№6

49
№6

№6

СодержаниеДайджест
№6

Тема: Взгляд

Автор утверждает: начинать проект по автоматизациикадровых процессов следует только тем организациям,у которых в этом есть реальная потребность.

Шлянчак Д.Б. |  Автоматизация HR-службы |  Тема: Взгляд

Тема : Анализ

Эксперты журнала – практики в области управления персоналом делятся своим мнением об автоматизации кадровыхпроцессов в компании. Все они уверены: успешность этогонепростого процесса – следствие эффективной работыпроектной команды.

Автоматизация HR-службы |  Тема : Анализ

Тема: Собеседник

Какова последовательность действий HR- и IT-специалистов при внедрении в компании ERP-системы? Об этоми многом другом рассказывает Александр Краснов, заместитель генерального директора по IT ОАО «Группа «Разгуляй».

Казакова Е.С. |  Автоматизация HR-службы |  Тема: Собеседник

Тема: Опыт

Автор статьи делится опытом внедрения ERP-системыв ФК «УРАЛСИБ».

Михайлова С. |  Автоматизация HR-службы |  Тема: Опыт

Автор статьи делится опытом успешной адаптации готового программного продукта к потребностям и задачамконкретного предприятия. Все шаги – от принятия решения до пробного запуска АСУП – требовали от HR-специалистов полного включения в процесс.

Курбанова А. |  Тема: Опыт

В торговой компании «Алиса» действует сложная системаматериальной мотивации. Авторы статьи рассказываюто том, как с помощью внедрения АСУП им удалось упростить процесс расчета заработной платы и дополнительных выплат.

Воронин Илья |  Автоматизация HR-службы |  Тема: Опыт

На практике: Кадровый менеджмент

Каждая компания самостоятельно определяет содержаниеколлективного договора, ориентируясь на рекомендательный перечень, приведенный в Трудовом кодексе, а такжеучитывая свои проблемы и финансово-экономическое положение. Каковы основные законы создания этого документа – рассказывает автор.

Громова Инна |  Построение системы коммуникаций в компании |  На практике: Кадровый менеджмент

Каковы «плюсы» и «минусы» удаленной работы? Стоитли переводить внештатных специалистов, работающихдистанционно, в штат и как лучше это сделать? Ответына эти и другие вопросы – в материале.

Зайцева Юлия  |  Управление изменениями |  На практике: Кадровый менеджмент

На практике:Менеджемент

Измерить результаты деятельности HR-подразделенияавтор предлагает, опираясь на модель «4Е». Все подробности – в статье.

Хлынина М.В. |  Управление проектами |  На практике:Менеджемент

Организационная диагностика проводится с целью выявления и устранения существующих в компании проблем.О том, как правильно ее реализовать, читайте в статье.

Кулагин О. |  Диагностика корпоративной культуры |  На практике:Менеджемент

На практике: Мотивация

Авторы статьи рассказывают об основных элементахсистемы лояльности крупной финансовой корпорациии факторах, обеспечивающих ее эффективность.

Успенская Екатерина Афонина М.Удалова Алина |  Нематериальная мотивация |  На практике: Мотивация

В статье рассматриваются основные этапы построениясистемы премирования на основе KPI, а также особенностии «подводные камни» каждого этапа.

Жучков Юрий |  Материальная мотивация |  На практике: Мотивация

Портрет профессии: Профиль в фокусе

Каков сегодня уровень профессионализма специалистов, отвечающих за социальные проекты в организации? Об этомчитатели узнают из статьи.

Герасимова Светлана |  Этапы отбора кандидатов |  Портрет профессии: Профиль в фокусе

Портрет профессии: Профессия HR

Марина Козырицкая, заместитель генерального директорапо управлению персоналом компании «КРОК», делится считателями своим опытом становления службы персоналакак самостоятельно зарабатывающего подразделения.

Козырицкая Марина |  Создание корпоративного учебного центра, дистанционное обучение |  Портрет профессии: Профессия HR

Портрет профессии: Мастер-класс

Авторы статьи уверены – метод наставничества, придуманный десятки лет назад, и сегодня остается уникальными эффективным способом обучения и адаптации новичков, а также отличной возможностью развития ведущихспециалистов.

Ряковский Сергей МихайловичРяковская Галина |  Адаптация представителей разных категорий персонала  |  Портрет профессии: Мастер-класс

Мастерская: Технологии

Вопреки разговорам о том, что маркетинговые показателиневозможно измерить и посчитать, автор решительнозаявляет – система KPI применима и позволяет четкоуправлять усилиями маркетологов.

Вишнякова Марина Васильевна |  Управление по целям  |  Мастерская: Технологии

Мастерская: Вопрос эксперту

Эксперты журнала отвечают на вопросы читателей и посетителей портала www.pro-personal.ru.

Мастерская: Вопрос эксперту

HR-менеджмент за рубежом: В переводе

Тенденции создания новых офисов рассмотрим на примерекомпании PwC.

Корпоративная культура |  HR-менеджмент за рубежом: В переводе

HR-менеджмент за рубежом: Импорт идей

О «плюсах» и «минусах» технологии «открытого пространства» рассказывает автор этой статьи.

Корпоративная культура |  HR-менеджмент за рубежом: Импорт идей

На практике: Автоматизация HR-службы

№6

Центр обучения как отдельный бизнес

Традиционно отдел персонала в большой компании относят к cost-центру, и HR-функция считается поддерживающей, обеспечивающей прибылеобразующие бизнес-процессы. Однако поиск новых направлений развития HR, позволяющих принимать вызовы конъюнктуры рынка,

может вывести службу персонала в ряды самостоятельно зарабатывающих подразделений.

Вопрос о выделении Центра в самостоятельную организацию и реализации через него услуг по обучению внешних клиентов поднимался HR-департаментом практически ежегодно с момента образования Центра, и многие директора департаментов поддерживали эту идею.

Однако всякий раз для ее осуществления не хватало ресурсов, в первую очередь человеческих.

Для успешного старта любого бизнеса, а в данном случае – центра обучения, нужны материальная база, человеческие и финансовые ресурсы, а также спрос на рынке. Учебные программы Центра, как правило, представляют собой дополнение к общему пакету услуг по проекту. Это значит, что программы составляются исходя из реальной ситуации на проекте (выбранного оборудования, решения, уровня знаний специалистов, которые будут взаимодействовать с готовой системой). В формировании программ обучения участвуют не только преподаватели Центра, но и те инженеры и менеджеры, которые непосредственно работают над проектом.

Такая схема подготовки обучения позволяет сделать его применимым для конкретной ситуации, использовать для решения актуальных кейсов, сопоставлять периоды окончания работ и запуска систем со сроками обучения. А многолетнее сотрудничество с крупнейшими вендорами дает возможность гибко формировать не только сами программы обучения, но и ценовую политику.

Тенденции рынка труда и компетенции менеджеров социальных проектов

Работники, занимающиеся социальными программами, были и во времена СССР – они решали вопросы, касающиеся социальных объектов предприятия, организации лечения сотрудников и отдыха их детей. Такие специалисты числились, как правило, в отделах кадров и профсоюзах.

Действовали они в рамках условно ограниченных бюджетов и редко контролировали эффективность социальных вложений и результативность проектов, а кроме факта проведения того или иного мероприятия никакой отчетности не было.

Такой советский подход все еще сохраняется, но потребности рынка смещаются в сторону повышения эффективности вложений в соцпроекты.

Поговорим о менеджерах, способных управлять масштабными проектами и социальными инвестициями. Сложность анализа и сравнения компетенций социальных менеджеров связана с тем, что в компаниях по-разному интерпретируется само понятие корпоративной социальной ответственности (КСО), отличаются приоритетные направления социальных инвестиций и антикризисные меры, принятые в отношении проектов КСО (от полного их сворачивания до увеличения бюджетов). Различаются подходы и степень вовлечения в проекты КСО акционеров/ собственников, совета директоров, топ-менеджмента (и многое зависит именно от личных предпочтений и взглядов ключевых лиц компании).

Разнятся также структуры, занимающиеся соцпроектами: в одних организациях данные вопросы находятся в ведении PR-службы, отдела маркетинга или департамента персонала, в других – создано специальное подразделение по КСО и т.п. Кроме того, нет единого для всех стандарта социальной отчетности компаний. Основная задача любого предприятия – улучшение показателей деятельности.

И только после построения действительно работающего успешного бизнеса компания задумывается о репутации, росте доверия заинтересованных лиц и, соответственно, об эффективной социальной и благотворительной политике. Многие считают, что соблюдение компанией законов уже означает, что она социально ответственна, другие вкладывают средства в соцпроекты под давлением власти, ну а третьи имеют сильный бизнес с четко определенной политикой КСО и устойчивого развития.

Понятно, что всем этим компаниям нужны менеджеры социальных проектов с совершенно разными компетенциями.

Эффективное премирование

Материальное стимулирование по-прежнему служит важным рычагом управления результатами работы персонала, особенно в России, где трудовая, производственная и технологическая дисциплина всегда была ниже, чем в развитых странах. Рассмотрим, как повысить производительность труда с помощью системы премирования, основанной на KPI.

Для начала уточним цель премирования, необходимые условия построения системы материального вознаграждения, а также виды премий.

Главная цель премирования – рост производительности труда. Если в подразделении ведется учет и отчетность по данному показателю, то и поощрять сотрудников следует непосредственно при росте уровня производительности труда. Если учет осуществляется по рабочим местам, то премирование индивидуальное, если по подразделению – коллективное. В ином случае (когда данный показатель не отслеживается) принимаются во внимание факторы (показатели), прямо влияющие на производительность труда, и премии начисляются за результаты по этим показателям. В таком случае главную цель премирования можно разделить на подцели по трем направлениям, определяющим характер показателей.

Необходимые условия построения любой системы премирования:

  •  справедливость (сбалансированность занятости и интенсивности труда с размером премии);
  •  возможность прямого (непосредственного) влияния персонала на величину (повышение, или снижение) показателей премирования.

Если работники подразделения считают систему материального вознаграждения несправедливой либо не могут прямо воздействовать на ее показатели, следовательно, и на размер фонда премирования, то положение о премировании подлежит пересмотру.

Удаленные работники: приглашать ли в штат?

В условиях развития компьютерных технологий удаленная внештатная работа получает все большее распространение, особенно среди представителей творческих профессий. Она позволяет им самостоятельно планировать свой рабочий день и выполнять задания в любое удобное время, когда есть настроение. Однако подходит ли такая схема сотрудничества компании?

Организация сотрудничала с программистами и разработчиками сайтов, которые выполняли свои функции дистанционно и могли сами выбирать для этого удобное время и место. Их оплата не включала в себя окладную часть и начислялась исключительно на основе процентов (исходя из сложности структуры сайта). Такая форма работы создавала непосредственным начальникам этих специалистов определенные трудности. Во-первых, данные исполнители были значительно менее ответственны, чем их коллеги, состоящие в штате и работающие в офисе. Во-вторых, контролировать трудовой процесс «удаленников» и вносить в него текущие коррективы было сложно из-за несовпадения графиков.

В связи с этим было решено провести эксперимент по переводу части специалистов в штат на три месяца (при условии достижения положительных результатов по истечении этого срока предполагалось оформить в штат всех «вольнонаемных»). С точки зрения руководства компании, дизайнеры и разработчики сайтов в большей степени относятся к креативному персоналу, поскольку в их трудовой деятельности присутствуют элементы творчества.

Поэтому вместо стандартных офисных условий было решено предложить им нечто иное, более соответствующее творческому характеру работы:

1. Компания арендовала отдельное офисное помещение, где была создана обстановка, максимально приближенная к домашней: мягкая мебель, бытовая техника, аквариумы и т.п. Удаленные сотрудники получили возможность по договоренности с непосредственным начальником находиться на рабочем месте в любое удобное для них время суток.

2. На должность руководителя экспериментальной группы был назначен специалист, который прежде неоднократно проводил профессиональные тренинги с удаленными сотрудниками и был для них авторитетом. Новый начальник мог по договоренности встречаться с подчиненными в офисе, обсуждать с ними текущие вопросы и при необходимости давать рекомендации, влияя таким образом на ход рабочего процесса.

3. Была изменена специфика расчета зарплаты. Специалисты стали получать фиксированный оклад и процентные бонусы.

Из 26 дистанционных работников в экспериментальную группу вошли 14. Отбор проводился по результатам оценки специалистов независимыми консультантами с использованием модели компетенций . Дополнительным критерием отбора в группу была степень удаленности места жительства работника от места расположения арендованного офиса.

С целью перевода сотрудников в штат для них была организована общая встреча с руководителем отдела персонала компании. После того как HR-специалист разъяснил им цели и задачи эксперимента, а также перспективы, которые он открывает, все 14 человек согласились принять в нем участие.

Шкатулка с секретом: опыт автоматизации HR-процессов

У компаний, вошедших в состав финансовой корпорации (ФК), были свои автоматизированные системы по учету персонала и расчету зарплаты (некоторые использовали собственные разработки, другие – «коробочные» продукты, не требующие долгой настройки). Однако ни одна из организаций в составе корпорации не имела автоматизированного решения по учету персонала, которое позволяло бы работать с 30 тыс. сотрудников и большим количеством пользователей.

Предпосылкой к внедрению ERP-системы в ФК «УРАЛСИБ» была необходимость использования одной интегрированной программы вместо нескольких разрозненных, единого хранилища данных, которое содержало бы всю необходимую для учета персонала и расчета заработной платы информацию и обеспечивало доступ любого количества пользователей с разграничением полномочий.

До внедрения системы:

  •  Разные способы ведения кадрового учета и расчета зарплаты в юридических лицах корпорации
  •  Период подготовки сводных отчетов по корпорации – до 14 дней
  •  Данные о сотрудниках хранятся в разных системах, собранная центральным офисом информация часто бывает недостоверна
  •  Высокие трудозатраты на сбор и унификацию данных по всем компаниям
  •  Необходимость внутреннего аудита систем оплаты труда во всех юридических лицах
  •  Высокая стоимость поддержки многочисленных информационных систем по учету персонала и расчету зарплаты

После внедрения системы:

  •  Единые и прозрачные бизнес-процессы ведения кадрового учета, расчета зарплаты и управления организационной структурой
  •  Формирование отчетов за 5–10 минут
  •  Целостность и достоверность данных в системе
  •  Снижение ФОТ за счет снижения трудозатрат:
    •  ведение кадрового учета (15%);
    •  расчет зарплаты (30%)
  •  Отсутствие необходимости внутреннего аудита систем оплаты труда
  •  Сокращение стоимости поддержки старых информационных систем


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль