Содержание коллективного договора: правовые аспекты

6606
 Тодэ Наталия Олеговна
кандидат экономических наук, старший научный сотрудник Института Управления социальными процессами Национального исследовательского университета – Высшей Школы Экономики
Современные трудовые отношения характеризуются расширением договорных начал, что, несомненно, повышает роль и значение договорных документов в регулировании труда. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются не только нормами трудового законодательства, но также коллективными договорами и соглашениями (ч. 2 ст. 5 ТК РФ). Несмотря на то что коллективный договор не относится к локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, он является важнейшим источником права локального уровня, который ТК РФ определяет как «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя» (ст. 40 ТК РФ). Более того, коллективный договор может расширить взаимодействие работодателя с представительным органом работников при принятии локальных нормативных актов о труде, установив вместо предусмотренного ст. 372 ТК РФ учета мнения выборного представительного органа работников согласование локального документа с этим органом. Попытаемся разобраться в том, какие нормы и положения, предоставляющие дополнительные гарантии и льготы работникам, могут регулироваться коллективным договором и какие правовые принципы должны соблюдаться при его разработке.

ПО ОБОЮДНОМУ СОГЛАСИЮ СТОРОН…

Закрепляя лишь общие правила и минимальные гарантии в социально-трудовой сфере, ТК РФ передает решение многих вопросов на локальный уровень, так как именно на этом уровне могут быть выявлены, учтены и удовлетворены наиболее насущные производственные потребности. Конечно, наиболее эффективными будут те локальные документы, которые учитывают интересы не только работодателя, но и работников. Поэтому неслучайно более половины статей Кодекса упоминают именно коллективный договор, заключаемый представителями работодателя и работников на паритетной основе, как документ, в который стороны по обоюдному согласию могут включить наиболее актуальные социально-трудовые положения.

ВОПРОСЫ, РЕГУЛИРУЕМЫЕ КОЛДОГОВОРОМ

Все регулируемые коллективным договором вопросы можно условно разделить на две основные группы. Во-первых, это те нормы и положения, которые непосредственно устанавливают и регулируют социально-трудовые отношения у данного работодателя (система оплаты труда и система премирования, условия и охрана труда, доплаты, компенсации, дополнительные отпуска, льготы и преимущества, социальные гарантии и др.). Во-вторых, это нормы, устанавливающие и регулирующие процедуру взаимоотношений и обязательства сторон (формы участия работников в управлении производством (ст. 52, 53 ТК РФ), порядок принятия и изменения локальных актов и самого коллективного договора, гарантии деятельности представи-тельных органов работников, порядок проведения собраний, отказ от забастовок и т.п.).

Например, в коллективном договоре Института математического моделирования РАН установлено: «Проведение единовременного массового сокращения работников (более 5 % от численности работников) является недопустимым. Все вопросы сокращения работников рассматриваются объединенной комиссией, состоящей из равного количества представителей работодателя и профсоюза».

Конечно, работники прежде всего интересуются и оценивают содержание коллективного договора по количеству и качеству дополнительных гарантий и льгот, непосредственно им предоставляемых. Но и вторая группа вопросов имеет большое значение, так как чем теснее взаимодействие сторон, полнее и шире доступ представителей работников к участию в рассмотрении социально-трудовых и связанных с ними вопросов, тем в большей степени могут быть учтены и удовлетворены потребности трудового коллектива. Кроме того, обеспечение гарантий на право проведения собраний, обсуждение насущных проблем и беспрепятственную деятельность представителей работников, как правило, позволяет работодателю своевременно выявлять «болевые точки» социально-трудовых отношений и снимать социальную напряженность в коллективе, предотвращать возникновение трудовых споров и протестных действий со стороны работников.

Следуя основным принципам социального партнерства, ТК РФ предоставляет полную свободу сторонам коллективного договора в отношении его содержания и структуры (ст. 41 ТК РФ). Но вместе с тем предлагается примерный перечень наиболее принципиальных, по мнению законодателя, вопросов, который, впрочем, носит реко-мендательный характер и не является исчерпывающим (закрытым). Поэтому не следует воспринимать его как какое бы то ни было ограничение в плане обязательного включения предлагаемых вопросов в коллективный договор.

Напротив, новая редакция ст. 41 ТК РФ, вступившая в силу с 6 октября 2006 г., предоставила еще большую свободу сторонам в выборе содержания коллективного договора, исключив из нее часть 4, которая ранее обязывала стороны включать в свой коллективный договор нормативные положения, если в законах или иных норма-тивных правовых актах содержится прямоепредписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Таким образом, в сегодняшней редакции Кодекс предоставляет участникам переговоров исключительное право самостоятельно решать, какие именно вопросы выносить на обсуждение и включать в коллективный договор, т. е. определять его содержание.

Как уже упоминалось, предложенный перечень вопросов является примерным и носит рекомендательный характер. Перечисленные в нем вопросы вовсе не обязательны для включения в коллективный договор – стороны самостоятельно делают свой выбор в зависимости от акту-альности вопроса, финансовых возможностей и других обстоятельств. На этот выбор влияют различные факторы – от потребностей работни-ков, корреспондирующихся с интересами работодателя, до неурегулированности тех или иных вопросов в законодательстве, многие из ко-торых ТК РФ предлагает самостоятельно восполнить посредством коллективного договора.

История вопроса

Коллективные договоры как форма установления условий труда и его оплаты на основе взаимного соглашения между наемными работниками и предпринимателями – хозяевами промышленных предприятий – возникли более ста лет тому назад сначала в Западной Европе, а затем и в России.

Анализируя причины возникновения коллективных договоров, можно сделать следующий вывод: они стали заключаться в результате борьбы наемных работников с хозяевами предприятий за улучшение условий продажи своей рабочей силы. Возникавшие в результате стачек отдельные коллективные договоры соблюдались предпринимателями лишь тогда, когда рабочие могли посредством борьбы добиться их выполнения. Тем самым коллективные договоры фактически лишь отражали существующее соотношение сил предпринимателей и рабочих.

Первый коллективный договор в России был заключен 30 декабря 1904 г. в результате успешного проведения всеобщей стачки бакинскими рабочими, занятыми на нефтяных промыслах. Правительство направило против бастующих войска из Тифлиса, но они оказались не в силах подавить стачку, которая продолжалась с 13 по 30 декабря. Она закончилась тем, что был заключен первый в истории рабочего движения России кол-лективный договор бакинских рабочих с нефтепромышленниками, получивший название «Мазутная конституция».

Условия труда на нефтяных промыслах были тяжелейшими:
- рабочий день равнялся 11–12 часам;
- широко применялись сверхурочные работы, за которые платили даже меньше, чем за урочное время труда;
- выходных дней не было;
- заработная плата была мизерной;
- расчетные книжки выдавались только на русском языке, что помогало обсчитывать нерусских рабочих.

Однако рабочим удалось добиться существенных изменений условий труда, которые закрепила «Мазутная конституция»:

- установление 9-часового рабочего дня, а накануне праздников – 8-часового;
- введение для отдельных работников трехсменной работы;
- отмена ежедневной сверхурочной работы;
- установление дня еженедельного отдыха;
- установление минимального размера заработной платы для различных категорий рабочих.

Бакинский коллективный договор с точки зрения законодательства того времени был противозаконным, он не имел никакой юридической силы. Его соблюдение находилось в прямой зависимости от существовавшего соотношения сил рабочих и нефтепромышленников. И поэтому к началу 1906 г. договор практически прекратил свое существование.

В дореволюционной России (т. е. до октября 1917 г.) наем работников на промышленные предприятия осуществлялся обычно на основе общих гражданско-правовых положений о договоре личного найма, который представлял собой одну из разновидностей гражданско-правовых сделок.

Принятый в России Устав о промышленности (1883 г.), а затем Устав о промышленном труде (1913 г.) содержали нормы о рабочем договоре, но эти акты имели весьма ограниченную сферу действия и регулировали лишь немногие условия труда наемных работников.

Коллективный договор как правовой институт стал формироваться в России с принятием 2 июля 1918 г. первого законодательного акта о коллективных договорах – «Положения о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда».

При выработке условий тарифных положений и коллективных договоров обеспечивался, прежде всего, приоритет интересов наименее защищенной стороны – наемных работников, представляемых профсоюзами. Свидетельством этому является закрепленное в КЗоТ 1918 г. правило: «при невозможности достигнуть соглашения с руководителями или владельцами

предприятий и хозяйств тарифное положение вырабатывается профессиональным союзом и непосредственно поступает на утверждение Народного Комиссариата Труда».

Следующим этапом развития коллективного договора стало Постановление СНК РСФСР «О коллективных договорах в предприятиях и госучреждениях государственного и частного секторов» от 23.08.22, основные положения которого вошли в КЗоТ, принятый 30 октября 1922 г. на IV Сессии ВЦИК IX созыва.

За нарушение установленных в коллективном договоре условий труда предусматривалась юридическая ответственность, аналогичная ответственности за нарушение норм законодательства о труде (ст. 134 УК РСФСР, действовавшего в тот период).

Заключение коллективных договоров в основном производилось до 1933–1934 гг., после чего до 1947 г. они не заключались.

В период плановой социалистической экономики коллективные договоры, в которых содержались обязательства, не соответствующие утвержденным плановым показателям, а также противоречащие трудовому законодательству, регистрировались только после внесения в его текст необходимых исправлений.

Изменения, которые произошли в экономике и задачах правового регулирования социально-трудовых отношений в этот период, обусловили существенные изменения в содержании и значении коллективного договора. В директивных документах ВЦСПС и правовой литературе он характеризовался как соглашение, заключаемое администрацией предприятия и местным комитетом профсоюза от имени всего коллектива работников данного предприятия, о взаимных обязательствах по выполнению и перевыполнению государственного плана предприятия, по улучшению охраны труда и по улучшению материально-бытового положения и культурного обслуживания рабочих и служащих.

А. И. Шебанова,
профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА

Вместе с тем, работая над проектом коллективного договора, необходимо соблюдать определенные правовые принципы.

ПРИНЦИП УЛУЧШЕНИЯ УСЛОВИЙ

Первый принцип: нельзя включать в коллективный договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством – можно только улучшать!

Так, противоречащим законодательству и неприменимым является условие коллективного договора одной из организаций, финансируемых из федерального бюджета: «… в связи с возможными задержками финансирования организации из средств федерального бюджета днем выдачи зарплаты считать фактическое поступление средств на счет организации».

Обратите внимание!В коллективный договор нельзя включать условия, ухудшающие правовое положение работников по сравнению с установленным действующим трудовым законодательством

Согласно требованиям ч. 2 ст. 9 ТК РФ «коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению».

Это требование корреспондируется с принципом обязательного соблюдения норм трудового законодательства сторонами социального партнерства, а также отражено в ч. 3 ст. 41 ТК РФ, где говорится об установлении в коллективном договоре для работников только таких условий, которые «более благоприятны по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями». Поэтому, работая над содержанием коллективного договора, необходимо чрезвычайно внимательно изучать положения упомянутых правовых норм, имея в виду не только федеральные законы и подзаконные акты, законодательство регионального и муниципального уровней, но и отраслевые (межотраслевые) и региональные (территориальные) соглашения, которые, как правило, содержат более высокие социально-трудовые гарантии.

Кстати сказать

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения у данного работодателя. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Все условия (положения) коллективного договора по их характеру можно разделить на нормативные, обязательственные, организационные и информационные.

Нормативные условия коллективного договора – это нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются, как правило, на всех работников данного работодателя и действуют на протяжении всего периода, на который заключается коллективный договор.

С развитием рыночной экономики число нормативных условий коллективного договора будет возрастать, что объясняется расширением договорных основ регулирования трудовых отношений, повышением роли локального регулирования.

Нормативные условия включаются в коллективный договор в случаях:а) когда законодательство прямо предусматривает коллективно-договорный порядок их установления;б) когда в законодательстве существует явный пробел и разрешение вопросов коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;

в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данного работодателя (его структурного подразделения).

К числу наиболее часто встречающихся в коллективных договорах нормативных положений относятся нормы, регламентирующие:
- порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ), а также предоставление обязательных отпусков без сохранения заработной платы в дополнение к случаям, указанным в ст. 128 ТК РФ;
- систему оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, систему доплат и надбавок стимулирующего характера, систему премирования (ст. 135 ТК РФ);
- конкретные размеры повышения оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ) и т.д.

Кроме того, нормативные положения могут устанавливать: перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, а также продолжительность, порядок и условия предоставления им ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 101, 119 ТК РФ).

Обязательственные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков и ответственных за их исполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением

погашаются. К ним можно отнести обязательства провести ремонт в цехе №..., построить детский садик, выделить определенную сумму на культурно-массовую работу и т. д.

Организационные условия (положения) коллективного договора – это условия о сроках действия коллек-тивного договора, о порядке внесения изменений и дополнений в колдоговор, о контроле за его выполнением, о порядке и объемах представляемой работникам информации, о порядке обеспечения нормальных условий деятельности представителей работников, об ответственности за нарушение условий колдоговора и т.д. К таким условиям можно отнести и отказ работников от забастовок по положениям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении работодателем.

Информационные условия (положения) коллективного договора – это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, территориальных и т. д.) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, характерных для работников данного работодателя. Отбор и включение этих положений в колдоговор должны быть оптимальными, чтобы не перегружать информацией его содержание.

Многие отраслевые соглашения устанавливают минимальный уровень оплаты труда в отрасли, периодичность и размеры индексации заработной платы, минимальные размеры доплат при совмещении или за выслугу лет в отрасли, размер выплат в связи с выходом на пенсию и др.

Например, макет коллективного договора, рекомендованного для заключения в организациях Чувашпотребсоюза, в п. 3.7 содержит следующее обязательство работодателя:

«Предоставлять дополнительные оплачиваемые отпуска в соответствии с отраслевым тарифным соглашением работникам в связи:
– со свадьбой работника или его детей – 3 дня;
– со смертью близкого родственника (родители, дети, братья, сестры, супруг) – 3 дня;
– с рождением ребенка – 1 день.

Матерям и другим лицам, воспитывающим детей-школьников в системе начального общего образования (1–4 классы), могут предоставляться оплачиваемые однодневные отпуска 1 сентября».

В коллективном договоре наряду с упомянутыми могут содержаться и многие другие условия, улучшающие положение работников по срав-нению с установленным законодательством, дополнительные гарантии и льготы.

Допускается установление иных по сравнению с определенными Кодексом периодов для исчисления средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. При том, что работодатель обязан учитывать общие требования ст. 139 ТК РФ и принимать за расчетный период 12 календарных месяцев, в сегодняшней практике нередко можно встретить коллективные договоры, где предусмотрены иные, например 3 месячные, периоды для расчетов среднего заработка (кроме оплаты больничных листов). Самое главное, чтобы никто из работников не пострадал, т.е. не получил бы меньше, чем при расчете в предусмотренном законом порядке! Поэтому при включении тех или иных положений в коллективный договор необходимо «просчитывать» их последствия для каждого работника!

Мнение эксперта

Содержание коллективного договора: правовые аспекты

М. А. Драчук,
канд. юрид. наук, доцент
кафедры трудового права
ОмГУ им. Ф. М. Достоевского

Модель коллективного договора, при которой преобладает (или вообще является единственной) информационная функция, т.е. в тексте соглашения приводятся нормы действующего трудового законодательства практически без каких-либо корректировок, представляется наименее удачной. Заключение такого договора в принципе бессмысленно, так как от наличия или отсутствия соглашения сторон

законодательство не изменится. Однако многие ученые и правоприменители указывают на приближение таким образом положений законодательства к конкретным работникам, которые, возможно, не занимаются непосредственным изучением норм трудового права.

Если организация решила включить в коллективный договор для информационных целей отдельные статьи ТК РФ или иного нормативного правового акта о труде, то делать это лучше с указанием на конкретную статью (пункт, подпункт, часть статьи) конкретного документа. Причину такой рекомендации можно проиллюстрировать следующим примером.

На одном из омских предприятий в тексте коллективного договора содержалось правило о предоставлении родителям ребенка-инвалида четырех дополнительных выходных дней в месяц за счет работодателя.

 Потом, когда поменялось трудовое законодательство, эти дни стал оплачивать Фонд социального страхования, а положения коллективного договора остались. И родители детей-инвалидов потребовали себе соответственно 4 дня в месяц за счет средств ФСС и еще 4 дня – за счет работодателя, как это было указано в коллективном договоре. Работодатель не смог убедить ни одну из судебных инстанций в том, что это «те же самые 4 дня».

Ситуация была бы совершенно иной, если бы изначально приведенная норма закона имела отсылку к этому самому закону и, соответственно, утратила бы силу в прежней редакции с момента его изменения.

Можно привести много других практических примеров коллективных договоров, улучшающих правовое положение работников.

Например, в ряде организаций работникам коллективным договором предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска за определен-ный стаж работы на данном предприятии, свободные дни с сохранением заработной платы в связи с семейными событиями (рождение ребенка, свадьба, проводы сына в армию, День знаний – 1 сентября, похороны близких родственников и др.), устанавливаются дополнительные выходные дни многодетным, одиноким матерям, матерям, воспитывающим детей-инвалидов (эти же гарантии могут предоставляться и обоим родителям), производятся доплаты до среднего заработка в случае болезни (в случаях, когда максимальный размер пособия по социальному страхованию ниже среднего заработка работника). Кроме того, оказывается материальная помощь к отпуску, выплачиваются дополнительные выходные пособия при увольнении по определенным основаниям, предоставляются свободные оплачиваемые дни для поиска работы работникам, предупрежденным о сокращении их рабочих мест, предусматриваются дополнительные по сравнению с законом категории, пользующиеся преимущественным правом в оставлении на работе при сокращении.

Колдоговором могут быть предусмотрены также различные виды социальной помощи работникам, включая субсидии на оплату детских садов, учебы детей, на оплату жилья и т.п., а также оказание поддержки пенсионерам, ранее работавшим на предприятии (материальная помощь, выплаты к праздникам, предоставление путевок для лечения и отдыха и т.п.), выплата пособий на погребение и пр.

Перечень таких улучшающих положение работников условий законом не ограничивается, а зависит исключительно от пожеланий сторон, их доброй воли и финансовых возможностей работодателя.

Например, коллективный договор Института математического моделирования РАН содержит положение, согласно которому «накануне праздничных дней (в т.ч. и в случае, если им предшествует один или два выходных дня) продолжительность рабочего дня сокращается на один час».

Пункт 2.7 макета коллективного договора, рекомендованного для заключения в организациях Чувашпотребсоюза, устанавливает: помимо лиц, указанных в ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников имеют также лица:
– предпенсионного возраста (за 1 год до пенсии);
– одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 16 лет;
– матери, имеющие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет;
– отцы, воспитывающие детей до достижения 16-летнего возраста без матери.

Цитируем документ

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- частичная или полная оплата питания работников;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
- другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Статья 41 ТК РФ

ЗАКОН ЕСТЬ ЗАКОН, ИЛИ ГАРАНТИИ НАДО СОБЛЮДАТЬ

Обратите внимание!Условие коллективного договора, ухудшающее правовое положение работников, не подлежит применению

Обратите внимание!Законодательно установленные гарантии обязательны для исполнения

Второй принцип, который необходимо соблюдать при заключении колдоговора: законодательно установленные гарантии обязательны для исполнения и не являются предметом колдоговорного регулирования!

Несмотря на то что в современной колдоговорной практике принцип недопустимости ущемления прав работников осознается, уважается и соблюдается, все еще можно встретить случаи, когда в коллективный договор вносят явно противозаконные положения. Поэтому, наверное, не будет лишним еще раз напомнить: правовые гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат обсуждению сторонами и не могут быть предметом колдоговорного регулирования – работодатель обязан их соблюдать!

В частности, согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Только федеральным законом и только в отношении отдельных категорий работников могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

Тем не менее в коллективных договорах все еще встречаются условия о выплате зарплаты один раз в месяц. При этом ссылаются на согласие и даже просьбу работников, подтверждаемую собственноручно написанными ими заявлениями! Это категорически недопустимо.

В данном случае, соблюдая установленную законом периодичность, в коллективном договоре можно установить: конкретные дни и место выплаты заработной платы, условия перечисления зарплаты на личный банковский счет работника и т.п.

Например, в коллективном договоре ОАО «Н.» установлено:
«…2.1. Стороны договорились выплачивать заработную плату 5 го и 20 го числа каждого месяца».

Также обязательно следует соблюдать и другие законодательные гарантии, установленные как для всех работников, так и для отдельных категорий: продолжительность рабочего времени, предоставление перерывов, сокращенное рабочее время (для отдельных категорий), ог-раничение сверхурочных работ, продолжительность отпусков, обязательные дополнительные отпуска в связи с особыми условиями труда, отпуска по беременности и родам определенной продолжительности, а также по уходу за ребенком до 3 лет и др.

В частности, работодателям следует помнить:
- минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (уменьшить нельзя!);
- максимальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю (увеличить нельзя!);
- максимальное количество сверхурочных работ – не более 120 часов в год (увеличивать нельзя!);
- оплата больничного листа производится за весь период болезни (а не за 5 или 10 дней в рабочем году, как пишут в колдоговорах неко-торых организаций, т.е. ограничивать право на пособие по социальному страхованию нельзя);
- оплачиваемый учебный отпуск (для сдачи экзаменационной сессии, подготовки дипломной работы и т.п.) работодатель обязан предоставить и оплатить по среднему заработку (а не заставлять работника брать для этого свой очередной отпуск или отпуск без сохранения заработной платы!), и т.д.

В перечисленных случаях работодатель обязан обеспечить установленные законом гарантии, а в коллективном договоре можно лишь урегулировать некоторые нюансы.

Например, в договоре можно установить дополнительные категории работников, которым предоставляется преимущественное право на получение отпуска в удобное для них время, регламентировать режим их работы, а также распространить право на оплачиваемые учебные отпуска на работников, получающих второе высшее образование, и пр.

Таким образом, прежде чем включать в коллективный договор какое-либо условие, необходимо изучить соответствующие положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и четко уяснить свои правомочия по этим вопросам.

Цитируем документ

Основными принципами социального партнерства являются:
- равноправие сторон;
- уважение и учет интересов сторон;
- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; - обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Статья 24 ТК РФ

Еще одна рекомендация, которая может оказаться полезной в работе над содержанием коллективного договора, – стилистическая. Так как этот документ принимается в интересах работников и, соответственно, им предназначается, его положения и нормы должны быть сформулированы конкретно, ясно и доступно для понимания. К сожалению, на практике нередко можно встретить такие длинные и запутанные формулировки, что даже сами авторы затрудняются объяснить их значение.

Работников раздражают те положения документа, которые не устанавливают ничего конкретного, например: «Работодатель обязуется платить работникам достойную заработную плату» или «…делать все возможное для улучшения условий труда».

Совершенно нелепо, на наш взгляд, выглядит такая формулировка: «Стороны договорились (пришли к соглашению), что трудовые отношения регулируются в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами о труде», поскольку альтернативы у сторон просто нет – за несоблюдение закона наступает ответственность!

Не нужно стремиться к созданию «солидных», «толстых» договоров – внушительные объемы далеко не всегда свидетельствуют о насы-щенности содержания! На наш взгляд, не приносит никакой пользы и излишнее обременение коллективного договора цитатами законов и иных норм законодательства – ведь эти нормы действуют независимо от того, переписали их в коллективный договор или нет. Поэтому, включая в коллективный договор дублирующую правовую норму, нужно проанализировать целесообразность ее присутствия в этом документе. Например, вполне обоснованно и целесообразно включение в коллективный договор некоторых положений отраслевого соглашения, которое распространяется на работников данного работодателя

Мнение эксперта

Содержание коллективного договора: правовые аспекты

А. В. Потапова, эксперт «Справочника кадровика»

Как отмечено в статье, коллективный договор не является локальным нормативным правовым актом; он принимается в особом порядке и с соблюдением специальных процедур.

Несмотря на то что в ТК РФ упоминаются отдельные локальные

нормативные акты и даются рекомендации делать их приложением к коллективному договору, обращаем ваше внимание на то, что подобным рекомендациям не всегда нужно следовать.

Так, ч. 2 ст. 103 ТК РФ предусматривает, что при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При этом в ч. 3 ст. 103 ТК РФ отмечено, что графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. По поводу

Правил внутреннего трудового распорядка в ч. 2 ст. 190 ТК РФ отмечается, что и они обычно являются приложением к коллективному договору.

Следует помнить: если локальные нормативные акты утверждать как приложения к коллективному договору, то и вносить изменения в эти документы нужно будет только в том порядке, в котором возможно изменить основной документ – коллективный договор. Таким образом, для работодателя усложняются процедуры внесения изменений в локальные нормативные акты.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль