№6

102
№6

№6

СодержаниеДайджест
№6

Есть проблема? Вот решение

Велено? Исполняй!

Зашел тут у нас спор: каким днем увольнять прогульщика? Наш начальник отдела кадров говорит, что есть письмо Роструда, в котором рекомендуется увольнять работника за прогул в последний день работы перед прогулом. Но мне это кажется странным: в этот день и в табеле у него стоит «восьмерка», и прогула пока что никакого нет. А договор между тем прекращается. На основании чего, спрашивается? Прогула? Так ведь работник его совершит только завтра, а уволим мы его уже сегодня… Да и о процедуре увольнения тоже нельзя забывать! И если б хоть какая выгода от этого была…

По мне, так какая разница, каким именно днем увольнять, главное – распрощаться уже с прогульщиком… Но нет – руководитель настаивает: есть письмо, значит, надо, как в письме! И что это, говорит, мы будем злостным прогульщикам «дарить» лишние дни стажа?

Да уж, с начальством не поспоришь, с Рострудом – тем более. Но есть у меня на этот счет небольшие сомнения. Помогите, пожалуйста, разобраться.

Еремин Владимир Сергеевич |  Документы кадровой службы |  Велено? Исполняй!

Ошибся? Поможем исправить

Я работаю бухгалтером в небольшой компании, по совместительству выполняю еще и обязанности кадровика. Произошла со мной недавно очень неприятная история. До сих пор думаю, как такое могло случиться?! К нам пришел устраиваться на работу новый сотрудник. Как полагается, отдал он мне свою трудовую книжку для оформления. Я ее пролистала и обнаружила, что места для внесения записи о приеме на работу нет. Нужно оформлять вкладыш. Так как я в бухгалтерии работаю, то за бланком далеко ходить не надо. Вшила вкладыш, стала смотреть порядковые номера записей в трудовой книжке… ну и обнаружила пустую страницу в разделе «Сведения о работе»! Получается, что вкладыш я оформила ошибочно – раньше времени. Что же теперь делать? Как исправлять?

Колмакова Антонина |  Документы кадровой службы |  Ошибся? Поможем исправить

Я не понимаю...

Что написано пером...или как оформить идеальный документ

Часть 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ предусматривает перечень сведений, которые должны быть указаны в трудовом договоре, а ч. 2 этой же статьи перечисляет условия, которые обязательно включаются в трудовой договор. Сведения переносятся в трудовой договор из определенных документов, а вот о его условиях работник и работодатель должны договориться. Общим для этих видов информации является то, что и сведения, и обязательные условия должны быть прописаны в трудовом договоре. Но что делать в тех ситуациях, когда по каким-либо причинам в трудовом договоре не указаны сведения из числа обязательных или стороны устно договорились об определенных условиях, но документально эту договоренность не зафиксировали?

Батура Анна Владимировна |  Необходимые сведенияОбязательные и дополнительные условия |  Что написано пером...или как оформить идеальный документ

Подбор персонала: дельные советы на каждый день

Почему так много выпускников вузов и колледжей не могут найти работу не то что по специальности, а вообще хоть какую-то? Почему организации не очень любят брать к себе вчерашних студентов без опыта работы? Почему молодежь не интересуют те деньги, которые предлагают молодым специалистам на российских предприятиях? Почему так много вчерашних студентов увольняется в первые годы работы? Эти и множество других «почему» наводят на мысль, что на сегодняшний день отсутствует не просто отлаженная система, а вообще какое-либо взаимодействие между образовательными учреждениями и компаниями-работодателями.

Но, как говорится, спасение утопающих - дело рук самих утопающих. А значит, кому как не работодателям самое время вмешаться в сложившуюся ситуацию. И некоторые именно так и делают...

Банных Николай |  Адаптация представителей разных категорий персонала  |  Подбор персонала: дельные советы на каждый день

HR-схемы без проблемы

Управление численностью персонала не должно ограничиваться только определением того, какое количество работников необходимо на данный момент. Его основная цель – повышение организационной эффективности. Поэтому управление численностью неразрывно связано с другими элементами управления, в частности, с управлением достижениями и управлением затратами. У организации всегда есть выбор – увеличить численность работников или интенсифицировать их труд. Как HR-менеджеру справиться с этой непростой задачей? Помогут современные средства автоматизации.

Юдицкий Сергей |  Системы оплаты труда |  HR-схемы без проблемы

Конфликты были, есть и будут всегда. И дело тут не в пессимистическом взгляде на жизнь, а в самой человеческой природе. Нет (или, возможно, мы не встречали №6 бесконфликтных людей. Дома, на отдыхе, в общественных местах - люди везде умудряются конфликтовать. Причин для этого может быть великое множество, а может... и не быть вообще. Но это, что называется, личное дело каждого. До тех пор пока конфликтная ситуация не возникнет на рабочем месте. Вот тут уже нам с вами одним лишь осуждением со стороны не обойтись. Надо - нет, не вмешиваться, а срочно брать конфликт под свое управление и сводить его на нет. Как? Вот об этом мы и поговорим.

Герасимова Юлия |  Диагностика корпоративной культуры |  HR-схемы без проблемы

№6

Если нельзя, но очень хочется… можно уволить работника за прогул днем, предшествующим прогулу

Итак, работник прогулял работу. А прогул, даже единственный за всю трудовую деятельность, является формальным основанием для увольнения работника в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, предусматривающим увольнение работника за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель обязан затребовать от него письменное объяснение, и уже после того, как такое объяснение будет предоставлено (или же по истечении двух рабочих дней со дня предъявления соответствующего требования), работодатель вправе будет наказать работника.

Таким образом, если ваш работник, скажем, пять дней отсутствовал на работе, а затем явился и приступил к исполнению своих трудовых обязанностей, считайте, что как минимум два дня он еще отработает – те самые два рабочих дня, которые положены работнику для дачи письменных объяснений (конечно, если не представит письменные объяснения раньше). Расторгнуть трудовой договор с работником ранее представления им объяснения или до истечения указанных двух дней никак не получится. При этом днем увольнения будет являться последний день его работы.

В письме Роструда указывается следующее: «По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, т. е. день, предшествующий первому дню прогула».

Как мы убедились выше, при увольнении работника за прогул надо исходить из того, что после появления на работе у такого работника есть два дня для дачи письменных объяснений. При этом работник в указанный период продолжит работать. Согласитесь, отстранить его от работы у вас нет никаких оснований. А значит, независимо от того, предоставил он объяснения или нет, трудовой договор с ним может быть прекращен только в последний день его работы. Не ранее.

О чем же тогда идет речь в письме Роструда? Скорее всего, имеется в виду ситуация, когда работник на протяжении многих дней, а то и недель, отсутствовал на работе и был уволен, как говорится, «заочно». В принципе, с большой натяжкой, но такой вариант возможен – если вам удастся соблюсти два условия.

Условие 1. Факт прогула установлен и не вызывает сомнений.

Условие 2. Соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, в т. ч. и в части истребования от работника письменных объяснений.

И как раз в этом случае логика Роструда понятна. Трудовой договор прекращается днем, когда работник в последний раз появлялся на работе: в последний день его работы – день, предшествовавший прогулу.

В то же время, уволить работника за прогул в ситуации, когда работник длительное время не появляется на работе и не представляет по данному поводу никаких объяснений, практически нереально. До тех пор пока причины отсутствия работника не установлены, говорить о прогуле преждевременно. Работодателю необходимо понять: вызвано такое отсутствие работника какими-либо уважительными причинами или нет? Наличие уважительных причин исключает возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул, т. к. прогула в данном случае как такового не происходит.

В общем, если уж очень хочется уволить работника не иначе как днем, предшествующим прогулу, то можно и уволить. Желающим – письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1 в помощь. Вот только имейте в виду, что данное письмо нормативным документом не является и поэтому правовой поддержки вам не обеспечит.

КОНФЛИКТ В ОТДЕЛЕ: можно ли управлять?

Общеизвестный факт: не все конфликты носят разрушительный характер. Некоторые из них – необходимый элемент развития и создания новых форм управления и производства. Ведь сам факт открытого противостояния уже говорит о том, что есть серьезные проблемы, которые необходимо понять и разрешить. Каждый конфликт – это возможность разобраться в процессах, которые протекали скрытно и наконец-то вырвались наружу. Поэтому, пожалуй, самой серьезной ошибкой будет игнорирование конфликта.

Надо признать, что конфликтующие далеко не всегда осознают истинные причины противостояния и объективно не могут изменить создавшуюся ситуацию. Для того чтобы увидеть реальные причины конфликта, необходимо выйти за его рамки, а это может сделать только человек, не участвующий в «боевых действиях». Нередко таким внешним арбитром становится hr-менеджер.

Адаптационный конфликт наиболее остро проявляется у молодых специалистов. Они впервые осознают, насколько велика разница между тем, что они могут (знают), и тем, что надо уметь и знать для успешной работы. Рушатся радужные надежды на быстрый карьерный рост, падает самооценка, и наступает разочарование в собственной профессиональной состоятельности. При этом процесс адаптации может оказаться весьма болезненным, а сам «новичок» проявлять агрессивность либо неосознанный протест. Чтобы этот процесс прошел наиболее эффективно, в компании должны быть задействованы многоуровневые программы адаптации.

5 причин, почему нельзя игнорировать конфликт:

1. Недовольство и напряжение в коллективе будут накапливаться

2. Агрессивность будет расти

3. Будет нарастать психологическая усталость

4. Раздражительность будет проявляться все чаще

5. Тут и до революции недалекоJ!

В идеале инициатором или организатором процесса управления конфликтом должен выступать руководитель службы персонала. Разрабатывает алгоритмы, методы и анкеты – кадровый технолог, а в качестве модератора выступает вышестоящий руководитель.

Что касается последовательности, то условно алгоритм работы с конфликтом можно представить в виде пяти последовательных шагов:

1. Признать наличие конфликта, обозначить его участников и степень их вовлеченности

2. Сесть за стол переговоров для прояснения позиций сторон

3. Выработать правила поведения для конфликтующих сторон и ограничить разрастание (локализовать) конфликт

4. Определить способы и методы управления конфликтом, а также параметры, по которым можно будет сделать вывод, что конфликт завершен

5. Разработать алгоритм достижения показателей, которые укажут на завершение конфликта

Давайте посмотрим, какие инструменты (методы) можно использовать при урегулировании конфликта.

Метод 1. Методика «маятник». «Раскачивая» уверенность в очевидности утверждений, снизить остроту интереса к самому предмету противостояния (или источнику агрессии).

Метод 2. Обратиться к третьей стороне:

o при наличии доверенного лица у кого-то из участников;

o к сотруднику, чье мнение участник конфликта считает авторитетным.

Метод 3. Нейтрализовать эмоциональный фон конфликта. Для этого нужно всего-навсего выслушать каждого из участников конфликта, проявив равное уважение. После чего из услышанного необходимо выделить только факты и цифры, снизив субъективную оценку происходящего каждой из сторон.

Как оформить донору крови день прохождения медицинского обследования?

Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи крови и ее компонентов установлены в ст. 186 Трудового кодекса РФ. И хотя сами нормы прописаны достаточно понятно, порядок документального их оформления не найти ни в одном нормативном правовом акте. Вот и приходится нам с вами самим решать, как и что должно быть оформлено.

Если резюмировать нормы ст. 186 ТК РФ в действующей редакции, то можно выделить три дня, за которые предусмотрены определенные гарантии и компенсации для доноров.

День 1. День прохождения медицинского обследования, связанного со сдачей крови и ее компонентов.

День 2. Непосредственно день сдачи крови и ее компонентов.

День 3. Дополнительный день отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.

Нас интересует день первый – день прохождения медицинского обследования, связанного со сдачей крови и ее компонентов. Рассмотрим его подробно.

О дне медицинского обследования, связанного со сдачей крови и ее компонентов, в ТК РФ, начиная с самой первой редакции, было сказано только то, что работник в этот день освобождается от работы. И хотя в Законе РФ от 09.06.1993 № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов» было установлено, что в день медицинского обследования работник, являющийся донором, освобождается от работы с сохранением за ним среднего заработка, с 1 февраля 2002 г. эта норма на основании ст. 423 ТК РФ не применяется, т. к. в соответствии с данной статьей законы и иные нормативные правовые акты РФ, действующие на территории РФ, применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ. Отсюда, скорее всего, и возникают вопросы об оплате.

Итак, представим ситуацию, когда работник отсутствовал на работе 7 июня 2011 г., а на следующий день, 8 июня, принес работодателю справку по форме № 401/у о прохождении 7 июня медицинского обследования перед сдачей крови «с 9 до 15 часов» (если внимательно изучить бланк этой справки, то можно увидеть, что справка предусматривает указание в ней времени обследования). В ч. 1 ст. 186 ТК РФ сказано, что работник освобождается от работы в день связанного со сдачей крови медицинского обследования, и ничего не говорится о необходимости учитывать фактически затраченное время на это обследование. Отсюда вывод: какое бы ни стояло время в справке, работодатель освобождает работника от работы на весь день без сохранения заработной платы.

Можно ли при неполном рабочем дне установитьрежим ненормированного рабочего дня?

Одной из сотрудниц при приеме на работу был установлен режим ненормированного рабочего дня. Сейчас эта работница находится в отпуске по уходу за ребенком. Однако дома она так долго сидеть не желает и планирует в ближайшее время выйти на работу. Но на неполный рабочий день. Имеет ли организация право сохранить за ней режим ненормированного рабочего дня, если она выйдет работать на условиях неполного рабочего дня?

Чтобы понять, как соотносится неполный рабочий день с ненормированным рабочим днем, необходимо, прежде всего, сказать о каждом из них в отдельности.

Неполный рабочий день является одним из видов неполного рабочего времени.

При неполном рабочем дне (смене) продолжительность ежедневной работы у работника уменьшается по сравнению с установленным у данного работодателя нормальным рабочим временем с оплатой труда пропорционально отработанному времени без доплаты, а рабочая неделя остается пяти- или шестидневной.

Что же касается ненормированного рабочего дня, то это особый режим работы, суть которого заключается в том, что отдельные работники могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться для выполнения трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей таких работников устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК РФ).

Указание на режим работы с ненормированным рабочим днем должно содержаться в трудовом договоре работника либо в дополнительном соглашении к нему.

В рассматриваемой ситуации работнику уже установлен режим ненормированного рабочего дня, поэтому отменить его можно только путем внесения изменений в трудовой договор по соглашению с работником в порядке ст. 72 ТК РФ, т. е. посредством заключения дополнительного соглашения. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме.

Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

  • для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);
  • если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Наличие малолетнего ребенка не является основанием для запрета установления в отношении работницы режима ненормированного рабочего дня, т. к. ст. 101 ТК РФ не содержит перечня категорий работников, которым запрещено работать в таком режиме. В т. ч. и главой 41 ТК РФ, определяющей особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, не предусмотрен запрет устанавливать женщинам, имеющим несовершеннолетних детей, ненормированный рабочий день.

Таким образом, ошибочно полагать, что работнику с неполным рабочим днем не может быть установлен режим ненормированного рабочего дня, ссылаясь на то, что за пределами уменьшенной продолжительности рабочего времени любая работа является сверхурочной.

Как оплачивать беременной работнице неполное рабочее время?

Трудовое законодательство предоставляет беременным женщинам дополнительные гарантии не просто так. Их цель – предупреждение негативного влияния некоторых условий труда как на здоровье самих женщин, так и на здоровье их будущих малышей. К одной из таких гарантий, в частности, относится обязательность установления по просьбе беременной женщины неполного рабочего времени (неполного рабочего дня (смены), неполной рабочей недели).

Хотя закон и не уточняет, в какой именно форме должна быть выражена эта просьба (устной или письменной), на практике женщины обращаются к работодателю с письменным заявлением, прикладывая к нему документ, подтверждающий беременность (медицинскую справку). При этом работодатель не вправе требовать у беременной сотрудницы справку о том, что она в связи с беременностью не может выполнять работу в течение нормальной продолжительности рабочего времени.

Установление неполного рабочего времени оформляется соглашением сторон трудового договора. При этом неполное рабочее время может быть установлено как при приеме на работу беременной женщины – трудовым договором, так и в дальнейшем – дополнительным соглашением к трудовому договору. В трудовом договоре (дополнительном соглашении) стороны прописывают тип неполного рабочего времени, условия работы (конкретную продолжительность рабочего времени, время начала и окончания рабочего дня – при неполном рабочем дне, рабочие дни – при неполной рабочей неделе) и, конечно же, новые условия оплаты труда.

Согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. При этом законодатель не делает исключений из данного правила ни для беременных женщин, ни для иной категории работников.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль