Уроки чужого опыта для кадровика. Анализ судебной практики по трудовым спорам

6050
 Костян Ирина Александровна
Доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, адвокат.

На очередном занятии в бизнес-классе, который вела Ирина Александровна Костян, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова, слушатели извлекали уроки из чужого опыта. В качестве такового предлагались различные ситуации из практики применения трудового законодательства, точнее – практики ошибок. Эти ошибки, допущенные работодателями, слушатели выявляли, а лектор помогала им анализировать правовые последствия.

Особенно неприятным последствием для работодателя в случае допущения им нарушения будет, конечно, трудовой спор, разрешаемый в судебном порядке. Одно такое дело – по иску К. к одному из вузов столицы о восстановлении ее на работе, рассмотренному Никулинским районным судом г. Москвы, – было досконально проанализировано участниками бизнес-класса. В процессе рассмотрения дела суд выявил много нарушений, каждое из которых в силу ст. 394 ТК РФ могло бы послужить основанием для восстановления работника на работе. Работодатель был настолько заинтересован уволить К. с работы любой ценой, так торопился «избавиться» от работницы, что, естественно, не избежал ошибок.

Какие же именно ошибки были допущены и как следовало поступить работодателю? В процессе обсуждения слушатели рассмотрели разные варианты.

Прежде всего, следовало иметь в виду, что К. работала на условиях срочного трудового договора, заключенного в порядке и по основаниям, предусмотренным ТК РФ. Поэтому истечение срока его действия могло бы послужить самостоятельным основанием прекращения трудового договора без каких-либо нарушений со стороны работодателя (при условии, что он своевременно известил работника об этом в письменном виде).

Но, видимо, желание уволить К. как можно скорее было так велико, что руководство решило провести изменение структуры организации, а именно – сократить кафедру иностранных языков. В соответствии с требованием трудового законодательства К. было вручено уведомление об увольнении по сокращению штата. Она согласилась прекратить трудовые отношения до истечения срока предупреждения при условии, что работодатель выплатит ей выходное пособие и компенсацию в размере среднего заработка, предусмотренные ТК РФ. Сумму она рассчитала сама исходя из расчетных листков, выданных ей на руки работодателем. Но работодателю эта сумма показалась слишком большой, и он отказался уволить К. до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. И тут был допущен еще один просчет.

Сумма среднего заработка оказалась большой потому, что бухгалтерия, рассчитывая ежемесячно заработную плату, включала в качестве доплаты заработную плату, начисляемую ей за работу на условиях внутреннего совместительства. А заработная плата, получаемая по совместительству, в т.ч. внутреннему, не включается в средний заработок работника, работающего по основному месту работы. Однако порядок ведения бухгалтерского учета не позволил работодателю отделить заработную плату, начисляемую работнику по основному месту работы, от заработка по совместительству.

Кроме того, доплата к заработной плате по основному месту работы может начисляться только за работу, выполняемую по поручению работодателя по основному месту работы (а не по совместительству). Такая доплата предусмотрена ст. 151 ТК РФ – это доплата за выполнение работы при совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Работодатель допустил и нарушение процедуры увольнения работника по сокращению численности (штата), не предоставив работнику в порядке трудоустройства вакантные должности, и по этому основанию К. также подлежала восстановлению на работе.

Были отмечены и нарушения процедуры проведения конкурсного отбора, допущенные данным работодателем в отсутствие к тому же законных оснований, учитывая специфику выполняемой К. работы (педагогическая деятельность).

Кстати, данное конкретное дело было окончено подписанием мирового соглашения, утвержденного впоследствии судом.

Этот и другие примеры из чужого опыта, приведенные ниже, помогут и непосредственным участникам бизнес-класса, и читателям «Справочника кадровика» избежать подобных нарушений в ходе применения трудового законодательства.

Может ли работодатель (директор гостиницы) уволить работника (швейцара) по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за то, что он на рабочем месте производил валютные операции и был задержан работниками милиции?

Нарушение правил валютных операций, даже если они совершены на рабочем месте, не дает все же оснований для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей, перечень которых предусмотрен этим пунктом.

Их всего пять:а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т. ч. разглашение персональных данных другого работника;г) совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;д) нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Следует отметить, что этот перечень является закрытым и расширительному толкованию не подлежит, т. е. другие грубые нарушения не могут служить основанием прекращения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если работника увольнять по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и предупредить его только за две недели, какие выплаты работодатель обязан произвести?

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности работников или сокращение штата. Увольнение работников по этому основанию допускается с соблюдением порядка, предусмотренного ТК РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники, подлежащие увольнению, предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Отметим, что работодателю необходимо определить, кто подлежит увольнению, т. е. определить лиц, которые не имеют преимущественного права на оставление на работе, поскольку именно лица, не имеющие преимущественного права на оставление, уведомляются о предстоящем увольнении. Критерии определения преимущественного права на оставление на работе содержатся в ст. 179 ТК РФ.

Немаловажное значение для соблюдения процедуры увольнения имеют мероприятия по трудоустройству подлежащего увольнению работника. Работодатель в силу ст. 180 ТК РФ обязан предложить работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, другую имеющуюся работу (вакантную должность), поскольку согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по рассматриваемому основанию допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других мест­ностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор до истечения предельного срока, предусмотренного законом, но только с письменного согласия работника. При этом работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Наряду с этим в соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как оплачивается исполнение обязанностей помощника генерального директора, отсутствующего по болезни, специалистом по персоналу, если работа по совмещаемой должности и по основному месту работы выполняется одновременно?

В соответствии со ст. 151 ТК РФ работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер такой доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентном отношении к заработной плате по основному месту работы работника, выполняющего функции на условиях совмещения профессий (должностей).

Если коллективным договором определен порядок установления размера таких доплат, то они действуют при условии неухудшения положения работника в сравнении с установленным действующим трудовым законодательством.

Так, если коллективным договором установлены ограничения доплат максимальным пределом, в частности «не более 30% должностного оклада», то такое условие ухудшает положение работника постольку, поскольку ограничивает его возможности определить размер доплаты соглашением сторон. Вместе с тем, если условиями коллективного договора установлено ограничение размера доплат минимальным размером, например «не менее 30% должностного оклада по основному месту работы», то такое условие не ограничивает возможностей соглашением сторон определить размер доплаты за совмещение профессий (должностей).

Можно ли на период испытательного срока устанавливать оклад меньше, чем это предусмотрено штатным расписанием?

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Исключение составляют случаи, предусмотренные ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Эта норма предусматривает перечень лиц, с которыми испытание при приеме на работу не может быть установлено. В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Поэтому установление на период испытания каких-либо ограничений, в т. ч. оплаты труда в меньшем размере, чем это предусмотрено штатным расписанием, является незаконным.

Законно ли при увольнении работника производить какие-либо удержания из денежной компенсации, начисленной за неиспользованный отпуск? Относится ли данная компенсация к заработной плате?

В соответствии с ч. 2 ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается не только вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

  • для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  • для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность, а также в других случаях;
  • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
  • при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или пп. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, пп. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

Не может быть с работника взыскана излишне выплаченная заработная плата (в т. ч. при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов). Исключение составляют случаи:

  • счетной ошибки;
  • если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);
  • если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

При этом следует иметь в виду, что в силу ч. 1 ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50% заработной платы, причитающейся работнику.

Допускается ли увольнение за несоблюдение коммерческой тайны?

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по основаниям, предусмотренным подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае разглашения охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Таким образом, основанием прекращения трудового договора по данному основанию является наличие сразу нескольких обстоятельств:

  • работник допустил разглашение не просто какой-либо информации, а таких сведений, которые в соответствии с требованиями, предусмотренными Федеральным законом от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. от 24.07.2007 № 214-ФЗ), составляют коммерческую тайну; при этом имеется в виду разглашение не просто сведений, составляющих коммерческую тайну, а таких, которые стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не из других источников, например из сообщений, предоставленных средствами массовой информации и др.;
  • трудовой договор предусматривает:а) трудовую функцию, выполнение которой работником сопряжено с использованием документов, имеющих сведения, составляющие коммерческую тайну;б) ответственность работника за ее разглашение;
  • работник ознакомлен надлежащим образом (лично под роспись) с локальным нормативным актом работодателя, определяющим перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, порядок их использования, в т. ч. передачи как внутри подразделения, так и вне его (контр­агентам).

Таким образом, под разглашением коммерческой тайны следует понимать нарушение работником установленного работодателем режима коммерческой тайны (при наличии его вины). Охрана конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений регламентирована ст. 11 Закона РФ «О коммерческой тайне».

Беременная женщина по собственному желанию переходит из одной организации в другую и через 2 дня после перевода уходит в декретный отпуск. Есть ли нарушение в этом случае?

В рассматриваемом случае нарушения не усматривается. Нарушением считается отказ беременной женщине в приеме на работу по причине ее беременности. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, является преступлением и влечет за собой уголовное преследование.

Нарушением также было бы поведение работодателя, принуждающего работника (в рассматриваемой ситуации беременную женщину) к подаче заявления об увольнении по собственному желанию.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль