Карьерная лестница HR-специалиста

7856
Карьерная лестница HR-специалиста
Каждый человек может примерно определить перспективы карьерного роста современных профессий, но если дело касается HR-сферы, сразу возникает ряд вопросов. Взять хотя бы самый простой – какой должности можно достичь максимально. Для начала обратимся к истории возникновения и развития HR-менеджмента.

Каждый человек может примерно определить перспективы карьерного роста современных профессий, но если дело касается HR-сферы, сразу возникает ряд вопросов. Взять хотя бы самый простой – какой должности можно достичь максимально. Для начала обратимся к истории возникновения и развития HR-менеджмента.

В 1911 году американец Фредерик У. Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления», в которой обратил внимание на значимость «человеческого фактора» в развитии компании. Со временем из менеджмента выделилось отдельное направление, задачей которого сначала стала эффективная организация труда сотрудников, а затем — их мотивация и активное вовлечение в работу. По мере оформления профессии появились соответствующие программы в вузах, сформировались сообщества, которые сформулировали профессиональные требования и этические принципы.

Отделы кадров в России стали появляться в 1930 годах (примерно в то же время, что и на Западе). В соответствии с постановлением Наркомата труда СССР № 377 от 28 декабря 1930 года на кадровые службы возлагались следующие задачи:

  1. снабжение народного хозяйства рабочей силой;
  2. планирование подготовки рабочих кадров;
  3. выполнение требований трудового законодательства.

Структура кадровой службы крупного предприятия в 1930 годы включала секции (подразделения): планирование кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации. А в 1970-1980 годах на многих крупных предприятиях и объединениях действовали лаборатории НОТ (научной организации труда), социологические и психологические службы.

В СССР оценка (аттестация) проводилась регулярно, причем все параметры, как и права сотрудников, были узаконены на самом высоком уровне — в КЗоТе. Первый набор студентов на специализацию «Управление персоналом» прошел в 1992 году в Государственном университете управления. Во второй половине 1990-х среди профессионалов кадрового делопроизводства росло понимание необходимости организации HR-сообществ и современных коммуникативных площадок: специалистам остро не хватало информации, способной утолить профессиональный «голод»:

  1. качественной HR-литературы не было (ни в магазинах, ни в библиотеках);
  2. интернет еще не приобрел статуса универсального справочного ресурса, да и доступен был далеко не всем;
  3. контакты с коллегами из других стран (и регионов внутри страны) пока не получили развития.

В настоящее время диапазон HR должностей гораздо более широк.  Поэтому сначала нужно определить, какого курса держаться при построении карьерной лестницы. Карьера HR-менеджера может развиваться в одном из двух направлений:

а) в вертикальном, когда карьерный рост может достичь должности топ-менеджера компании;

б) в горизонтальном, когда занимаемая должность предполагает, в случае эффективной работы, расширение профессиональных обязанностей и обретение дополнительных функций, а возможно и смена деятельности на смежную.

На сегодняшний день, большинство небольших российских компаний затрудняются предложить соискателю четкие перспективы карьерного роста. Это напрямую связано с тем фактом, что сами же руководители таких компаний не имеют четкой стратегии развития своего бизнеса.

Молодые люди, которые только что получили образование и имеют теоретическое представление о работе HR-менеджера, часто бывают разочарованы теми обязанностями, которые им предлагает работодатель. Это объясняется тем, что зачастую работодатель желает получить опытного квалифицированного сотрудника, а не молодого экспериментатора, который и сам пока не понимает, чего он хочет добиться. Это не касается только тех, кто хочет вырастить из молодого сотрудника профессионала, идеально соответствующего требованиям руководства. Специалисты, которые уже достигли определенных вершин в своей сфере, редко бывают разочарованы в профессии.

Для успешного ведения бизнеса, HR-специалист должен восприниматься как партнер директора, а не просто наемный сотрудник. Если руководство компании и HR-директор кардинально расходятся во мнениях, то об эффективном использовании человеческого ресурса и достижении высоких результатов в сфере бизнеса говорить не приходится.

Любая карьера состоит из нескольких шагов. Их количество и скорость прохождения зависят от разных факторов: от ваших собственных способностей и амбиций, а также от компании и возможностей роста внутри неё.

Для того, чтобы дать хороший старт в профессии, лучше всего устроиться в кадровое агентство. Считается, что попасть в кадровое агентство несложно, тем более что большинство из них предпочитают поставить на позицию рекрутера молодого специалиста или человека без опыта работы в сфере подбора персонала, чтобы впоследствии самостоятельно обучить его особенностям этой непростой профессии.

Существует две группы рекрутеров: внешние и внутренние, которые отличаются друг от друга тем, для какого заказчика и какие кадры они подбирают.

Рекрутеры внешние работают в рекрутинговых компаниях(более распространенное название – кадровые агентства), являясь посредниками между компаниями-заказчиками и соискателями. Это отличает их от внутренних рекрутеров, которые подбирают персонал исключительно для собственной организации.

Работа внешнего рекрутера движется в двух направлениях.

  • К первому блоку можно отнести все, что связано с соискателями: поиск, подбор и адаптация персонала. В этом случае основными задачами работника кадрового агентства является: поиск соответствующих требованиям заказчика кандидатов, создание положительной мотивации к данной вакансии у соискателей и прогнозирование того, насколько данный специалист будет успешно работать в данной компании на данной позиции.
  • Во второй блок входит все, что связано с работодателями: поиск потенциальных заказчиков, продажа им услуг агентства и дальнейшее взаимодействие по подбору необходимых организации кадров.

Связанная с нестабильностью и многочисленными стрессами работа внешнего рекрутера не только закаляет, но и, в случае принятия решения о переходе на другую ступень, помогает построить карьеру менеджера по персоналу внутри какой-либо компании – карьеру внутреннего рекрутера.

В этом случае можно начать карьеру с ассистента отдела, желательно в крупной компании, где имеется четко выстроенная HR-структура. Тогда кандидату для роста и продвижения понадобится активность и готовность участвовать в проектах сверх профессиональной деятельности, количество же карьерных шагов (для всех профессий) будет зависеть не только от способностей и амбиций работника, но также от компании и возможностей роста внутри нее.

Поэтапное освоение всех направлений HR дает возможность достаточно долго расти по горизонтали, приобретая опыт в подборе и адаптации персонала, планировании его обучения и проведения тренингов, разработке организационно-штатной структуры, кадровом администрировании и так далее. В результате может появиться возможность выбора наиболее интересного направления, в котором работник будет максимально эффективным исходя из его способностей и навыков.

Плюсами поэтапного освоения считают наличие более глубоких знаний в каждом направлении. Кроме того, строгая иерархическая структура дает прекрасные возможности для карьерного роста. Среди минусов можно отметить ограниченную зону ответственности (в рамках определенного HR-направления) и большие временные затраты на освоение каждого из них.

В результате карьерная лестница может выглядеть следующим образом: консультант, или ассистент отдела  – HR-менеджер – тренинг-менеджер – старший менеджер – директор по развитию.

Распространена так же такая узкая сфера HR деятельности, как  менеджер по персоналу (HR-дженералист). Таким специалистом называют работника, отвечающего одновременно за несколько HR-направлений. Такая работа требует от специалиста хорошей теоретической подготовки, быстрой обучаемости и способности переключаться с одной задачи на другую, а также умения правильно расставлять приоритеты.

В качестве плюсов работы HR-дженералиста можно назвать широкий круг задач и возможность быстрого погружения во все области HR-сферы. Минусами же в данном случае считаются ограниченность возможностей роста по карьерной лестнице и риск приобретения большого количества поверхностных знаний.

В последнее время актуальным становится маркетинговый подход к управлению персоналом – HR-брендинг: организации начинают уделять все больше внимания таким вопросам, как имидж, ценности, корпоративная культура и климат внутри компании. В связи с этим в самых разных отраслевых сегментах – банках, ИТ, ретейле, телекоммуникациях – вводится отдельная должность: HR-бренд-менеджер или HR-маркетинг-менеджер. В компаниях со средней численностью персонала, как правило, эта должность отдельно не выделяется, но существует в порядке совмещения обязанностей: например, рекрутмент и HR-брендинг; внутренние коммуникации и HR-брендинг; обучение/развитие и HR-брендинг». Деятельность специалиста по HR-брендингу направлена на формирование, развитие и поддержание бренда компании как для внешней (акционеры, кандидаты, рекрутинговые агентства, вузы), так и для внутренней (сотрудники) целевой аудитории. HR-брендинг, направленный на внешнюю целевую аудиторию, продвигает компанию, как привлекательного работодателя на рынке труда и среди потенциальных кандидатов .

Считается, что идеальный кандидат на эту позицию должен иметь опыт работы как в маркетинге, так и в HR, однако сегодня это еще очень редкое сочетание. В большинстве случаев это все-таки HR-специалист, который владеет маркетинговым инструментарием или впоследствии обучается этому во время работы.

Основным минусом является то, что как таковой профессии специалиста по HR-брендингу пока не существует – это новая специальность, и не все компании считают необходимым создавать такие позиции. В качестве еще одного минуса можно назвать отсутствие образовательной базы в плане профессиональной подготовки этих специалистов. Плюс данной профессии в том, что она становится все более актуальной, особенно после сложного экономического периода – когда конкуренция заставляет активно развиваться по всем направлениям для достижения положительных результатов. Успешный имидж работодателя – одна из составляющих, а порой и определяющих, удачного ведения бизнеса.

Возможен так же переход HR-специалиста в смежную сферу. Это чаще всего происходит потому, что карьерные перспективы специалиста по HR-маркетингу достаточно субъективны. Все зависит, прежде всего, от личностных амбиций работника. Специфика карьеры такого специалиста заключается в том, что он должен хорошо уметь налаживать коммуникацию на всех уровнях и ясно представлять себе организационные задачи. Поэтому специалист по HR-брендингу может в дальнейшем развиваться успешно как внутри HR-департамента, так и перейти в другую область, например, в PR-отдел или отдел маркетинга.

В качестве вывода хотелось бы отметить, что для начала все-таки необходимо понять, какое HR-направление вам интересно больше всего: возможно, это подбор и адаптация, обучение и развитие персонала, аттестация или мотивация персонала, а может быть кадровое администрирование и т.д. Впоследствии нужно развиваться соответственно выбранному курсу и, конечно, ни в коем случае не забывать про самообразование. Развитие невозможно без постоянного отслеживания тенденций изменений в сфере управления персоналом путем чтения специальной литературы, обмена опытом с коллегами, посещения конференций и выставок,  просмотра интернет-форумов.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль