Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

13720
Справочник кадровика не раз обращался к опыту установления систем оплаты труда на предприятиях разных секторов экономики и различных форм собственности. Сегодня мы рассмотрим положение об оплате труда продавцов одного из российских предприятий-автодилеров, но обратим внимание не на эффективность предложенной схемы, а на ее соответствие требованиям законодательства. Комментирует документ Р. А. Яковлев, канд. экон. наук, главный научный сотрудник Научно-исследовательского института труда и социального страхования Росздрава.
Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

Мнение эксперта

Рассматриваемое «Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов отдела продаж автомобилей» (далее – Положение) по своему месту в системе нормативного регулирования заработной платы относится к локальным нормативным актам. Место локальных нормативных актов в системе регулирования трудовых отношений определено в ст. 5 ТК РФ. После перечисления всей иерархии трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ч. 2 ст. 5 ТК РФ указывает: «Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права».

Включив локальные нормативные акты в иерархию документов, регулирующих трудовые отношения, законодатель предъявил к ним определенные требования, которым они должны соответствовать в качестве юридических документов. Поэтому рассматриваемое Положение должно быть оценено с позиции соответствия требованиям законодательства к документам такого рода.

1. Самое первое требование законодателя сформулировано в ч. 1 ст. 8 «Локальные нормативные акты, содержащие нормы права» ТК РФ: «Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».

Компетенции работодателя в регулировании заработной платы определены ст. 135 ТК РФ, согласно ч. 1 которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, а сами системы оплаты труда согласно ч. 2 ст. 135 устанавливаются локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, в компетенцию работодателя входит установление системы оплаты труда. Установленную локальным нормативным актом систему оплаты труда работодатель обязан отразить и в трудовом договоре с работником. К сожалению, требуемое ТК РФ словосочетание «система оплаты труда» в рассматриваемом документе не фигурирует, и в этом смысле требование Кодекса не выполнено. По крайней мере, формально.

Но, может быть, работодатель выполнил его по существу? Чтобы в этом разобраться, нужно установить, что законодатель включает в понятие «система оплаты труда». Частью 2 ст. 135 ТК РФ определено, что в него входят размеры тарифных ставок (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Из раздела II рассматриваемого Положения можно заключить, что продавцы-консультанты имеют установленный оклад (по терминологии Положения – базовый оклад) и премиальную (бонусную) выплату за количество проданных автомобилей. Таким образом, можно считать, что для продавцов-консультантов установлена система оплаты труда (при отсутствии выплат компенсационного характера), но в самом Положении требуемого ТК РФ названия не имеется.

Отмеченный недостаток можно легко устранить, внеся в п. 1.1 Положения необходимое редакционное изменение. Вместо слов «механизм и порядок формирования вознаграждения за труд» в п. 1.1 следует написать «систему оплаты труда». При этом в п. 1.1 следует внести и другое уточнение: слова «работников отдела продаж» заменить на слова «продавцов-консультантов отдела продаж», потому что Положение распространяется на продавцов-консультантов, но не на других работников этого отдела, например на начальника отдела продаж. Скорее всего, в отделе продаж есть и другие должности, например кассир отдела продаж или контролер отдела продаж и т. д. На работников этих должностей рассматриваемое Положение не распространяется, и для них должны быть разработаны самостоятельные положения (системы оплаты труда).

2. Соответствие локального нормативного акта трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам включает в себя и его соответствие нормативным актам, утвержденным постановлениями Правительства РФ или, по его поручению, другими органами исполнительной власти. Речь в данном случае пойдет о трех документах: Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих и Едином квалификационном справочнике должностей служащих. На основе этих документов работодатель обязан устанавливать наименования профессий и должностей, квалификацию работников, осуществлять индексацию наименований профессий и должностей в случае проведения единовременных учетов и переписей органами статистики РФ, определять содержание работ по соответствующим профессиям и должностям для условий работы конкретной организации, разрабатывать должностные (рабочие) инструкции и т. п.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016–94, введенный в действие постановлением Госстандарта России от 26.12.94 № 367, не предусматривает ни в разделе профессий рабочих, ни в разделе должностей служащих наименования профессии (должности) «продавец-консультант».

В Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (выпуск 51, раздел «Торговля и общественное питание») есть, правда, профессия «продавец непродовольственных товаров». По этой профессии предусмотрена тарификация работ с 3-го по 5-й разряды. В характеристике по 4-му разряду (§ 32) мы можем прочесть: «Характеристика работ. Обслуживание покупателей, консультирование их о назначении, свойствах, качестве, конструктивных особенностях непродовольственных товаров, правилах ухода за ними, ценах, состояний моды текущего сезона. Предложение новых взаимозаменяемых товаров и товаров сопутствующего ассортимента. Оформление наприлавочных и внутримагазинных витрин, контроль их состояния. Участие в получении товаров, уведомление администрации о поступлении товаров, не соответствующих маркировке (накладной ведомости). Составление и оформление подарочных и праздничных наборов. Изучение спроса покупателей».

На первый взгляд пусть не совсем точно, но работодатель назвал профессию работников своей организации согласно ЕТКС рабочих. Однако на самом деле в характеристику продавца непродовольственных товаров ни по одному из трех разрядов не входит оформление договоров купли-продажи, сопровождение проданного товара до полной передачи его покупателю, вмененные в обязанность продавцов-консультантов отдела продаж автомобилей. Кроме того, в продаже автомобилей есть еще одна особенность. В то время как продавец непродовольственных товаров продает покупателю товар, принадлежащий магазину, продавец автомобилей, как правило, реализует товар, принадлежащий их производителю. По сути этот работник является непосредственно или через торговую организацию посредником (агентом) между покупателем (клиентом) и собственником реализуемых автомобилей. Отсюда вытекают его функции консультанта, т. е. человека, обязанного предоставить клиенту всю необходимую информацию, чтобы он смог выбрать автомобиль по своему вкусу, и оформить все необходимые документы по передаче (продаже) собственности (на автомобиль) от одного собственника другому.

Обратите внимание!В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, если с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений

В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37, имеются описания различных должностей агентов. Ознакомление с ними позволило бы работодателю (ООО «Б») выбрать соответствующее название должности для лиц, осуществляющих функции по продаже автомобилей.

По нашему мнению, наиболее подходящим наименованием должности такого работника является «агент коммерческий», которое и следовало бы записать в трудовую книжку работника. То обстоятельство, что данный агент коммерческий выполняет функции, связанные именно с продажей автомобилей, должно быть отражено в его должностной инструкции. В штатном расписании можно (при необходимости) после наименования должности «агент коммерческий» указать в скобках «по продаже автомобилей».

Ниже приводится описание должностных обязанностей «агента коммерческого», взятое из упомянутого ЕКС служащих:

«Должностные обязанности. Участвует в работе по установлению необходимых деловых контактов между покупателями и продавцами товаров, включая техническую и другую продукцию (оборудование, сырье, полуфабрикаты и др.), а также оказанию различных коммерческих услуг. Содействует покупке и продаже партий товаров (оптом), а также театральной, музыкальной и других видов творческой продукции (постановка представлений, выступление артистов, спортсменов, издание книг, запись музыкальных произведений и др.). Обеспечивает надлежащее оформление заключаемых договоров и контрактов, других необходимых документов, в том числе страховых и экспортных лицензий. Выполняет необходимую техническую работу при заключении соглашений, договоров и контрактов, размещении рекламы в средствах массовой информации. Организует предоставление транспортных средств и обеспечение выполнения других условий, предусмотренных заключенными соглашениями, договорами и контрактами, оказывает помощь в доставке товаров».

Сказанное не означает, что по действующему законодательству работодатель лишен возможности назвать должность (профессию) так, как это соответствует реальному содержанию работы. Но это целесообразно делать в двух случаях:

  • если работодатель не найдет в Общероссийском классификаторе профессий и должностей и в соответствующих выпусках ЕТКС и ЕКС профессии (должности), отражающей содержание работ, возлагаемых на работника;
  • если содержание работ в характеристиках должностей указанных справочников описывает только малую часть тех работ, которые поручаются работнику работодателем, или описание этих работ разбросано по нескольким профессиям (должностям).

В таких случаях работодателю необходимо, выбрав наиболее подходящее название, описать содержание работ в порядке, аналогичном примененному при составлении ЕТКС и ЕКС, и разработать должностную инструкцию.

3. Пункты 1.2 и 4.1 Положения регулируют (дублируют) один и тот же вопрос – момент вступления Положения в силу сразу после подписания генеральным директором приказа о введении его в действие. Однако эта норма Положения не соответствует требованиям ТК РФ. На самом деле дата утверждения Положения и дата вступления его в силу будут разными.

Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

Мнение эксперта

Как уже отмечалось, одно из требований законодателя к локальным нормативным актам состоит в том, что они должны разрабатываться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 ст. 8 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Продолжаем рассматривать, насколько данный локальный нормативный акт находится в соответствии с трудовым законодательством. Надо иметь в виду, что это соответствие может рассматриваться в двух аспектах:1) чисто формальном, предполагающем, что используемые в Положении юридические нормы, в частности понятийный аппарат и условия формирования различных составных частей заработной платы (равно как и всей заработной платы), соответствуют требованиям, установленным законодательством;2) сущностном, состоящем в том, чтобы Положение учитывало и отражало государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ).

К сожалению, составители комментируемого Положения пренебрегли соблюдением формальных требований законодателя и используют терминологию, не предусмотренную трудовым законодательством. В частности, в Положении применяются термины: «постоянная часть денежного вознаграждения продавцов-консультантов» и «переменная часть денежного вознаграждения продавцов-консультантов». Ни ТК РФ, ни другие нормативные правовые акты в сфере регулирования трудовых отношений таких терминов не используют. Термины, примененные в Положении, являются вольными, т. е. введенными самим работодателем. Но если каждый работодатель будет пользоваться своими собственными терминами, то будет весьма трудно установить, насколько локальный нормативный акт соответствует трудовому законодательству. Это можно наглядно показать на примере рассматриваемого документа.

В частности, в п. 2.1 Положения можно прочитать: «Постоянная часть денежного вознаграждения продавцов-консультантов состоит из базового оклада согласно штатному расписанию». Далее раскрывается суть этого термина: «Базовый оклад выплачивается работнику по данной должности за исполнение должностных обязанностей продавца-консультанта в соответствии с должностной инструкцией». Если бы разработчики Положения внимательно прочитали ст. 129 ТК РФ, то они нашли бы в ч. 4 совсем другое определение данного термина:

«Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящей в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат».

Как видим, ТК РФ ограничивает применение термина «базовый оклад» только сферой государственных и муниципальных учреждений. Он имеет смысл минимального гарантируемого Правительством РФ оклада по профессиональным квалификационным группам, утверждаемым Минздравсоцразвития России, и никак не связан с организацией оплаты в негосударственном секторе. А тому содержанию, который вложили в это определение разработчики Положения, соответствует термин «оклад (должностной оклад)» (ч. 3 ст. 129 ТК РФ): «Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат».

Чтобы рассматриваемый локальный нормативный акт соответствовал духу и букве трудового законодательства, абзац 1 разд. 2 Положения должен быть записан примерно в следующей редакции:

«Вознаграждение за труд (Вт) продавцов-консультантов по продаже автомобилей состоит из оплаты по должностному окладу (Од) и премии (П), размер которой зависит от количества проданных автомобилей. Должностной оклад работнику устанавливается согласно штатному расписанию ООО «Б». Премия работнику начисляется ежемесячно в зависимости от количества проданных им автомобилей и размеров премирования за каждый проданный автомобиль, устанавливаемых по каждой модели автомобилей, реализуемых в ООО «Б». Таким образом: Вт = Од + П».

Написание буквенных обозначений составных частей оплаты труда продавцов-консультантов вслед за их названиями непосредственно в тексте абзаца, во-первых, экономит место в тексте за счет того, что не приходится повторять дважды одно и то же, и, во-вторых, помогает при расшифровке значений избегать замены уже данных в тексте определений другими. При этом далеко не всегда речь идет об идентичных заменах. Например, содержащееся в тексте выражение «денежное вознаграждение продавцов-консультантов» заменено при расшифровке на «суммарное денежное вознаграждение работников по итогам за месяц». Используемое в тексте выражение «переменная часть» заменено при расшифровке на «переменная сдельная часть вознаграждения».

Введение в расшифровку слова «сдельная» в лучшем случае некорректно. В любом учебном пособии можно узнать, что сдельный заработок (или сдельная часть заработка) формируется на основе нормы выработки и расценки или на основе нормы времени и тарифной ставки. В данном случае нет ни того, ни другого. В дальнейшем выясняется (п. 2.2 Положения), что речь идет о формировании премиальной выплаты за результаты работы на базе бонуса (или, говоря по-русски, премии) за каждый проданный автомобиль. Хотя это и напоминает сдельщину (похоже на нее), но это далеко не сдельная оплата. Поэтому слово «сдельная» следовало бы взять в кавычки, но наличие кавычек в расшифровке обозначения свидетельствует скорее о ее неопределенности, чем о точности.

Словосочетание «оплата по должностному окладу» не только находится в соответствии с терминологией ТК РФ, но и правильнее по смыслу, чем выражение «постоянная часть денежного вознаграждения».

Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

Мнение эксперта

Поскольку согласно ТК РФ все составные части заработной платы зависят от количества и качества труда работника, использование работодателем в Положении термина «переменная часть денежного вознаграждения» нельзя считать точным. Целесообразно будет п. 2.2 Положения назвать «Премиальная часть оплаты труда продавцов-консультантов» или, что еще точнее, «Система премирования продавцов-консультантов за результаты работы».

Кроме того, в приложении (и далее в тексте Положения) сумма бонусов установлена в условных единицах, но не указано, чему равна одна условная единица, а также нет ссылки на документ, на основании которого можно определить ее величину. Тем самым создается неопределенность для работника при расчете его заработной платы и появляется возможность для злоупотреблений со стороны должностных лиц.

Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

Мнение эксперта

ТК РФ на сегодняшний день не содержит статей, прямо регулирующих организацию стимулирующих выплат работникам. Работодатель может вводить любые виды стимулирования (доплаты, надбавки или премии), определять их размеры, равно как и соотношения с оплатой по окладам. В то же время введение систем стимулирования не должно приводить к нарушению принципа обеспечения права каждого работника на выплату справедливой заработной платы (абз. 7 ст. 2 ТК РФ) и несоблюдению работодателем обязанности обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

На основании имеющегося текста Положения невозможно судить, соблюдается ли принцип справедливости заработной платы, а также обеспечивается ли равная оплата за труд равной ценности. Для этого данный документ нуждается в сравнении с другими локальными нормативными актами, регулирующими условия оплаты труда вообще и условия оплаты труда других работников. Мы останавливаемся на этом вопросе лишь в связи с тем, что ТК РФ требует от работодателя, чтобы его локальные нормативные акты по вопросам оплаты труда обеспечивали соблюдение требований, указанных в вышеназванных статьях ТК РФ.

Требования законодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности и право работника на выплату справедливой заработной платы, в свою очередь, предполагают выполнение работодателем определенных требований при организации систем стимулирования, включая и системы премирования. Рассматриваемое Положение в основном этим требованиям отвечает.

В системе премирования прежде всего должны быть указаны показатели премирования. Показателем является тот составной элемент, изменение которого, во-первых, зависит от трудовых усилий работника и, во-вторых, характеризует результат его деятельности. В данном случае это количество проданных работником автомобилей. Вторым элементом системы премирования является наличие в ней исходной базы показателя премирования, т. е. той количественной характеристики показателя, достижение которой поощряется в устанавливаемом фиксированном размере или же от которой (если ее достижение не поощряется) идет нарастание размера получаемой премии. В нашем случае работодатель в качестве исходной базы установил отсутствие факта продажи автомобилей и счел целесообразным поощрять за каждый проданный автомобиль начиная с первого. Это, очевидно, можно объяснить тем, что вероятность покупки автомобиля зависит от клиента и в меньшей степени предопределяется усилием продавца-консультанта. К тому же редко какой клиент с первого раза (с первой встречи с продавцом-консультантом) выбирает и покупает автомобиль.

Третьим элементом системы выступает размер премирования, т. е. абсолютная или относительная величина поощрения, устанавливаемая за каждую единицу показателя премирования либо за какой-то уровень его достижения. В нашем случае работодатель установил размер премии (в Положении он назван «бонусом») за единицу показателя премирования.

В системе премирования наряду с показателями могут использоваться и другие характеристики работы, влияющие на размер премии работника. Их принято называть дополнительными условиями премирования. В рассматриваемую систему работодатель ввел такой дополнительный элемент. Он поставил размер получаемой работником премии в зависимость от его участия в полном цикле продажи автомобиля. При полном сопровождении сделки премия за продажу автомобиля выплачивается работнику в полном объеме. Если же участие работника ограничивается только заключением договора купли-продажи, а остальную работу по продаже автомобиля завершает другой работник, то премия за проданный автомобиль уменьшается (в данном случае на 5 у. е.), а сумма уменьшения передается завершившему сделку работнику, т. е. передавшему автомобиль его новому собственнику.

Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

Мнение эксперта

В комментируемом Положении имеется п. 2.3, который регулирует условия уменьшения премий в случае обнаружения работодателем в деятельности работника ряда отрицательных моментов (п. 2.3.1–2.3.5). Вряд ли кто-то возьмется оспаривать право работодателя учитывать отрицательные аспекты в работе того или иного работника. Абзац 4 ст. 22 ТК РФ констатирует, что работодатель имеет право требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Вопрос только в том, все ли отрицательные моменты должны отражаться на оплате труда работника и на какой именно части оплаты (по окладу или премиальной) они должны отражаться.

Если эти проступки носят дисциплинарный характер, т. е. являются нарушениями трудовой дисциплины, то к работнику могут быть применены только меры дисциплинарного воздействия: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). ТК РФ не предусматривает уменьшение оплаты (депремирование) как меру наказания за дисциплинарный проступок. В то же время нарушение трудовой дисциплины может сопровождаться и уменьшением объема выполняемой работником работы в течение месяца или ухудшением ее качества. Если работник прогулял, то он не только нарушил трудовую дисциплину, но и уменьшил свой месячный фонд рабочего времени, и этот потерянный день, разумеется, не подлежит оплате. Одновременно снижать за это оплату за проданные автомобили недопустимо. Если работник опоздал на работу, то надо зафиксировать время опоздания и его не оплачивать. Если работник потратил рабочее время на действия, не связанные с работой, то надо зафиксировать потерянное время и его тоже не оплачивать. Таким образом, те перечисленные в п. 2.3 проступки, которые свидетельствуют о нерациональном использовании работником своего рабочего времени, могут найти отражение в размере оплаты по окладам и не должны отражаться на размере премиальных выплат, начисленных за продажу автомобиля.

Что касается премиальных выплат за совершение действий, причинивших материальный ущерб ООО «Б» (п. 2.3.3), то их тоже следует признать противоречащими Кодексу (гл. 39 «Материальная ответственность работника» (ст. 232–250) регламентирует случаи и порядок возмещения работником причиненного работодателю материального ущерба). ТК РФ не предусматривает наказание работника в виде депремирования за нанесение материального ущерба. Точно так же недопустимо депремирование за совершение каких-то (неконкретных) действий, оказавших негативное влияние на имидж Общества, торговую марку автомобиля (п. 2.3.4). В этом случае даже меры дисциплинарного воздействия можно применять, только если есть локальный нормативный акт, определяющий, что следует относить к таким действиям, а в трудовом договоре с работником необходимо четко перечислить те действия, которые он не должен допускать, чтобы это не оказало соответствующего негативного воздействия. Кроме того, каждое такое действие должно быть зафиксировано в письменной форме и иметь фактическое подтверждение.

Увязывание выплаты премий с перечисленными негативными проступками, допущенными работниками, означает нарушение принципов обеспечения выплаты каждому работнику справедливой заработной платы и равной оплаты за труд равной ценности.

Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

Мнение эксперта

К элементам системы премирования относится также механизм учета показателей премирования. В Положении он не только описан, но и указывается должностное лицо, которое должно организовать и обеспечить учет в полном объеме, характеризующем трудовой вклад работника (абз. 4 раздела III Положения).

Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

Мнение эксперта

Раздел IV Положения регулирует порядок его применения. Этот порядок полностью относится к компетенции работодателя и обеспечивает реализацию Положения должностными лицами ООО «Б». Предложения по уточнению п. 4.1 изложены во мнении эксперта к п. 1.2 Положения (п. 3).

Положение об особенностях оплаты труда продавцов-консультантов

Мнение эксперта

Завершая рассмотрение Положения как локального нормативного акта, необходимо остановиться еще на одном требовании законодателя к такого рода документам. Часть 2 ст. 8 ТК РФ определяет: «В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами… работодатель при принятии локального нормативного акта учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)».

Статья 135 ТК РФ предусматривает, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Это налагает на работодателя обязанность отразить в локальном нормативном акте, устанавливающем системы оплаты, учтено или нет при его составлении мнение представительного органа работников. В рассматриваемом Положении такого отражения обязанности работодателя не обнаруживается. Возможно, что в ООО «Б» нет органа, представляющего интересы работников, и работодатель не имел возможности учитывать это мнение. Поэтому он ограничился единоличным утверждением Положения генеральным директором в форме приказа. В то же время из представленного документа можно сделать и другой вывод (возможно, ошибочный): работодатель пренебрег учетом мнения представительного органа работников. Чтобы действия работодателя по введению локального нормативного акта относительно учета мнения представительного органа работников не были истолкованы превратно, его действия в этом направлении целесообразно отразить в Положении.

Может быть предложен следующий порядок отражения работодателем учета вышеназванного мнения. В локальном нормативном акте (в нашем случае в Положении) предусматривается специальный раздел (пункт, параграф), посвященный учету мнения представительного органа работников. В случае наличия представительного органа работников в этом разделе (пункте, параграфе) указывается: «По настоящему локальному нормативному акту мнение представительного органа работников представлено … (указывается дата и номер документа) и учтено» или «По настоящему локальному нормативному акту мнение представительного органа работников представлено … (указывается дата и номер документа), согласие не достигнуто … (указывается дата и номер протокола разногласий)».

В случае отсутствия представительного органа работников в вышеупомянутом разделе (пункте, параграфе) указывается: «В связи с отсутствием представительного органа работников настоящий локальный нормативный акт принимается без учета его мнения».

Помимо соответствия рассматриваемого Положения требованиям трудового законодательства по форме, следовало бы рассмотреть его и по существу, т. е. с точки зрения соблюдения гарантий, предъявляемых к уровню оплаты труда работников, увязки оплаты с ростом потребительских цен и других гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ). Однако в связи с отсутствием необходимой для этого информации в тексте Положения данный аспект локального нормативного акта не может быть рассмотрен.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль