Если завтра придет инспектор... Готовимся к проверкам ГИТ

3168

Бизнес-класс «Если завтра придет инспектор… Готовимся к проверкам ГИТ» состоялся 29–30 января 2008 г. На протяжении двух дней Ирина Александровна Костян и Валентина Ивановна Андреева рассказывали о том, что важно знать кадровикам о Государственной инспекции труда, что именно проверяет инспектор труда, какие нарушения законодательства относятся к числу наиболее распространенных, а также как вести диалог с инспекторами и отстаивать свою правоту в суде.

На очередном занятии в бизнес-классе его участникам предложили… посмотреть кино. Именно так: в зале погас свет, и на экране стал демонстрироваться фильм с участием самых настоящих артистов. Зрители увидели знакомую рабочую обстановку отдела кадров, стол с разложенными на нем бумагами, телефонным аппаратом и канцпринадлежностями, за столом – работник отдела кадров (его сыграл артист Театра оперетты О. Груздев), он очень занят… Открывается дверь – и появляется новый персонаж – инспектор (артист, он же режиссер Театра оперетты М. Бурцев), пришедший с проверкой.

Диалог, который следует далее, заставляет зрителей и улыбнуться, и задуматься. Инспектор, как водится, требует показать все новые документы, кадровик же порой робко возражает: мол, должностных инструкций нет, поскольку о своих обязанностях каждый работник узнает у своего руководителя, а правила внутреннего трудового распорядка есть на сайте организации, а значит, все работники с ними ознакомлены – что ж еще? Проверяющий, как назло, попался дотошный: просит предъявить и трудовые договоры, и трудовые книжки, и бланки, и вкладыши… Сценарий как будто взят из жизни, и зрители – участники бизнес-класса – с интересом принимают участие в его обсуждении: какие ошибки допустил кадровик и как ему следовало поступить.

Ответы на наиболее актуальные вопросы, обсуждавшиеся в бизнес-классе, мы публикуем для читателей журнала «Справочник кадровика».

В нашей организации дни выплаты заработной платы предусмотрены только Правилами внутреннего трудового распорядка, а в трудовых договорах они не указаны. Коллективный договор не заключался. Каждый работник обязательно знакомится с ПВТР под роспись и знает о днях выплаты. Текст ПВТР размещен на внутреннем сайте организации, копия документа вывешена на информационном стенде в отделе кадров, т. е. каждый работник может в любой момент и неограниченное число раз перечитывать ПВТР. Однако инспектор ГИТ в предписании потребовал устранить нарушение и включить условие о днях выплаты заработной платы во все трудовые договоры. Можем ли мы оспорить предписание инспектора?

Если формально подходить к требованию ч. 6 ст. 136 ТК РФ, то инспектор прав. Ведь в данной норме через запятую указаны документы, в которых необходимо предусматривать день выплаты заработной платы: ПВТР, коллективный договор (разумеется, если он заключен) и трудовой договор. С позиции лингвистического подхода к тексту нормы, запятая рассматривается в данном случае как союз «и», а не «или».

Однако нельзя забывать о значении общей части ТК РФ. Так, ст. 21 ТК РФ предусматривает право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы и обязанность работодателя выплачивать своевременно и в полном размере заработную плату, причитающуюся работникам. То есть главная мысль такова: работник должен знать, что и когда он получит. Выходит, что, хотя дни выплаты заработной платы в рассматриваемой ситуации и определены только ПВТР, каждый работник все же знает о них и своевременно получает в эти дни заработную плату. Поэтому теряется смысл нарушения.

Данная позиция может лечь в основу обжалования требования ГИТ, особенно в том случае, если речь идет о привлечении к административной ответственности. Однако во избежание спорных ситуаций представляется верным все-таки предусматривать дни выплаты заработной платы и в ПВТР, и в трудовых договорах, и в коллективном договоре, если он заключен.

В нашей организации со всеми работниками заключается договор о полной материальной ответственности. Мы знаем, что такой договор можно заключать только с определенной категорией работников, и не собираемся привлекать лиц, не входящих в данную категорию, к полной материальной ответственности, а такие договоры заключаем в превентивных целях. Смогут ли это счесть нарушением при проверке?

Да, такая ситуация является нарушением, так как заключение договора о полной материальной ответственности допускается только при соблюдении условий, предусмотренных ст. 244 ТК РФ, согласно которой такие договоры могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержден постановлением Минтруда России от 31.12.02 № 85.

Несоблюдение данных условий свидетельствует о нарушении ст. 244 ТК РФ, что может повлечь привлечение к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

Работник принят на должность токаря-фрезеровщика. При проверке инспектор ГИТ дал предписание об устранении нарушения. По его мнению, речь идет не об одной профессии, а о совмещении профессий токаря и фрезеровщика. Прав ли инспектор?

По нашему мнению, позиция инспектора ГИТ верна. Согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (в частности, ЕТКС. Выпуск 2. Часть 2. Разделы: «Механическая обработка металлов и других материалов», «Металлопокрытия и окраска», «Эмалирование», «Слесарные и слесарно-сборочные работы», утв. постановлением Минтруда России от 15.11.99 № 45) токарь и фрезеровщик – это две разные профессии с разными характеристиками работ. Если работник выполняет трудовую функцию и токаря, и фрезеровщика, правомерно вести речь либо о совмещении профессий (с доплатой по совмещаемой профессии на основании заключаемого соглашения), либо о совместительстве (с заключением трудового договора по совместительству и оплатой соответственно и по основному месту работы, и на работе по совместительству).

Может ли инспектор ГИТ дисквалифицировать начальника отдела кадров за нарушение ТК РФ?

Во-первых, вопрос о возможной дисквалификации разрешается только в судебном порядке, так как дисквалификация как мера административной ответственности за нарушение законодательства о труде и охране труда предусмотрена ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, а в соответствии с ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ дела, предусмотренные ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, рассматривают только судьи. Причем на основании абз. 4 ч. 3 ст. 23.1 КоАП РФ, как правило, делают это мировые судьи.

Во-вторых, несмотря на то что КоАП РФ достаточно размыто устанавливает категории лиц, к которым может быть применена такая мера ответственности, все же нельзя согласиться с мнением о том, что дисквалификации можно подвергнуть начальника отдела кадров. Часть 2 ст. 3.11 КоАП РФ предусматривает возможность применения дисквалификации, помимо прочего, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица. Однако нельзя не учитывать и ч. 1 этой же статьи, устанавливающей понятие дисквалификации. Согласно данной норме дисквалификация, помимо прочего, заключается в лишении права занимать руководящие должности именно в исполнительном органе управления юридического лица (речь идет о тех случаях, когда управление юридическим лицом осуществляет не один руководитель, а коллегиальный исполнительный орган, к примеру дирекция).

Помимо этого, ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ, предусматривающая порядок исполнения постановления о дисквалификации, устанавливает, что исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора (контракта) с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом. А начальник отдела кадров управление юридическим лицом не осуществляет.

На основании изложенного можно сделать вывод, что начальник отдела кадров не может быть подвергнут такой мере административной ответственности, как дисквалификация.

Согласно ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ дисквалифицировано может быть лицо, которое ранее уже подвергалось административному наказанию за аналогичное административное правонарушение. Что подразумевается под словом «аналогичное»? Смогут ли дисквалифицировать руководителя, который несколько раз нарушал законодательство о труде и об охране труда, за что уже был привлечен к административной ответственности, но при этом новое и прежние нарушения носят разный характер (например, в первом случае нарушался порядок выплаты заработной платы, во втором работникам своевременно не предоставлялся отпуск, в третьем нарушен порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя)?

Данный вопрос уже был предметом рассмотрения Пленумом Верховного Суда РФ. В пункте 17 своего постановления от 24.03.05 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» Пленум указал: под аналогичным правонарушением, указанным в ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного работника, а позднее – при увольнении другого). Соответственно в рассматриваемой ситуации оснований для дисквалификации руководителя не имеется, однако он может быть оштрафован.

Во исполнение ч. 1 ст. 123 ТК РФ нами своевременно (17 декабря 2007?г.) был утвержден график отпусков на 2008 год. ГИТ потребовала, чтобы мы включили в этот график и тех работников, с которыми трудовой договор заключен после утверждения графика (20 декабря 2007 г.). Правомерно ли это?

В данном случае требование ГИТ необоснованно. Во-первых, с формальной точки зрения, ТК РФ устанавливает четкое требование: график должен быть утвержден не позднее, чем за две недели до наступления календарного года, что и исполнено в рассматриваемой ситуации. Нормы, предусматривающей дополнение графика отпусков, в законодательстве нет.

Во-вторых, надо понимать суть графика отпусков: это документ, устанавливающий очередность их предоставления. Для работника, который только заключил трудовой договор, данная очередь никакого значения не имеет, так как по общему правилу, установленному ч. 2 ст. 122 ТК РФ, право на отпуск за первый год работы он может использовать по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

В-третьих, ч. 4 ст. 122 ТК РФ предусматривает: в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (т. е. по сути с графиком отпусков), предоставляется отпуск за второй и последующие годы работы, а не за первый.

В Положении об оплате труда, действующем в нашей организации, предусмотрена возможность депремировать работников, которые ненадлежащим образом исполняют свои трудовые обязанности и нарушают трудовую дисциплину. Инспектор ГИТ потребовал устранить раздел о депремировании из Положения как нарушающий права работников. Прав ли инспектор?

Инспектор труда в этом случае прав. В рассматриваемой ситуации, лишая работника премии в целом или ее части, вы применяете к работникам меру дисциплинарной ответственности, не предусмотренную законодательством. Часть 4 ст. 192 ТК РФ не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Однако из рассматриваемой ситуации есть выход, который, не нарушая прав работника, все же защитит и интересы работодателя. Работодателю надлежит устанавливать не порядок депремирования, т.е. лишения премии, а условия премирования, при выполнении которых у работников будет возникать право на премию. Соответственно, если данные условия не будут выполняться, у работника просто не возникнет права на премию, и она не будет выплачена именно на этом основании.

Наша организация расположена в сельской местности. Все работницы работают в офисе. Однако ГИТ выдала предписание об установлении им сокращенной продолжительности рабочего времени (не более 36 часов в неделю) и о компенсации сверхурочной работы. Правомерно ли требование ГИТ?

Случаи, в которых работникам устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, установлены ст. 92 ТК РФ. Однако перечень, предусмотренный данной статьей, не является исчерпывающим, так как ч. 3 ст. 92 ТК РФ предусматривает возможность установления некоторым категориям работников сокращенной продолжительности рабочего времени ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно постановлению Верховного Совета РСФСР от 01.11.90 № 298 / 3–1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства в селе» для женщин, работающих в сельской местности, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю. В соответствии со ст. 423 ТК РФ данный документ подлежит применению на территории России в части, не противоречащей ТК РФ, в т. ч. в части установления сокращенной продолжительности рабочего времени женщинам, работающим в сельской местности. При этом значение здесь будет иметь только пол работника – женский – и характер местности, в которой женщина работает, – сельская (не имеет значения, офис это или нет). Таким образом, предписание ГИТ в рассматриваемой ситуации подлежит исполнению.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль