаз по комплексу операций, выполняемых на каждом рабочем месте, а при необходимости и по каждой отдельной операции (см. табл. 1).

Конкретный расчет проведен на одном из участков главного конвейера цеха сборки автомобилей, где расчетная численность рабочих по расстановке составляла 18 человек, ежедневное сменное задание – 154 машины, комплексная расценка (Ркомпл) всех технологических операций (комплексов операций), закрепленных за первичным трудовым коллективом (бригадой), – 9692,60 руб. за 100 шт.

Тогда средняя расценка по технологическим операциям бригады (Рср) будет равна:9692,60 : 18 = 538,48 руб.

Для расчетов КТУбаз в разрезе рабочих мест необходимо сравнить расценки технологических операций (сборочных комплексов) на рабочих местах со средней расценкой бригады.

Например, для рабочего места № 27, где расценка технологических операций равна 577,70 руб., значение КТУбаз составит:577,70 : 538,48 = 1,07

Таблица 1

Расчет базового коэффициента трудового участия (КТУбаз) по рабочим местам II участка главного конвейера цеха сборки автомобилей (фрагмент)

Коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка

Таблица 2

Корректировка КТУбаз в зависимости от выполнения сменного задания на II участке главного конвейера цеха сборки автомобилей (фрагмент)

Коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка

А для рабочего места № 29, где расценка технологических операций равна 1100,80 руб., а расчетная численность рабочих по расстановке составляет два человека, базовое значение КТУбаз в расчете на одного работника составит:1100,80 : 2 : 538,48 = 1,02
и т. д.

Рассчитанные таким образом КТУбаз используются в качестве оценочных величин трудового участия работников в выполнении ежедневного сменного задания.

Для учета отклонений расчетных параметров трудового процесса (изменение сменных заданий, изменение численности вышедших на работу членов бригады и т. д.) готовятся необходимые коррективы КТУбаз по отклоняющимся параметрам.

В качестве примера приведем фрагмент таблицы корректировки КТУбаз в зависимости от выполнения сменного задания (таблица 2).

Ежедневно мастер-бригадир с помощью такой корректировочной таблицы ведет учет работы каждого члена бригады, используя для этого «Экран ежедневного учета личного вклада членов бригады» (см. таблицу 3).

Таблица 3

Экран ежедневного учета личного вклада членов бригады (фрагмент)

Коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка

Приведем фрагмент расчета распределения коллективного заработка.

За 22 рабочих дня месяца произведена сборка 3450 автомобилей. Фонд заработной платы бригады (ФЗП) составил:
9692,60 x 3450 : 100 = 334 394,70 руб.

Стоимость единицы КТУ (СТ) составит:
334 394,70 : 18,33 = 18 243,03 руб.

В результате расчетов индивидуальная заработная плата работников бригады (ЗПр) составила:
Иванов К. С. – 19 884,90 руб. (18 243,03 x 1,09)
Трунов И. А. – 21 526,78 руб. (18 243,03 x 1,18)
Ермин А. И. – 21 526,78 руб. (18 243,03 x 1,18)
Кулиева З. Р. – 11 675,54 руб. (18 243,03 x 0,64)
Рогов П. В. – 23 168,65 руб. (18 243,03 x 1,27)

Рассмотренный вариант распределения коллективного заработка между членами бригады на основе коэффициентно-долевого метода достаточно прост, нагляден, понятен и может быть рекомендован для поточно-конвейерных линий в самых различных отраслях народного хозяйства.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль