№4

597
№4

№4

СодержаниеДайджест
№4

Тема: Взгляд

Автор уверен – даже в жестко регламентированных компаниях всегда можно создать условия для раскрытия способностей творческих сотрудников.

Химаныч Владимир |  Нематериальная мотивация |  Тема: Взгляд

Тема : Анализ

Эксперты-практики в области управления персоналом обсуждают плюсы и минусы работы с талантливыми сотрудниками. Все они уверены – эти особенные люди требуют особых условий и дополнительных HR-знаний.

Нематериальная мотивация |  Тема : Анализ

Тема: Собеседник

Лидерства на рынке могут достичь только те компании, в которых осознанно поддерживается и развивается креативный потенциал сотрудников. В этом уверена Яна Кудрявцева – директор по персоналу компании IBS.

Нематериальная мотивация |  Тема: Собеседник

Тема: Опыт

Автор статьи предлагает рассмотреть варианты грамотной постановки задач, организации  деятельности и оплаты труда творческих сотрудников, а также проанализировать возможности снижения рисков компании, связанных с профессионально-личностными особенностями «звезд».

Кочеткова Александра  |  Нематериальная мотивация |  Тема: Опыт

Как измерить творческий потенциал сотрудника? Как предсказать его поведение в нестандартной ситуации? Ответы на эти и другие вопросы дает обзор методов оценки креативных специалистов.

Ленкевич Марина |  Организация периодических оценочных мероприятий в компании |  Тема: Опыт

При управлении творческим коллективом информационного агентства нужно постоянно заботиться о профессиональном развитии специалистов, подогревать их интерес к работе, создавать условия для формирования благоприятного морального климата.

Щедров Олег |  Создание корпоративного учебного центра, дистанционное обучение |  Тема: Опыт

На практике: Адаптация

В практике компаний нередки случаи, когда рядовой сотрудник назначается на управленческую должность. О том, как помочь ему быстрее привыкнуть к новой роли и освоить новые обязанности – рассказывает автор статьи.

Свергун О. |  Адаптация представителей разных категорий персонала  |  На практике: Адаптация

На практике: Кадровый менеджмент

Автор статьи предлагает разобраться в тонкостях управления проектами: определиться с основными понятиями в рамках системы проектного управления, рассмотреть механизмы проектной деятельности.

Бетанова И. |  Управление проектами |  На практике: Кадровый менеджмент

Мировой кризис 2008–2009 гг. изменил взгляды на роль системы государственного управления в регулировании рыночных отношений между субъектами хозяйственной деятельности.

Сырятов Николай |  Управление изменениями |  На практике: Кадровый менеджмент

На практике: Мотивация

Автор предлагает проанализировать последние тенденции в области вознаграждения членов советов директоров, посмотреть, как мировой финансовый кризис повлиял на оплату труда топ-менеджеров.

Кальницкая Полина |  Материальная мотивация |  На практике: Мотивация

Для того, чтобы затраты на социальный пакет сотрудников компании не были напрасными,  необходимо четко определить цель предоставления льгот, грамотно выстроить процедуру их внедрения. Кроме того, нужно уметь оценить результат проделанной работы.

Кольцова Валентина |  Нематериальная мотивация |  На практике: Мотивация

На практике: Обучение и развитие

Почему программы развития карьеры, управления талантами, подготовки кадрового резерва оказываются неэффективными? Об этом – в статье.

Никулина Людмила |  Создание корпоративного учебного центра, дистанционное обучение |  На практике: Обучение и развитие

На практике:Психология

Как бы профессионально ни делались критические замечания, вероятность того, что собеседник почувствует боль или раздражение, остается. Автор уверен – негатив можно сгладить, если знать, как это делать.

Поволоцкая Валентина |  Психология |  На практике:Психология

Даже самый авторитарный стиль руководства ничего не стоит без управленческого авторитета – считает автор статьи и предлагает рассмотреть природу этого явления.

Тимофеев М. |  Психология |  На практике:Психология

Портрет профессии: Профиль в фокусе

Изменились ли перспективы, аспекты деятельности и статус директоров по персоналу после кризисных явлений 2008 года? Читайте в статье о смене управленческих стереотипов и поиске непривычных путей развития директора по персоналу.

Герасимова Светлана |  Этапы отбора кандидатов |  Портрет профессии: Профиль в фокусе

Помимо профессиональных знаний и навыков, HR-менеджер должен обладать рядом универсальных компетенций: умением управлять проектами и принимать решения, аналитическими способностями, личной энергией.

Жирнова Лидия |  Этапы отбора кандидатов |  Портрет профессии: Профиль в фокусе

Портрет профессии: Мастер-класс

Автор делится особенностями взаимодействия руководителей и кадровой службы в бизнес-процессах «оценка» и «мотивация персонала».

Ряковский Сергей Михайлович |  Управление проектами |  Портрет профессии: Мастер-класс

HR-менеджмент за рубежом: В переводе

Британский Дипломированный институт персонала и кадрового развития (CIPD) разработал руководство для тех, кто собирается строить карьеру в сфере управления персоналом. В статье – его основные положения.

HR-менеджмент за рубежом: В переводе

№4

Как кризис изменил профессию HR-директора

Сегодняшний кризис – явление уникальное, глобальное и непредсказуемое по последствиям. Он, подобно тайфуну или цунами, изменил нашу деловую и рабочую среду, внес коррективы, а местами и полностью дестабилизировал деятельность как компаний, так и целых отраслей.

Кризис такой силы побудил к серьезному пересмотру управленческих стереотипов, поиску непривычных путей развития. Сейчас наступил период некоторого отрезвления, стали предприниматься попытки комплексного анализа, в котором главное – увеличение эффективности бизнеса и производительности труда. Возможно, поэтому наблюдается высокий интерес к проектам внедрения Lean Management, оптимизации бизнес-процессов и структур, где HRD играют важную роль. В целом, можно сделать вывод: значимость HR-управленцев в российских организациях в период кризиса либо не изменилась, либо снизилась. Некоторые директора по персоналу были вынуждены заниматься отстаиванием прав на существование HR-направления как такового. Известны компании, где их функции перешли к линейным менеджерам, а HR-блок передан в юридический департамент.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник по управлению персоналом" №4, «Как кризис изменил профессию HR-директора», автор Светлана Герасимова, управляющий партнер, компания «ТРИОЛИТ Executive Search», г. Москва

Анатомия конструктивной критики

Каждому человеку хоть раз в жизни доводилось сообщать «пренеприятные известия» или делать замечания. Согласитесь, в такой ситуации порой трудно понять, кто испытывает больший стресс, – тот, кто говорит или кто все это выслушивает. Однако негатив можно сгладить, если знать, как это делать.

Все реагируют на неприятные новости по-своему. Некоторые строят «психологические барьеры», защищают свое «Я», да еще и организацию, если критикуемый – ее руководитель. Другие негативную информацию забывают – вольно или невольно (так избегают воспоминаний о своем неблаговидном поступке, размышлений на опасные темы). Третьи снижают для себя значимость человека, который принес неприятное известие («Да кто он вообще такой, и что мне его мнение?!»), – доверия к собеседнику нет, значит, неважно, что он говорит. Четвертые подвергают сомнению саму информацию. Есть и такие, кто бросается в атаку или хлопается в обморок (теряет аппетит, сон, работоспособность) от любой дурной новости. Задача критикующего – донести до сведения человека свое мнение так, чтобы оно было воспринято должным образом. Другими словами, надо пробить защитную «броню», не задев при этом «бойца». А ведь это может быть и начальник, и коллега.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник по управлению персоналом" №4, «Анатомия конструктивной критики», автор Валентина Поволоцкая, менеджер программы Юго-Западного банка ОАО «Сбербанк России», г. Ростов-на-Дону

Программы развития карьеры: пиар-ход или реальная помощь бизнесу?

Если верить исследованиям, получается, что программы развития карьеры, управления талантами, работа с кадровым резервом, HiPo – все то, чем так гордятся компании, признанные лучшими работодателями, и что часто становится важными имиджевыми проектами для HR-служб, – пустая трата времени и нерациональное расходование бюджетов?

Отчасти проблема неэффективности программ продвижения персонала связана с тем, что сейчас как у HR-специалистов, так и у руководителей «в ходу» масса определений этих процессов: «планирование карьеры», «программы развития карьеры», «кадровый резерв», «управление

талантами», «программы развития HiPo», «программы преемственности». Одним и тем же понятием называют разные процессы, равно как и наоборот. Отсюда – непонимание.

Поэтому первое, что нужно сделать кадровикам при запуске программ развития карьеры, – установить, что же имеется в виду под данным определением в конкретной компании, согласовать это видение с акционерами, высшими руководителями, а затем, естественно, донести до сведения участников программ.

Отсутствие четко определенных целей программ развития карьеры – еще одна ошибка компаний, принимающих решение об их внедрении.

Отсутствие четко определенных целей программ развития карьеры – еще одна ошибка компаний, принимающих решение об их внедрении. Вопросы, на которые нужно ответить в первую очередь: для чего нужна организации программа развития карьеры? Какие именно задачи она должна решать? Как она поможет в достижении бизнес-целей? В какие сроки? Как будут оцениваться результаты внедрения такой программы?

Чем конкретнее будет сформулирована цель – тем лучше.

Избыточное или, напротив, недостаточное количество внутренних кандидатов, неэффективное расходование бюджетных средств на развитие «не тех» сотрудников, негативное отношение к программе со стороны руководства, репутационные риски для HR-подразделения и т.д.

Всего этого можно избежать, если заранее четко определить критерии выделения должностей, на которые будут распространяться программы развития карьеры.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник по управлению персоналом" №4, «Программы развития карьеры: пиар-ход или реальная помощь бизнесу?», автор Людмила Никулина, канд. экон. наук, управляющий партнер, ведущий консультант, консалтинговая компания Talent Lab, г. Москва

Адаптация к новой должности

Перемещение сотрудника с рядовой на управленческую позицию связано с определенными рисками и для него самого, и для компании. Однако их можно свести к минимуму, если руководители и HR-специалисты окажут назначенному менеджеру необходимую поддержку.

Одно из важных условий успешной адаптации сотрудника к новой должности – наличие в компании системы управления талантами (talent management), или системы планирования успехов (succession planning).

Она нацелена на повышение уровня компетенций персонала в особо значимых для бизнеса направлениях деятельности и обычно включает комплекс мероприятий по решению следующих задач:

· привлечение молодых талантливых специалистов на рядовые должности;

· постепенное развитие их способностей и формирование у них навыков, необходимых для выполнения более квалифицированной и ответственной работы;

· планирование карьеры всех сотрудников и создание условий, при которых каждый из них будет мотивирован к продвижению внутри компании, повышению квалификации и, главное, долгосрочной работе именно в этой организации.

Если же такой модели нет, следует составить список компетенций, которые понадобятся назначенному руководителю на новой позиции, и детально описать критерии их оценки. Важно учесть следующее: чтобы дальнейшие мероприятия по адаптации были эффективны, при формировании данного перечня необходимо ориентироваться на долгосрочную стратегию компании и ее корпоративные ценности, а также на установки первого лица и высшего руководства. В этом плане помогает проведение специального исследования корпоративной культуры либо приглашение консультанта по организационному развитию.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник по управлению персоналом" №4, «Руководители и HR-служба: партнерство или соперничество?», автор Оксана Свергун, канд. психол. наук, независимый консультант в области управления персоналом, г. Москва

Легко ли управлять креативом?

Быстрый рост большинства современных компаний едва ли возможен без творческих проектов и оригинальных идей. В работе с креативными сотрудниками одна из важнейших задач эйчара – формирование развивающей среды, стимулирующей творческую инициативу и поиск нестандартных решений.

Есть мнение, что креативные работники создают для эйчара значительно больше сложностей, чем линейные специалисты, выполняющие стандартные функции. Но на практике трудности возникают далеко не всегда. Согласиться на сто процентов можно только с тем, что управление креативными людьми имеет определенную специфику.

Во многих случаях умение принимать творческие решения – это прямая дорога к успешной карьере. Человек, наделенный такой способностью, мыслит свободно, не скован рамками привычных шаблонов, быстро ориентируется в сложной ситуации. Обычно эйчар стремится выявить креативность кандидата еще на входном интервью. Это чрезвычайно важно для понимания мотивации такого сотрудника и развития его карьеры внутри компании. В частности, губительным для «креативщика» может стать чрезмерно долгое пребывание на одном месте. Однообразные функции, отсутствие «горизонта», сковывание инициативы приводят к тому, что человек быстро «выдыхается», и его способность генерировать новые идеи снижается. В силах представителей менеджмента и департамента управления персоналом – стимулировать креативность сотрудников, в частности, путем перемещения по должностям, ротации, привлечения к новым проектам, обучения, способствующего развитию компетенций, и т.п. Не меньшее значение имеет и организация рабочего процесса таким образом, чтобы ни одна ценная идея не ускользала от внимания руководства и не погибала, едва родившись (например, регулярное проведение брейн-стормингов, конкурсов на лучшую идею месяца и т.д.).

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Справочник по управлению персоналом" №4, «Легко ли управлять креативом?», автор Владимир Химаныч, директор по персоналу, Microsoft в России, г. Москва



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль