Удовлетворенность персонала – время оценить

3084
 Бармакова Натэлла Геннадиевна
Преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом.
Известно, что человеческие возможности практически безграничны: при сильной мотивации один способен работать за троих, проектные группы могут выдавать неожиданные и бюджетные решения, производственникам вполне по силам снижение брака и т. д. Но при каких условиях это становится возможным? Ответить на этот вопрос поможет инструмент оценки удовлетворенности персонала работой, измерения его лояльности к компании и соответственно готовности к «трудовым подвигам».

Многие HR-менеджеры знают: в сложные периоды возрастает роль и значение информирования персонала, открытости принимаемых решений, мотивации к преодолению проблем, удержания лучших специалистов. Обратная связь с сотрудниками также имеет полное право быть в этом списке. Вот почему стоит уделить пристальное внимание оценке удовлетворенности персонала работой и его лояльности к организации, а также выявлению тех слабых мест, на которых следует сосредоточиться, чтобы по возможности ликвидировать или хотя бы уменьшить их негативное воздействие на коллектив.

Цель исследования

Прежде всего нужно определиться, чего следует ждать от обратной связи: какая информация поможет «оценить» уровень лояльности к компании и принимаемым в ней решениям. Именно от этого зависит выбор вопросов, которые войдут в подготавливаемые для исследования анкеты. Чтобы составить более полную картину, лучше охватить несколько областей деятельности фирмы и весь состав персонала.

Примерный перечень тем, которые могут быть включены в анкеты:1. Личные данные сотрудников (пол, возраст, образование, семейное положение, наличие детей, ситуация с жильем). Этот раздел даст возможность получить статистику по самым активным работникам (как правило, по разным причинам опросники заполняют не все). Полученные в этом блоке данные также помогут точнее проанализировать ответы в последующих (более целевых) разделах в срезе по категориям персонала (возраст, стаж работы в компании и даже пол).2. Вероятность смены работы в ближайшее время и причины, которые могли бы подтолкнуть к этому (тем самым выясняется, сколько сотрудников «смотрят на дверь» и где именно имеются слабые места в работе с персоналом).3. Оценка текущей работы (удовлетворенность по основным параметрам – оплата, заинтересованность, отношения с руководством и т. д.). Этот блок вопросов, пожалуй, является основным, поэтому содержит наибольшее количество тем:

  • стремление к повышению квалификации;
  • оценка взаимоотношений в коллективе;
  • информирование о существующих в компании принципах стимулирования и оценки труда;
  • рекомендации сотрудника по улучшению системы мотивации.

Каждая организация может дополнить предложенный перечень наиболее актуальными в текущий момент вопросами или, наоборот, сократить его.

Запуск проекта

Успех обращения к обратной связи в любой ее форме зависит от полноты охвата аудитории, а значит, необходимо всеми доступными методами обеспечить возвращение как можно большего числа заполненных анкет. Для этого нужно учесть ряд моментов.

Во-первых, необходимо, чтобы сотрудники понимали, зачем проводится анкетирование. Очень хороший эффект может дать общее собрание руководителей отделов и направлений, где специалисты службы персонала, донеся до них важность и нужность опроса, поручат сообщить эти сведения сотрудникам. Цель такого собрания – обрести в лице управленцев союзников и «проводников». Ведь именно непосредственный начальник часто является для подчиненных «образом компании», и от его позиции в значительной степени зависит успех мероприятия.

Во-вторых, важно выбрать удобное время для подобного исследования. Не стоит делать это в период авралов, сезонных «запарок», в ситуации непредвиденных событий (аварии, потери данных с сервера и пр.) – тогда персонал будет озабочен решением насущных проблем, а не вопросами удовлетворенности трудом. Не следует также проводить опрос, если возник крупный конфликт между коллективом и администрацией, так как в этом случае невозможно составить объективную картину – одна из сторон, скорее всего, выдаст лишь «революционные» тезисы. Хотя и это тоже неплохо: знать позицию оппонентов полезно, но тогда форма анкеты должна быть немного другой. Лучшее время для опроса – обычное течение «офисной жизни» без форс-мажора и сильных потрясений.

В-третьих, необходимо, чтобы у персонала было доверие к сотрудникам, которые будут обрабатывать анкеты. Даже в режиме анонимности внимательный кадровик или непосредственный начальник сможет «узнать» работника по сведениям вводной части опросного листа (где указываются общие данные), а также по характерным словам и выражениям в прочих разделах. Поэтому без доверия вряд ли можно получить полную и правдивую информацию. Это, пожалуй, основной фактор эффективности обратной связи, и об этом надо помнить.

Ход опроса

Каким образом проводить исследование?

На этот вопрос каждый HR-менеджер ответит по-своему – в зависимости от ситуации в организации, ее размера, территориального расположения подразделений и других условий. Если компания небольшая и базируется в одном офисе, специалист по управлению персоналом сможет презентовать и провести анкетирование самостоятельно. Если же предприятие крупное и/или территориально разделенное (имеется несколько филиалов и площадок), HR-менеджеру, ответственному за исследование, понадобятся «проводники» на местах. Ими могут стать руководители подразделений, отделов и служб, но только в том случае, если они сами к этому мотивированы.

Что касается непосредственно процесса заполнения анкет, то с ним все довольно просто и понятно. Дадим лишь несколько советов.

1. Следует сразу определиться, будет анкетирование анонимным или нет. Стоит учесть, что наиболее выигрышная позиция, когда сотруднику самому предоставляют право решать, подписывать ли свою анкету. Таким образом, лучше проводить все же анонимный опрос, но с возможностью при желании указать Ф. И. О.

2. Нужно обязательно установить лимит времени на заполнение. Недопустимы установки вроде «это вам примерно на неделю», «когда сможете, тогда и отдайте» и т. д. Такой подход несерьезен. Обычно на проведение подобного рода исследования достаточно одного-двух дней.

3. Необходимо заранее продумать процесс сдачи заполненных опросников (и подготовиться к его разъяснению): в службу персонала или непосредственному начальнику – лично, по электронной почте, в конверте или просто «под дверь». Часто бывают ситуации, когда сотрудник по каким-либо причинам не доверяет своему руководителю или HR-отделу, или ни первому, ни второму, и у него должна быть возможность «подбросить» анкету тайно, сохранив свою анонимность. Поэтому можно разрешить персоналу высылать опросники по почте с бесплатных сайтов или предусмотреть специальное место для сдачи ответов в бумажном виде (ящик или что-то подобное).

Анализ полученных ответов

Чтобы на основании заполненных анкет можно было делать заключения о ситуации в компании, их должно быть никак не меньше половины от ожидаемого количества (в соответствии со списочной численностью персонала). Как уже отмечалось, получить 100% не получается практически никогда, так как одни сотрудники в это время находятся в отпуске, другие болеют, а кто-то сознательно игнорирует процедуру и т. д.

Что делать, если анкет совсем мало?

Во-первых, искать ошибку в своих действиях при подготовке и презентации проекта. Во-вторых, все же постараться извлечь пользу из тех, что удалось собрать.

Инструменты для анализа могут быть самые разные: от простого ручного подсчета числа ответов на каждый вопрос до обработки данных с помощью компьютерных программ. Главное – составить картину распределения мнений в отношении к общему числу ответивших. Представить результаты можно в виде таблиц или диаграмм. Самое сложное – проанализировать ответы и сделать правильные выводы. Рассмотрим пример.

Работникам компании был задан вопрос: «Какова причина, по которой вы могли бы сменить место работы?» И были предложены варианты ответов.

Ответы распределились следующим образом (по количеству упоминаний):
1. Более высокая зарплата.
2. Хорошие условия и организация труда на новом месте.
3. Лучшее социальное обеспечение.
4. Более интересная работа по специальности.
5. Личные мотивы.
6. Желание открыть свое дело.
7. Более хорошие отношения в коллективе.
8. Не ушел бы ни в каком случае.
9. Лучшие отношения с администрацией.
10. Опасение, что фирма закроется.

Анализируя результаты, можно сделать вывод, что в компании пора пересмотреть политику оплаты труда. Тем не менее сотрудники верят в свою организацию (что она закроется, не допускает практически никто), имеют хорошие отношения с администрацией и в целом удовлетворены атмосферой в коллективе.

При обработке результатов необходимо помнить, что неразумно делать выводы на основании ответов лишь на один из вопросов. Те, которые касаются определенной темы, обычно намеренно «раскидывают» по анкете в разные места и формулируют немного по-разному.

Грамотный подход к анализу результатов позволит сделать выводы о первоочередных задачах и «слабых местах», а также станет хорошим подспорьем в деле изменения ситуации с управлением персоналом в компании.

Применение результатов

Каким образом использовать результаты исследования?

Этим вопросом следует озаботиться в самом начале запуска проекта. И в случае если руководство компании не готово что-либо менять, подобное анкетирование затевать не стоит. Оно будет эффективным, только если работодатель сознательно идет на подобную меру.

Самое главное на данном этапе – обратная связь. Возможны два варианта: первый – полный отчет с аргументированными выводами, указанием путей исправления недостатков – для высшего руководства; второй – отчет с описанием лишь общей картины, а также с благодарностью коллективу за неравнодушие и честность – для работников. Предоставить информацию представителям обеих категорий можно по электронной почте в виде рассылки или на общем собрании (выбор зависит от корпоративной культуры компании).

По завершении исследования необходимо соблюсти несколько правил:

  • обратная связь по итогам должна быть обязательно;
  • временной перерыв между получением анкет и объявлением результатов не должен быть слишком долгим – недели вполне достаточно, если компания некрупная, в других случаях сроки могут быть иными, но, конечно, разумными;
  • на основании полученных данных необходимо внедрить изменения, предварительно их проанонсировав; они могут быть незначительными, но осуществить их нужно обязательно.

Что касается частоты подобных опросов, то рекомендуется делать их раз в год. В исключительных случаях – например, когда существенно поменялся состав персонала и ситуация в компании требует обновить данные обратной связи, – анкетирование может проходить и чаще.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль