№5

179
№5

№5

СодержаниеДайджест
№5

Тема: Взгляд

Не все HR-методики и технологии, прибывшие в Россиюиз западных стран, подходят для внедрения в отечественныхусловиях. Почему? На этот вопрос отвечает автор.

Ряковский Сергей Михайлович |  Мотивация персоналаМатериальная мотивация |  Тема: Взгляд

Тема : Анализ

Эксперты журнала – практики в области управления персоналом делятся мнениями о наиболее продуктивном способе внедрения в организации ключевых индикаторов эффективности.

Мотивация персоналаМатериальная мотивация |  Тема : Анализ

Тема: Собеседник

KPI помогают выяснить, каков профессиональный уровеньи личностные компетенции каждого работника. В этом уверена Ольга Гадецкая, директор по персоналу компании «Хенкель».

Мотивация персоналаМатериальная мотивация |  Тема: Собеседник

Тема: Опыт

Автор статьи рассматривает основные ограниченияпри разработке и использовании KPI в компании.

Вишнякова Марина Васильевна |  Мотивация персоналаМатериальная мотивация |  Тема: Опыт

Принимая решение о внедрении в компании системыKPI, важно учитывать не только индивидуальные факторыорганизации, но и общие «плюсы» и «минусы» технологии.

Денисова Ариадна  |  Мотивация персоналаМатериальная мотивация |  Тема: Опыт

Автор статьи делится опытом внедрения системы материальной мотивации для сотрудников, прямо и косвенно влияющих на объемы продаж предприятия. В основесистемы – зависимость переменной части оплаты трудаот индивидуальных результатов работы.

Байдалина С. |  Мотивация персоналаМатериальная мотивация |  Тема: Опыт

На практике: Подбор

Для предприятия сферы услуг успешность бизнеса напрямуюзависит от уровня сервиса. Автор статьи делится опытомотбора кандидатов на вакансию «водитель» с прицеломна предоставление услуг премиум-класса.

Кретова Виктория  |  Подбор и адаптация персоналаЭтапы отбора кандидатов |  На практике: Подбор

На практике: Кадровый менеджмент

Когда компании ищут талантливых сотрудников? Как имиуправлять? На эти и другие вопросы автор дает ответыв статье, опираясь на свой опыт работы с «талантами».

Зленко Наталья  |  МенеджментУправление проектами |  На практике: Кадровый менеджмент

В продолжение разговора, начатого в прошлом номере,автор предлагает рассмотреть понятие «Паспортпроекта», особенности его составления и утвержденияи ответить на вопрос: как разрешить конфликты междуучастниками проекта?

Бетанова И. |  МенеджментУправление проектами |  На практике: Кадровый менеджмент

На практике: Мотивация

После внедрения на производственном предприятии системы мотивации рабочих снизилась текучесть кадров, повысилась производительность труда, сократился процентбрака готовой продукции. Все подробности – в материале.

Рогожина Анастасия  |  Мотивация персоналаМатериальная мотивация |  На практике: Мотивация

На практике: Обучение и развитие

Во второй части статьи, начатой в прошлом номере,автор рассказывает, как рассчитать необходимое количество участников программы карьерного развития, как организовать отбор кандидатов в программу и многое другое.

Никулина Людмила |  Обучение и развитие персоналаРотация персонала |  На практике: Обучение и развитие

На практике: Корпоративная культура

В период экономического кризиса менеджеры банка решилиобратиться к опыту «звезд» российского бизнеса. О том,как удалось организовать площадку для обмена опытом,рассказывают HR-специалисты компании.

Рудник Дарья Рушайло Наталья  |  МенеджментУправление изменениями |  На практике: Корпоративная культура

Построение системы внутренних коммуникацийв компании – задача HR-службы. Один из способов наладитьконтакт с сотрудниками – ввести процедуру работыс обращениями, предложениями и жалобами персонала.Как это действует – узнаем из статьи.

Быкова Л.А. |  МенеджментПостроение системы коммуникаций в компании |  На практике: Корпоративная культура

На практике:Психология

Развитие сотрудников способами, выходящими за пределы ихпрямых бизнес-функций, по мнению современных европейскихученых, не просто рекомендация, а насущная необходимость.Занятия живописью – один из вариантов решения этой задачи.

Бармакова Натэлла Геннадиевна |  Психология |  На практике:Психология

На практике:Тайм-менеджент

Даже самую сложную информацию можно представитьв простой и доступной форме. Например, результатымозгового штурма автор предлагает систематизироватьс помощью технологии майнд-менеджмента.

Бехтерев Сергей  |  Тайм-менеджментТайм-менеджмент |  На практике:Тайм-менеджент

На практике: Поставлена задача

Что такое вебинар? Как его организовать и провести, обойдязоны риска? На эти вопросы автор дает ответы в своей статье.

Стулов Андрей |  Обучение и развитие персоналаСоздание корпоративного учебного центра, дистанционное обучение |  На практике: Поставлена задача

Портрет профессии: Профиль в фокусе

В России должность менеджера в области логистики эволюционировала от директора по снабжению или начальникатранспортного цеха до современного руководителя поуправлению цепями поставок. Каков сегодня профиль егокомпетенций – узнаем из статьи.

Рощин Д.Н. |  Подбор и адаптация персоналаЭтапы отбора кандидатов |  Портрет профессии: Профиль в фокусе

Автор статьи рассказывает о структуре и особенностяхфункционирования отдела логистики, зарплатной политике и компетенциях, необходимых линейным менеджерамэтого подразделения.

Воронкина Полина  |  Подбор и адаптация персоналаЭтапы отбора кандидатов |  Портрет профессии: Профиль в фокусе

Мастерская: Вопрос эксперту

Эксперты журнала отвечают на вопросы читателейи посетителей портала www.pro-personal.ru

Мотивация персоналаМатериальная мотивация |  Мастерская: Вопрос эксперту

HR-менеджмент за рубежом: В переводе

Споры об изменении в ближайшем будущем роли руководителя среднего звена ведутся не первый месяц. Предлагаемчитателям стать свидетелями этой дискуссии.

МенеджментУправление изменениями |  HR-менеджмент за рубежом: В переводе

№5

Логистика: руководители отделов и департаментов

На содержание работы руководителя логистического подраздеения сильно влияют масштабы компании и характер ее деятельности. Рассмотрим, каковы задачи этого менеджера и какими знаниями, навыками и качествами он должен обладать.

Чем больше отдел, тем выше требования, предъявляемые компанией к руководителю. Среди его компетенций – навыки управления людьми, стратегическое планирование, управление проектами и проектными командами.

В крупном отделе с широкой специализацией глава департамента управляет руководителями групп, решающими основные оперативные вопросы. В этом случае акцент в его работе смещается на решение более глобальных задач, таких как оптимизация текущей структуры, проекты по развитию логистической цепочки в соответствии с направлением развития компании. Начальник небольшого отдела из нескольких специалистов, как правило, сочетает в своем функционале задачи стратегического и оперативного уровня.

Он тщательнее контролирует выполнение подчиненными ежедневных операций, обучая и, при необходимости, замещая их. При формировании отдела логистики менеджер может некоторое время быть единственным его сотрудником. И, чтобы быть успешным в этой роли, он должен сочетать навыки управления проектами с хорошим знанием логистических операций и документооборота для выполнения оперативной работы.

Среди обязательных требований к руководителю департамента/ отдела логистики – высшее образование. Работодатели обычно не конкретизируют, какое именно, но в качестве желательного указывают экономическое, техническое и т.п.; если первое образование гуманитарное – это не критично. Иногда требуется MBA. Дополнительным «плюсом» кандидата может быть логистическое образование (первое или второе высшее, курсы). Но достойный практический опыт работы в сфере логистики обычно важнее и «перевешивает» наличие степеней и сертификатов.

Читать статью полностью

Программы развития карьеры: пиар-ход или реальная помощь бизнесу?

Программы развития карьеры предполагают обычно подготовку внутренних кандидатов к замещению должностей более высокого уровня или к выполнению более сложных задач, поэтому при зачислении сотрудников в состав участников таких программ чаще всего оценивается их потенциал или уровень развития компетенций (методом ассессментцентра). Но на практике нередко HR-специалисты считают, что это слишком дорогостоящее мероприятие.

И отказываются от него в пользу других способов - тесты, оценка «360 градусов» и пр. Однако они не предназначены для оценки потенциала!

В результате кандидаты, отобранные для дальнейшего продвижения такими методами, оказываются неэффективными на вышестоящих позициях Еще одна распространенная ошибка – смещение фокуса внимания непосредственно с процесса подготовки к будущей должности в сторону отбора кандидатов в программы развития карьеры.

Часто HR-менеджеры увлекаются пиаром таких программ в компании, номинирование и зачисление в них происходит с большой помпой, участие в подобных мероприятиях на первых порах считается престижным, на встречи с кандидатами приглашаются высшие руководители, которые перед проведением отбора говорят сотрудникам напутственные слова, после – поздравляют…

Как правило, в дальнейшем участники проходят серию тренингов уже в обычном «рабочем» режиме, а затем – терпеливо ждут, когда же «подвернется» подходящая вакансия и обещанное продвижение наконец-то случится.

Возможно, это связано с тем, что в российских компаниях пока недооценены такие способы развития, как наставничество, участие в специальных проектах, временное замещение (Deputing), сессии развивающей обратной связи т.д. В результате обучение участника становится не непрерывным процессом целенаправленной подготовки, а движением «рывками», от тренинга к тренингу, что, конечно же, не дает качественного прироста в знаниях и навыках, т.к. контролем их применения на практике никто не занимается, а это порой бывает важнее, чем само обучение.

Читать статью полностью

Основные правила мозгового штурма

Все началось с выхода в свет в 1974 г. известной книги Тони Бьюзена «Работай головой», ставшей «прародительницей» его знаменитого бестселлера «Супермышление». С этого времени технология «интеллект-карт» стала быстро развиваться и набирать популярность по всему миру.

В настоящее время технологииинтеллект-карт применяются в самых разных областях. Рассмотрим одну из них, а именно – мозговой штурм. Мозговой штурм – способ максимально быстрого предложения идей по определенной тематике, предполагающий запрет на любую критику со стороны участников процесса. Алгоритм проведения мозгового штурма состоит из четырех этапов:

1. Разминка. Основная цель – подготовить участников мозгового штурма к генерированию идей. Этот этап часто незаслуженно игнорируется, хотя правильно проведенный, он позволяет настроить участников на работу, сплотить их и распределить роли. Для разминки рекомендуется давать шутливое задание, например придумать в течение трех минут как минимум 30 способов использования канцелярской скрепки (воздушного шарика, листа бумаги, кирпича, колпачка от ручки и др.).

2. Мозговой штурм, или генерация идеи. Нужно собрать как можно больше вариантов решения задачи, не допуская критики со стороны участников.

3. Структурирование/ анализ. Представить результаты мозгового штурма в виде, максимально удобном для анализа и дальнейшего принятия решения. Именно на этом этапе помогает применение технологии майнд-менеджмента.

4. Действие. Основная цель – получить результат. Вероятность этого существенно повышается, если предыдущие этапы проведены правильно.

Техника мозгового штурма настолько распространена и известна, что мало кто из менеджеров или специалистов не использует ее. Но вопрос в том, насколько удобно анализировать полученную информацию, работать с ней в дальнейшем и принимать на ее основе решения. Чаще всего эти данные представляют в виде множества слов и цифр, которые визуально воспринимаются сложно, и на их понимание уходит много времени.

Технология майнд-менеджмента позволяет увеличить эффективность практически любой интеллектуальной работы и существенно облегчает решение многих проблем и нестандартных задач, написание текстов, подготовку и проведение презентаций, управление неструктурированными проектами, стратегическое планирование, организацию командной работы и др.

Читать статью полностью

Управление неуправляемыми

Соискатель на должность специалиста банка проходит ряд оценочных процедур и собеседований «на отлично». Руководители рады – «будет работать за троих», кадровики рады – нашли «талант»: профессионал, самодостаточен, уверен в себе и ценит свободу. Однако генеральный директор заявление о приеме на работу не подписывает, объясняя: «У меня нет рычагов управления им». Если этот случай кажется единичным, то только потому, что не все руководители способны открыто признаться, что не смогут управлять сотрудником.

Вообще слово «талант» вызывает легкую дрожь у российского менеджера, поскольку подразумевает необходимость дополнительных затрат сил и нервной энергии для борьбы за приведение сотрудника в «усредненное» состояние. Во время работы на производстве автору ни разу не приходилось слышать, чтобы руководитель сообщал с радостью: «Мне нравится, что он независимый, самостоятельный, значит, способен видеть нестандартные способы решения проблем». Объясняется это тем, что в цеху, на технологической линии не нужны «свободолюбие и

нестандартность», а требуются исполнительность, уживчивость, четкое следование инструкциям. Впрочем, то же самое можно сказать и о любой другой компании в периоды ее стабильного функционирования, когда не происходят революции и потрясения. Но когда организация уже

созрела к тому, чтобы начать изменения, или они ее сами настигли, то и «таланты» начинают рассматриваться не как люди со странностями, а как сотрудники с особенностями, которые могут «увидеть и реализовать нестандартные способы решения проблемы».

Читать статью полностью

KPI в российских компаниях: трудности перевода

С каждым годом все больше российских компаний внедряют у себя KPI. На первый взгляд эта технология, напоминающая плановый подход, приносит только пользу, поскольку стимулирует сотрудников активнее достигать поставленных целей и получать бонусы за выполнение задач. Однако продуктивность системы KPI в значительной степени зависит от общей эффективности менеджмента, от понимания руководством того, как данная концепция может влиять на развитие всей компании и отдельных сотрудников.

Дело в том, что в зарубежных организациях KPI, как правило, органично встраивают в систему регулярного менеджмента и используют как инструмент улучшения ее работы. В большинстве случаев оценочные показатели задаются в начале очередного цикла оценки для определения характера и объема работы сотрудника. «Измеряются» показатели по завершении отчетного периода (обычно – года).

При этом в западных компаниях результаты оценки KPI далеко не всегда увязывают с зарплатой работников. А вот в российской аудитории такой подход вызывает удивление: «Зачем же тогда вводить KPI?» Ответ довольно прост: технологию имеет смысл внедрять для того, чтобы сотрудник ясно представлял, чего от него ждет организация.

Несмотря на распространенный стереотип о «лени» россиян, все же в большинстве случаев они приходят на работу с намерением качественно выполнять свои обязанности. И поэтому важно дать им возможность понять, что руководство считает хорошей работой. Нельзя обойти вниманием еще один важный аспект.

В российских компаниях оценочные показатели часто выбираются случайным образом, по принципу «что проще измерить», а не «что важнее для успеха бизнеса». Очевидно, что при этом введение системы KPI нередко дезориентирует сотрудников, снижает их мотивацию и в конечном итоге никак не способствует улучшению результатов предприятия. А включить KPI в систему регулярной оценки зачастую бывает невозможно, так как она попросту отсутствует в подавляющем большинстве отечественных организаций.

Читать статью полностью



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль