№5

58
№5

№5

СодержаниеДайджест
№5

Есть проблема? Вот решение

Я не понимаю...

Что написано пером...или как оформить идеальный документ

Нередко от руководителей компаний приходится слышать: «Нам штатное расписание не нужно! Я тут хозяин, поэтому буду брать на работу кого хочу и зарплату устанавливать какую захочу». Оно, наверное, хорошо - иметь такую свободу действий, вот только от трудностей, например экономического характера, к сожалению, никто не застрахован. Причем тут экономика? А где гарантии, что через несколько лет успешной работы, предположим, не перестанет пользоваться спросом продукция, которую производит один из цехов? Что в таком случае делать работодателю, чтобы остаться «на плаву»? Прекратить ставшую невыгодной деятельность и закрыть цех? Вполне возможно... Но по какому основанию, хотелось бы знать, этот руководитель будет увольнять работников? Штатного расписания нет, а значит, не может быть и процедуры сокращения штата...

Так что, пусть даже нигде в законе напрямую не указана обязанность иметь в каждой организации штатное расписание, полагаем, наши уважаемые читатели согласятся, что этот документ должен быть разработан и утвержден. А чтобы вы ничего не упустили, составляя этот локальный нормативный акт, мы решили рассказать о нем подробнее.

Бурнашева Зульфия Наильевна |  Документы кадровой службыОплата труда |  Что написано пером...или как оформить идеальный документ

Подбор персонала: дельные советы на каждый день

Рынок труда - 2010: что главное? Главное - кризис остался позади! Думаете, излишний оптимизм? Можем поспорить. Позитивные тенденции налицо: рост количества вакансий, снижение конкурса на рабочие места, стремление компаний инвестировать в персонал. Пустые слова? Что ж, обратимся к цифрам. А поможет нам исследовательский центр портала SuperJob.ru.

Чернецова Валерия Владимировна |  ГрейдированиеТайм-менеджментМатериальная мотивация |  Подбор персонала: дельные советы на каждый день

HR-схемы без проблемы

Когда начинается адаптация нового сотрудника? Казалось бы, ответ очевиден: с того момента, как он приступит к работе. Но... опытные HR-ы утверждают, что это совершенно не так. По их мнению, адаптационные мероприятия начинаются задолго до того, как новый сотрудник пришел в компанию, еще на стадии работы над вакансией, а конкретнее - при составлении профиля должности. В профиле должности указывается полная информация о вакансии, а также те аспекты, которые помогают или препятствуют скорейшему вхождению нового сотрудника в должность, а значит, могут непосредственно влиять на скорость адаптации новичка в компании. С этим номером журнала «Всё для кадровика» вы получили CD «Адаптация, испытания: проверка на прочность». Надеемся, видеолекции наших экспертов Елены Закаблуцкой и Наталии Тодэ, нормативные материалы, примеры необходимых документов и задания для самопроверки помогут вам в организации этого процесса. В журнале мы решили остановиться подробнее лишь на одной из его разновидностей -первичной адаптации.

Кузнецова Людмила |  НаставничествоОценка удовлетворенности персоналаАдаптация представителей разных категорий персонала  |  HR-схемы без проблемы

Плохой руководитель негодует: «Они не выполнили моего задания, как бы их построже наказать?» Руководитель-профессионал формулирует для себя проблему иначе: «Видимо, я допустил ошибки в управлении. Что мне следует изменить в своих действиях?»

Свои сильные стороны знает каждый. Сложнее дело обстоит с ограничениями, которые мешают успеху не только в личной жизни, но и в профессиональном росте. Но не беда! С помощью сборника «Контрольные тесты для менеджера по персоналу» (Часть 1), который получили все подписчики журнала «Всё для кадровика» в 2010 г., вы с легкостью сможете выявить те ограничения, которые присущи именно вам как управленцу. А вот о том, как их нейтрализовать и развить навыки эффективного управления, мы поговорим в этой статье. Кстати, эти рекомендации будут полезны вам не только как человеку, стремящемуся к личному совершенству, но и как специалисту по управлению персоналом при работе с кадровым резервом - управленцами.

Герасимова Юлия |  Диагностика корпоративной культуры |  HR-схемы без проблемы

№5

Хотим поменять график работы. С чего начать?

С необходимостью изменить график работы может столкнуться любая организация, и это бывает связано с различными причинами. График работы компании может изменяться, например, в связи с расширением производства или его перепрофилированием, изменением технологии производства и т. д.

По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), однако это не значит, что работодатель не может изменить условия труда в одностороннем порядке.

По инициативе работодателя в одностороннем порядке можно изменить любые условия трудового договора (как обязательные, так и дополнительные). Единственное исключение – условие о трудовой функции работника.

Итак, в качестве причин, позволяющих работодателю изменить условие трудового договора, в т. ч. о рабочем времени, закон называет изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

В первую очередь, необходимо издать приказ об изменении графика работы. В нем следует указать причину изменения условия о рабочем времени, дату введения нового графика работы и т. д.

Этим же или отдельным приказом следует внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка. И вот тут нужно быть внимательным. Дело в том, что Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 372 ТК РФ), следовательно, и изменения в них должны вноситься в таком же порядке, т. е. с учетом мнения представительного органа работников.

Об изменении графика работы, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

Однако имейте в виду, что ознакомление работника с тем фактом, что по истечении двух месяцев условия его работы будут измены, вовсе не означает согласие работника работать в новых условиях. Трудовое законодательство предоставляет работнику право выбора – согласиться работать в новых условиях или отказаться от продолжения работы. Поэтому, для того чтобы оформить изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодателю следует заручиться согласием работника на продолжение работы в новых условиях. Более того, такое согласие желательно (читай – необходимо) зафиксировать в письменной форме.

Первичная адаптация

Когда начинается адаптация нового сотрудника? Казалось бы, ответ очевиден: с того момента, как он приступит к работе. Но… опытные HR-ы утверждают, что это совершенно не так. По их мнению, адаптационные мероприятия начинаются задолго до того, как новый сотрудник пришел в компанию, еще на стадии работы над вакансией, а конкретнее – при составлении профиля должности.

В профиле должности указывается полная информация о вакансии, а также те аспекты, которые помогают или препятствуют скорейшему вхождению нового сотрудника в должность, а значит, могут непосредственно влиять на скорость адаптации новичка в компании.

Рекрутеру важно уточнить у заказчика не только то, какими профессиональными качествами должен обладать кандидат, чтобы выполнять поставленные задачи, но и какие личностные компетенции в идеале должны присутствовать у нового сотрудника. Часто именно наличие определенных личностных качеств является гарантом успешного труда специалиста на новом месте работы.

Несмотря на то что программы адаптации бывают разными, выделяют несколько обязательных базовых этапов в адаптации нового сотрудника.

Этап 1. Планирование адаптации нового сотрудника

Шаг 1. Планирование целей и задач новому сотруднику на период испытательного срока.

Шаг 2. Подготовка должностной инструкции.

Шаг 3. Подготовка рабочего места.

Шаг 4. Определение наставника или утверждение иной формы обучения.

Шаг 5. Составление профиля должности идеального кандидата на вакансию.

Шаг 6. Составление интервью (в т. ч. телефонного), включающего блок с полной информацией о вакансии, необходимой кандидату для принятия решения о трудоустройстве в компанию.

Этап 2. Введение нового сотрудника в должность

Нового сотрудника в должность вводит его непосредственный руководитель.

Этап 3. Адаптационный тренинг для новичка

Во многих крупных компаниях разработаны специальные адаптационные программы для новых сотрудников, в ходе которых проводится ознакомление со следующей информацией:

– история создания компании;

– миссия, цели, принципы работы в компании;

– структура компании и рабочие связи;

– корпоративная жизнь компании и др.

Этап 4. Обучение нового сотрудника

Есть разные способы вводного обучения нового сотрудника: индивидуальное наставничество, групповое обучение в учебном центре, коучинг и т. п.

Этап 5. Контроль процесса адаптации и введения сотрудника в должность

Этап 6. Итоговая оценка и принятие решения по испытательному сроку

Итоговая оценка необходима для принятия обоснованного решения о том, соответствует ли сотрудник (его квалификация) требованиям, предъявляемым по данной должности, или нет, и трудовые отношения следует прекратить.

Такая оценка может проводиться так называемым «методом 360 градусов», когда сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим оцениваемым.

Что писать в трудовой книжке студента в строке «Образование»?

Столкнувшись с серьезными проблемами при подборе персонала необходимой квалификации, все больше компаний, вместо того чтобы искать готовых специалистов, а потом тратить время и деньги на их переучивание, предпочитают растить молодежь «под себя». Студенты для этого – самый подходящий «материал». Но оформление приема на работу таких сотрудников вызывает некоторые вопросы, в частности связанные с оформлением титульного листа трудовой книжки.

В пункте 9 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках») содержится норма о том, что в трудовую книжку при ее оформлении вносятся сведения об образовании, профессии, специальности только при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Аналогичное требование содержит п. 2.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»).

И Правила, и Инструкция требуют делать записи об образовании только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т. п.).

Инструкция содержит норму об обязательном указании сведений о законченном образовании и предоставляет возможность сделать в трудовой книжке студента запись о незаконченном образовании.

Вряд ли инициатива внесения такой записи будет исходить от работодателя. Скорее всего, именно студент, поступающий на работу по своей будущей специальности, может потребовать, чтобы в его трудовую книжку была внесена запись о незаконченном высшем образовании. В этом случае такая запись, напомним, вносится на основании справки учебного заведения, зачетной книжки, студенческого билета.

В будущем, когда работник окончит высшее учебное заведение, запись об образовании необходимо будет дополнить, руководствуясь изложенными выше правилами.

Но мы не советуем идти на поводу у работника в этой ситуации. Стоит ли вносить запись о незаконченном высшем образовании, если работник продолжает учиться (и тому есть соответствующие подтверждения), а окончание вуза «не за горами»? Уверены, что с записью об образовании в этой ситуации можно повременить, и вот почему.

Причина 1. Инструкция не содержит обязанности работодателя вносить запись о незаконченном высшем образовании в трудовую книжку работника, а только лишь предоставляет возможность внести такую запись на основании соответствующих документов.

Причина 2. Работник может получить не одно образование, а вот соответствующая строка на титульном листе трудовой книжки всего одна… И после внесения записи о незаконченном высшем образовании в этой строке элементарно не хватит места, чтобы эту запись дополнить.

Причина 3. Наконец, законом не предусмотрена ответственность работодателя в том случае, если запись об образовании будет внесена в трудовую книжку работника не при ее оформлении, а в течение его работы, когда образование соответствующего уровня будет получено.

Сотрудник заболел в день увольнения. Можно ли его уволить, и как оплачивать больничный?

Увольняется работник. Приказ был подписан накануне последнего дня его работы. А в день увольнения работник приносит больничный лист. Можно ли его уволить? И если можно, то как быть с оплатой больничного листа? Сколько дней нужно оплатить: один – день увольнения, или три дня – в соответствии с последними изменениями Закона о пособиях?

Ответ на вопрос, можно ли уволить сотрудника, заболевшего в день увольнения, зависит от того, по чьей инициативе планировалось прекращение трудового договора.

Так, если трудовой договор с работником расторгается по инициативе работодателя, то увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). И не имеет значения, совершил ли работник виновные действия, и увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, или работодатель увольняет его по другим основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ и рядом других статей ТК РФ.

В этом случае работник продолжает считаться работником организации и только после закрытия листка нетрудоспособности работодателем может быть решен вопрос о расторжении трудового договора.

Вот 5 действий, которые необходимо сделать, если работник, увольняемый по инициативе работодателя, заболел в последний день работы

1. Издать приказ об отмене приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и ознакомить с ним работника под роспись

2. Сделать необходимые записи на отмененном приказе, в трудовой книжке, в личной карточке работника.

3. После окончания временной нетрудоспособности работника издать новый приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и ознакомить с ним работника под роспись

4. Подготовить записку-расчет по форме № Т-61 и передать ее в бухгалтерию

5. Произвести запись об увольнении в трудовую книжку, выдать трудовую книжку уволенному работнику и сделать запись в личную карточку работника

В то же время, если увольнение работника происходит не по инициативе работодателя, и работник в день увольнения имеет на руках листок нетрудоспособности, то трудовое законодательство не запрещает работодателю такое увольнение даже в период временной нетрудоспособности. А значит, увольнение работника в соответствии с уже изданным приказом не будет ошибкой.

Как уволить работника, не выдержавшего испытание?

Приняли вы на работу нового сотрудника, а он…вам не подошел. И испытательный срок его еще не закончился. Что делать?

Шаг 1. Проверяем, содержит ли трудовой договор, заключенный с новым работником, условие об испытании. Если такого условия в договоре нет, то, как это ни печально, уволить данного работника как не прошедшего испытательный срок у вас не получится (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Шаг 2. Проверяем, не относится ли конкретный сотрудник к работникам, которым по закону испытание при приеме на работу вообще не может быть установлено.

Шаг 3. Проверяем, указано ли условие об испытании в приказе о приеме работника на работу, с которым работник был ознакомлен под роспись. Дело в том, что по закону содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Шаг 4. Проверяем, была ли поручаемая работа конкретно и предельно ясно закреплена в трудовом договоре работника и (или) должностной инструкции по должности, на которую он принят.

Надеемся, сделав эти четыре шага, вы убедились, что испытание работнику установлено по всем правилам. Следующее, что вам предстоит, – оценить результаты прохождения новым сотрудником испытания.

Сделать это, т. е. оценить результаты прохождения испытания, принять решение о том, соответствует ли работник поручаемой работе, и документально оформить принятое решение, нужно строго в течение срока испытания. И даже несколько раньше, т. к. решение о неудовлетворительном результате испытания должно быть оформлено письменно и доведено до сведения работника не позднее чем за 3 дня до его увольнения, а день увольнения не может быть позже чем последний день срока испытания. В таком уведомлении работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль