Реформа оплаты труда в бюджетных организациях: уроки «федералов»

11055

Как известно, реформа оплаты труда в организациях бюджетной сферы началась в декабре 2008 г. с введения новых условий оплаты труда работников федеральных государственных учреждений. Об основополагающих правовых документах, с которых начала осуществляться реформа, уже рассказывалось на страницах нашего журнала (см. «Справочник кадровика» № 6, 7, 2008, № 1, 2, 2009).

В настоящее время готовятся к переходу на новые системы оплаты труда региональные и муниципальные бюджетные организации. При этом системы оплаты труда в данных организациях должны основываться на тех же принципах, что и для работников федеральных бюджетных учреждений.

В связи с этим представляют интерес положительный опыт, а также недочеты и ошибки «федералов», которые следует учесть при разработке систем оплаты труда для работников бюджетных организаций регионального и муниципального уровней.

Принципы установления новых систем

Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) от 10.12.08 (протокол № 8) были утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2009 год (далее – Рекомендации). В пункте 17 Рекомендаций говорится: системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления и с учетом настоящих Рекомендаций. По существу в п. 17 Рекомендаций в сжатом виде повторено сказанное в ч. 1 ст. 144 ТК РФ.

Как видно из упомянутых Рекомендаций, системы оплаты труда работников бюджетных учреждений на региональном и местном уровнях должны формироваться на тех же принципах, что и для работников федеральных бюджетных организаций. К таким единым принципам, которые должны соблюдаться на всех уровнях, в частности, относятся:

  • верховенство Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории РФ;
  • обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;
  • обеспечение работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров (окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации – различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников;
  • обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы и других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Помимо учета названных выше принципов формирования систем оплаты труда, РТК рекомендует органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления при разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения использовать порядок формирования систем оплаты труда, предусмотренный для федеральных государственных учреждений.

Назовем сначала те рекомендации, которые предполагают использование нормативных актов, принятых федеральными министерствами и ведомствами в процессе подготовки реформы оплаты труда в федеральных государственных учреждениях. Это следующие рекомендации:

  • использование в качестве ориентиров при установлении систем оплаты труда примерных положений, утвержденных для федеральных государственных учреждений;
  • определение размеров окладов, ставок заработной платы на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности по профессиональным квалификационным группам (ПКГ), утвержденным Минздравсоцразвития России, с учетом их дифференциации в зависимости от сложности и объема выполняемой работы;
  • применение выплат компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с перечнями таких видов выплат, утвержденными Минздравсоцразвития России для федеральных бюджетных организаций;
  • установление размеров должностных окладов руководителей учреждений в кратном отношении к средней заработной плате работников основного персонала, а их заместителей и главных бухгалтеров – в размере на 10–30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений и т. д.

Профессиональные квалификационные группы

Чтобы было понятно, как в примерных положениях об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений появились различные суммы окладов, рассмотрим, что собой представляют документы о профессиональных квалификационных группах.

Согласно ч. 7 ст. 144 ТК РФ профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к таким группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Таким органом является Минздравсоцразвития России.

НА № 12‘2007 Приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.07 № 525 указанные критерии были утверждены. Было также определено, что профессии рабочих и (или) должности служащих, входящие в одну профессиональную квалификационную группу, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой ПКГ в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимого для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего. Одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, стажем работы и другими документами и сведениями.

Изучение более шестидесяти приказов Минздравсоцразвития России, в которых названы профессиональные квалификационные группы по различным видам экономической деятельности, показало следующее.

1. Максимальное число профессиональных квалификационных групп по каждому направлению экономической деятельности – четыре. Распределение должностей по этим группам произошло в первую очередь с учетом требуемого для занятия должности уровня образования и квалификации.

Далеко не по всем видам экономической деятельности должности разбиты именно на четыре ПКГ. На такое число групп распределены: должности работников телевидения (радиовещания), печатных средств массовой информации; лесного хозяйства; медицинских и фармацевтических работников; физической культуры и спорта и др.

Если вместо четырех утверждены три профессиональные квалификационные группы, то, скорее всего, нет первой группы, включающей обычно должности, для занятия которых не требуется специальное образование (их могут занять лица и со школьным образованием). Так, сразу с ПКГ второго уровня начинается градация должностей работников: сферы научных исследований и разработок; осуществляющих пробирный надзор; выполняющих работу по рыболовству и сохранению водных биологических ресурсов.

В ряде случаев отсутствует какая-либо промежуточная ПКГ.

Для должностей работников ведомственной охраны Минфина России нет профессиональной квалификационной группы третьего уровня; всего две профессиональные квалификационные группы (второго и третьего уровня) установлены для должностей работников, осуществляющих производственную деятельность Гохрана России (см. приказы Минздравсоцразвития России от 28.07.08 № 357н и 358н).

2. Должности каждой ПКГ, в свою очередь, распределены по квалификационным уровням. Самое большое число квалификационных уровней в пределах одной ПКГ – шесть. В группах может быть разное число уровней. В совокупности их количество в пределах одного вида экономической деятельности колеблется от одного до четырнадцати. Самое большое число квалификационных уровней – у работников Гидрометеорологической службы: 1 – в первой профессиональной квалификационной группе, 4 – во второй группе, 5 – в третьей группе и 4 – в четвертой группе (см. приказ Минздравсоцразвития России от 30.06.08 № 303н).

3. Бывает и так, что ПКГ не разбиваются на квалификационные уровни.

НА № 12‘2007Приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.07 № 570 без разбивки на квалификационные уровни установлены три ПКГ должностей работников культуры, искусства и кинематографии. Это группы: технических исполнителей и артистов вспомогательного состава; работников культуры, искусства и кинематографии среднего звена; работников этой же сферы ведущего звена.

НА № 8‘2008НА № 8‘20084. Разбивка должностей работников по профессиональным квалификационным группам в каждом виде экономической деятельности весьма специфична. Это видно, например, при сравнивании двух близких видов деятельности – образования (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.08 № 216н) и высшего и дополнительного профессионального образования (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.08 № 217н).

В образовании установлены: две группы для учебно-вспомогательного персонала (в первой из них нет деления должностей на квалификационные уровни, во второй – два квалификационных уровня должностей); одна группа педагогических работников (в ней четыре квалификационных уровня); одна группа руководителей структурных подразделений (три квалификационных уровня). По существу должности разбиты на 10 квалификационных уровней.

В сфере высшего и дополнительного профессионального образования выделены: одна группа должностей работников административно-хозяйственного персонала совместно с учебно-вспомогательным (с тремя квалификационными уровнями) и одна группа профессорско-преподавательского состава совместно с руководителями структурных подразделений (с шестью квалификационными уровнями). В этой сфере, казалось бы, всего девять квалификационных уровней, но фактически их 15, так как в одной таблице представлены шесть квалификационных уровней для профессорско-преподавательского состава и шесть уровней для руководителей структурных подразделений.

Следует иметь в виду, что Минздравсоцразвития России 29.05.08 утвердило отдельно профессиональные квалификационные группы общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих (приказ № 247н) и общеотраслевых профессий рабочих (приказ № 248н).

Общеотраслевые должности руководителей, специалистов и служащих разбиты на четыре квалификационные группы (в приказе они называются квалификационными группами первого, второго, третьего и четвертого уровня), в каждой из которых идет еще разбивка на несколько квалификационных уровней. В первой группе таких уровней два, во второй – пять, в третьей – пять, в четвертой – три.

В профессиональную квалификационную группу общеотраслевых должностей служащих первого уровня (проще говоря, в первую ПКГ) попали: делопроизводитель, кассир, машинистка, счетовод, табельщик, экспедитор и др. Если эти должности в штатном расписании приведены с прилагательным «старший», то они уже имеют второй квалификационный уровень в пределах первой ПКГ.

Во второй ПКГ есть коммерческий, страховой, торговый агенты, агент по продаже недвижимости, техник, товаровед, художник, инспектор по кадрам. Если какая-то из названных должностей имеет вторую должностную категорию или к какой-то должности имеется приставка «старший», то эта должность уже имеет второй квалификационный уровень; если установлена по должности первая категория, то это уже третий квалификационный уровень; если к наименованию должности добавлено слово «ведущий», то эта должность попадает в четвертый квалификационный уровень. На пятом квалификационном уровне находятся начальник гаража, ремонтного цеха, начальник (заведующий) мастерской, начальник смены (участка), начальник цеха (участка).

Самый высокий квалификационный уровень у директора (начальника, заведующего) филиала, другого обособленного структурного подразделения: он включен в третий квалификационный уровень четвертой ПКГ. Если следовать весьма сложной терминологии приказа Минздравсоцразвития России от 29.05.08 № 247н, то это будет звучать так: директор филиала, начальник обособленного структурного подразделения включены в третий квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы «Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня».

Общеотраслевые профессии рабочих разбиты на две профессиональные квалификационные группы в первую очередь с учетом присвоения квалификационных разрядов.

Профессии рабочих, по которым предусмотрено присвоение 1, 2 и 3-го квалификационных разрядов в соответствии с ЕТКС, включены в первую ПКГ; профессии рабочих, по которым предусмотрено присвоение с 4-го по 8-й квалификационный разряд в соответствии с ЕТКС, находим во второй ПКГ.

При разбивке по квалификационным уровням учтено, кроме того, добавление к наименованию профессии рабочего слова «старший» (например «старший по смене»), а также выполнение важных (особо важных) и ответственных (особо ответственных) работ и ряд иных факторов.

Примерные положения об оплате труда

Теперь обратимся к примерным положениям об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденных министерствами и ведомствами. В некоторых случаях такие документы носят название «Условия оплаты труда». Ряд министерств и ведомств (например Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, или Роспотребнадзор) примерные положения об оплате труда представили в виде приложений к приказам о введении новой системы оплаты труда.

Изучение более восьмидесяти таких документов дает основание утверждать, что их содержание и объем весьма разнообразны. Наиболее подробными и содержательными можно назвать положения, в которых:

НА № 5‘2008НА № 5‘2008

  • четко названы те рекомендуемые размеры окладов, с которых начинается расчет оплаты труда работников, занимающих должности каждого квалификационного уровня ПКГ;
  • объяснено, какие повышающие коэффициенты рекомендуется применять к окладам и в каких размерах, а также что следует учитывать при установлении коэффициентов;
  • показано, как вписываются в структуру заработной платы работников федеральных бюджетных учреждений надбавки за ученую степень, должности доцента, профессора, другие надбавки, предусмотренные федеральным законодательством;
  • конкретизирован перечень выплат стимулирующего характера, предусмотренных приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.07 № 818 «Об утверждении Перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных организациях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных организациях»;
  • отдельно выделен раздел или ряд пунктов, посвященных премированию работников;
  • не только повторен перечень выплат компенсационного характера для работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.07 № 822, и продублированы размеры таких выплат, предусмотренные законодательством, но и предпринята попытка конкретизировать их применительно к условиям труда подведомственных учреждений.

Покажем на примерах, как перечисленные выше вопросы решаются в наиболее подробных, как нам представляется, положениях об оплате труда, разработанных федеральными министерствами и ведомствами.

Начнем с рекомендуемых окладов.

Оклады в примерных положениях называются применительно к разным профессиональным квалификационным группам по направлениям экономической деятельности. Наиболее наглядно они представлены в тех случаях, когда сведены в таблицы.

Так, приказом Росгидромета России от 23.09.08 № 330 «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных учреждений Росгидромета» утверждены три примерных положения об оплате труда – для работников федеральных бюджетных учреждений гидрометеорологической службы, подведомственных Росгидромету, в т. ч. для учреждений науки, образования и культуры. В каждом из них есть таблицы с рекомендуемыми минимальными размерами окладов. Например, в приложении 1 есть семь таблиц окладов для работников гидрометеорологической службы: по должностям, отнесенным к разным уровням ПКГ; для работников, занимающих должности, относящиеся к четырем уровням профессиональной квалификационной группы «Общеотраслевые должности служащих»; по каждому из восьми разрядов рабочих; для работников морского и внутреннего водного транспорта и отдельно для должностей работников, не включенных в ПКГ.

Аналогично представлены рекомендуемые минимальные размеры окладов в приложениях к приказу Минрегиона России от 23.10.08 № 230 – для работников учреждений сферы строительства, образования, предоставления прочих коммунальных, социальных и персональных услуг, осуществляющих операции с недвижимым имуществом, арендой и предоставлением услуг.

Заслуживает одобрения и такой подход к определению рекомендуемых окладов, с которым мы встречаемся в Примерном положении об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, подведомственных Минздравсоцразвития России, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 28.08.08 № 462н. В качестве приложений к нему даны семь таблиц с окладами по должностям: профессорско-преподавательского состава, административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, руководителей структурных подразделений, медицинских и фармацевтических работников, работников сферы научных исследований и разработок, должностей руководителей, специалистов и служащих, по общеотраслевым профессиям рабочих.

Поскольку в таблицах по всем профессиональным квалификационным группам и имеющимся в них квалификационным уровням указаны и рекомендуемые коэффициенты, повышающие оклады, то уже по данному документу Минздравсоцразвития России каждый работник может увидеть рекомендуемый оклад по его должности. Руководителям учреждений довольно просто ориентироваться в Примерном положении при составлении локального положения об оплате труда.

Подобные сводные таблицы имеются в Примерных положениях об оплате труда работников федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Росрезерва, а также в документах, относящихся к учреждениям среднего профессионального образования, подведомственных Росрыболовству (см. приказы данных ведомств соответственно от 15.09.08 № 114 и от 20.10.08 № 253).

Некоторые министерства и ведомства составили таблицы рекомендуемых минимальных окладов по должностям, включенным в разные профессиональные квалификационные группы, и отдельно таблицы коэффициентов, повышающих оклады по квалификационным уровням каждой ПКГ.

В приказе Роспотребнадзора от 14.08.08 № 285 рекомендуемые минимальные оклады по ПКГ разных уровней (от первой до четвертой) названы в суммах 3200, 4350, 5400 и 6150 руб., а у рабочих в зависимости от разряда – от 3150 до 5000 руб. Повышающие коэффициенты представлены в нескольких таблицах применительно к различным сферам экономической деятельности учреждений, подведомственных Роспотребнадзору.

Аналогично поступили Росавтодор (Примерное положение, утв. приказом от 27.10.08 № 94), Минэнерго России (приказ от 30.09.08 № 98), Россельхознадзор (Примерное положение утв. приказом от 23.09.08 № 270), Россвязь (Примерное положение, утв. приказом этого ведомства от 12.09.08 № 210), Росводресурсы (приказ от 13.11.08 № 266), Росгидромет (приказ от 23.09.08 № 329).

Есть одно обстоятельство, которое все-таки несколько смущает, когда мы видим столь добротно составленные рекомендации по установлению окладов: не исключено, что в подведомственных министерству или ведомству учреждениях таблицы с окладами будут восприниматься как безоговорочное руководство к действию, хотя в названии таблиц применительно к окладам есть прилагательное «рекомендуемые». Более вдумчивое отношение к определению сумм окладов смогут проявить те учреждения, которым вышестоящие организации в примерных положениях об оплате труда рекомендуют «вилки» (интервалы) окладов. С «вилками» окладов встречаемся, например, в Примерном положении об оплате труда, утв. приказом Минфина России от 30.09.08 № 103н для учреждений, сфера деятельности которых «Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг».

Возможно, лучше вообще не называть суммы рекомендуемых окладов в примерных положениях об оплате труда, как это сделало Минобрнауки России (приказ от 29.09.08 № 271). Однако в таком случае возникает опасность проявления субъективизма со стороны руководителя учреждения при установлении окладов конкретным работникам: не исключено, что он будет руководствоваться своими личными симпатиями и антипатиями.

Повышающие коэффициенты

Аналогичные суждения можно высказать и по поводу рекомендуемых коэффициентов для повышения окладов внутри каждой профессиональной квалификационной группы с учетом отнесения должности к тому или иному квалификационному уровню (в документах министерств и ведомств они носят название «повышающие коэффициенты к окладу»). В упомянутом выше Примерном положении об оплате труда Минздравсоцразвития России (приказ от 28.08.08 № 462н) по всем ПКГ и имеющимся в них квалификационным уровням сведены в таблицы не только рекомендуемые оклады, но и повышающие их коэффициенты.

Надо отметить, что данное Примерное положение относится к тем немногим документам подобного рода, которые составлены весьма подробно и добротно и в силу этого заслуживают положительной оценки. В нем даже имеется (в качестве приложения 1) перечень приказов Минздравсоцразвития России, регламентирующих отнесение работников учреждений данного ведомства к ПКГ по сферам деятельности. Для руководителей учреждений такую информацию нельзя назвать лишней.

Из приложения 2 к Примерному положению об оплате труда Минздравсоцразвития России сразу видно: для главного научного сотрудника, входящего в четвертый квалификационный уровень ПКГ должностей научных работников и руководителей структурных подразделений, при рекомендуемом минимальном должностном окладе в 5000 руб. и рекомендуемом повышающем коэффициенте к окладу в 1,34, размер оклада составит 6700 руб.

Так же сделано в Примерном положении об оплате труда работников учреждений науки, подведомственных Росрыболовству, утв. приказом данного ведомства от 02.10.08 № 217.

Хуже, когда министерство или ведомство не дают учреждению точных исходных данных относительно того документа, которым надлежит пользоваться, устанавливая условия оплаты труда.

Например, в пункте 2.3 приложения 2 к приказу Минфина России от 01.09.08 № 86н документ, которым подведомственным учреждениям надлежит руководствоваться, представлен так: приказ Минздравсоцразвития России № 818. Не названы ни дата принятия приказа, ни его полное наименование.

Редко, но все-таки в примерных положениях об оплате труда встречаются лишь предельные суммы коэффициентов, повышающих оклады в зависимости от квалификационного уровня должности.

Так, в упомянутом ранее Примерном положении Минфина России (приказ от 30.09.08 № 103н) предел повышающего коэффициента определен в 6,0.

Некоторые министерства и ведомства посчитали возможным назвать рекомендуемые минимальные оклады, а определение размеров коэффициентов отдать на усмотрение руководителя учреждения.

Это мы видим в нескольких примерных положениях об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, подведомственных Росспорту, утв. приказом от 23.09.08 № 516 (п. 2.4), а также утв. приказом Росаэронавигации от 21.10.08 № 181 (п. 2.3, 2.10). Это значит, что решения о повышающих оклады коэффициентах принимаются руководителями с учетом обеспеченности их учреждений финансовыми средствами.

От коэффициента, повышающего оклад с учетом квалификационного уровня в пределах одной ПКГ, следует отличать другие повышающие коэффициенты, которые в том или ином наборе упоминаются во всех рассматриваемых актах. Чаще всего их наименования следующие: персональный повышающий коэффициент; повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет; повышающий коэффициент к окладу за квалификационные категории; повышающий коэффициент за выполнение важных (особо важных) заданий; повышающий коэффициент по учреждению, структурному подразделению и др.

Названия этих коэффициентов (кроме последнего) говорят сами за себя. С последним коэффициентом встречаемся лишь в немногих примерных положениях об оплате труда (например, в пп. 2.6, 2.9 и 2.11 приказа ФМБА России от 03.09.08 № 305). Смысл последнего из названных коэффициентов можно понять лишь после изучения содержания соответствующих пунктов названных примерных положений. Оказывается, он устанавливается в зависимости от территориального расположения учреждения. В одних случаях он «привязан» к сельской местности, в других – к городам Москве и Санкт-Петербургу, в третьих – к Московской и Ленинградской областям. Правильнее было бы назвать его территориальным коэффициентом.

Министерства и ведомства по-разному подходят к количеству и комплекту рекомендуемых повышающих коэффициентов.

Так, для работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих, Минсельхоз России рекомендует два вида коэффициента: персональный с учетом квалификационного уровня (профессиональной подготовки) и за выслугу лет (см. приказ от 09.02.09 № 49); Росавтодор – четыре коэффициента: персональный, за выслугу лет, по учреждению (структурному подразделению) и за выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных) работ (см. приказ Росавтодора от 27.10.08 № 93).

По поводу персонального коэффициента нужно сказать следующее: лучше, когда устанавливается не максимальный, а минимальный размер коэффициента, но такое встречается крайне редко (например, в п. 2.4 приказа Росрегистрации от 25.09.08 № 181). Максимальный коэффициент определит руководитель учреждения, исходя из объема имеющихся в его распоряжении финансовых средств и числа работников, которые достойны получать более высокий оклад, чем остальной персонал того же квалификационного уровня.

Устанавливая коэффициент за выслугу лет, следует иметь в виду, что существуют ежемесячные надбавки (годовое вознаграждение) за стаж непрерывной работы. Это более устоявшийся способ повышения заработной платы тем, кто длительное время работает в данном учреждении или отрасли. В связи с этим стоит подумать, есть ли смысл отказываться от существовавшего ранее варианта стимулирования долгосрочной работы и переходить на повышающий оклад коэффициент за выслугу лет.

Название «надбавки за выслугу лет» сохранено в актах ФМБА России, Рослесхоза, Минобрнауки России т. д. Более того, в разделе IV Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных организаций здравоохранения и социальной защиты, подведомственных ФМБА России (приказ от 03.09.08№ 305), говорится и о ежегодном вознаграждении за выслугу лет лицам, занятым на работах с химическим оружием.

Вызывает сомнение и целесообразность замены существующего десятки лет премирования за выполнение важных и ответственных заданий на коэффициент с аналогичным названием. Нужно учитывать, что показатели и условия премирования определяются в локальных нормативных актах – положении о премировании или в приложениях к коллективному договору. Разработке положений о премировании (особенно если они выступают в качестве приложений к коллективному договору) предшествует обсуждение их проектов, в котором зачастую принимают участие и представительные органы работников. Если же при выполнении подобных работ вводится всего лишь повышающий коэффициент к окладу, это означает, что поощрение работников всецело находится в руках руководителя учреждения, поскольку коэффициент устанавливается им.

Целесообразно иметь в учреждении перечень важных (особо важных) и ответственных (особо ответственных) работ. Пока, помимо Примерного положения об оплате труда Рослесхоза, такие рекомендуемые перечни работ в документах министерств и ведомств не встретились. Справедливости ради заметим, что премирование тех, кто выполняет названные выше работы, все-таки осталось: например, в подведомственных ФМБА России учреждениях и в территориальных органах Росрегистрации.

В примерных положениях об оплате труда (за редким исключением) сказано, что повышающие коэффициенты не образуют новых окладов. Представляется, что это не должно относиться к коэффициенту, устанавливаемому с учетом квалификационного уровня работника.

Совершенно правильно поступило Минздравсоцразвития России, отметив в п. 2.2 Примерного положения об оплате труда работников высшего профессионального и дополнительного профессионального образования (приказ от 28.08.08 № 462н), что «применение повышающих коэффициентов по занимаемой должности образует новый оклад». В то же время в Примерном положении об оплате труда работников санаторно-курортных федеральных бюджетных учреждений, подведомственных Минздравсоцразвития России, утв. приказом этого же министерства от 28.08.08 № 464н, в п. 2.4 сказано другое: «…применение повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу». Не вполне понятно, чем объясняется разный подход к оплате труда преподавателей и медицинских работников.

Стимулирующие выплаты

Повсеместно в примерных положениях об оплате труда записано, что повышающие коэффициенты носят стимулирующий характер. В то же время, как уже говорилось, есть Перечень выплат стимулирующего характера, утв. Минздравсоцразвития России. Если персональный повышающий коэффициент и повышающий коэффициент за выслугу лет согласуются по своим целям с этим перечнем, то коэффициент к окладу с учетом квалификационного уровня и так называемый коэффициент «по учреждению (структурному подразделению)» лишь с натяжкой можно назвать поощрением за качество выполняемых работ, интенсивность и высокие результаты работы. По существу первый из них автоматически назначается и плохому, и хорошему работникам, попавшим по своим должностям в одну профессиональную квалификационную группу и в один квалификационный уровень ПКГ; второй коэффициент получают все работники определенных категорий при работе в обозначенных в примерных положениях об оплате труда городах и местностях.

Наиболее интересно и подробно изложены правила установления выплат стимулирующего характера в приложении 1 к приказу Рослесхоза от 06.10.08 № 280 «Об утверждении Примерных положений по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Рослесхоза».

Во-первых, четко названы задачи, которые необходимо решать при установлении таких выплат. Во-вторых, указаны те должностные лица, которые представляют работников к установлению стимулирующих выплат. В-третьих, перечислены критерии, лежащие в основе стимулирующих выплат, порядок их установления и факторы, влияющие на размеры выплат. В перечень выплат стимулирующего характера входят надбавки: за руководство бригадой; профессиональное мастерство; наличие присвоенных в определенном порядке званий; наличие почетного звания; выслугу лет, а также премиальные выплаты по итогам работы.

Заслуживают одобрения надбавки за звания: «Лесничий 2-го класса», «Помощник лесничего 2-го класса, «Мастер леса 2-го класса» – в размере 15% минимального оклада по соответствующей профессиональной квалификационной группе; «Лесничий 1-го класса», «Помощник лесничего 1-го класса», «Мастер леса 1-го класса» – в размере 25% минимального оклада. Работникам учреждения, имеющим почетное звание «Заслуженный лесовод Российской Федерации», устанавливается надбавка в размере 30% минимального оклада по соответствующей ПКГ. Введена также надбавка за наличие ученой степени тем, кто не имеет на нее права в соответствии с действующим законодательством: она составляет 50% минимального оклада по соответствующей ПКГ. Оговорено, что при наличии у работника двух оснований (и почетного звания, и ученой степени) надбавка устанавливается по одному из оснований по его выбору.

К сожалению, примерные положения об оплате труда министерств и ведомств показывают, что далеко не все рекомендации помогут подведомственным им учреждениям ввести понятные для всех работников премиальные положения и отличить показатели от условий премирования.

Назовем ряд пунктов, содержащихся в отдельных примерных положениях об оплате труда, которые вызывают или одобрение, или критику.

В Примерном положении Роснедвижимости (приказ от 29.09.08 № П / 0338) заслуживает внимания специальный раздел, именуемый «Порядок и условия премирования работников учреждений». В нем указываются рекомендуемые виды премий: по итогам работы за учетный период; за образцовое качество выполняемых работ; за выполнение особо важных и срочных работ; за интенсивность и высокие результаты работы. Подчеркивается, что премирование работников осуществляется на основе положения о премировании, утверждаемого локальным нормативным актом учреждения (заметим, что в данном словосочетании допущена редакционная неточность: положение о премировании само по себе является локальным нормативным актом, а не утверждается им).

Вряд ли можно говорить, что в Примерном положении Роснедвижимости четко указаны показатели премирования. В пункте 6.2 перечисляется, что следует учитывать при премировании, но названные критерии имеют декларативный характер и требуют, по нашему мнению, конкретизации в локальных положениях о премировании (об оплате труда). Например, нужно уточнить, что понимается под успешным выполнением служебных обязанностей или под качественной подготовкой и проведением мероприятий.

Приемлемы показатели премирования за высокое качество работ, названные для работников санаторно-курортных учреждений, подведомственных Росавтодору (приказ от 27.10.08 № 93). В пункте 7.3 указаны: соблюдение регламентов, стандартов, технологий, требований к процедурам при выполнении работ (оказании услуг); соблюдение установленных сроков выполнения работ (оказания услуг); положительная оценка (не менее 80%) работы сотрудника и служб (питание, проживание, досуг) со стороны клиентов; отсутствие обоснованных жалоб со стороны потребителей услуг на питание, проживание; отсутствие дефектов при выполнении работ, оказании услуг; качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения. Последний из перечисленных показателей (а он почему-то фигурирует во многих примерных положениях об оплате труда), как представляется, не имеет четких определяющих его факторов.

Следует одобрить внесение в Условия оплаты труда работников территориальных органов Роструда (приказ от 24.09.08 № 276-к) записей, касающихся премирования при неполном периоде работы в учетном интервале времени. Согласно п. 4.5.2 работники, поступившие на работу в течение периода, принятого в качестве расчетного для начисления премий, могут быть премированы с учетом их трудового вклада и фактически отработанного времени. На основании п. 4.5.3 работникам, проработавшим не полностью расчетный период в связи с призывом в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебные заведения, увольнением по сокращению численности или штата, уходом на пенсию, предоставлением отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном периоде. К сожалению, не все уважительные причины увольнения представлены в этом перечне, что дает возможность руководителю по своему разумению решать вопрос об уважительности причины расторжения трудового договора и о выплате премиальной суммы.

В пункте 7.3.4 Положения об оплате труда Росстата (приказ от 16.09.08 № 227) указано: работники не представляются к премированию, если в расчетном периоде некачественно и несвоевременно выполняли служебные обязанности (задания); имели нарушения трудовой дисциплины, факты которых оформлены в установленном порядке. Указанные факторы можно было бы считать условиями премирования, если бы они были сформулированы более точно.

Компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты в примерных положениях об оплате труда министерств и ведомств не выходят за пределы тех, что указаны в Перечне видов выплат компенсационного характера федеральных бюджетных учреждений, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.07 № 822. Их размеры в большинстве случаев определены в ТК РФ, в связи с чем вариаций на эту тему в ведомственных примерных положениях об оплате труда работников государственных бюджетных учреждений, как правило, нет



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль