Сдельные системы оплаты труда: условия и методы установления

94259
Когда установить сдельную систему оплаты труда? Как установить сдельную систему оплаты труда? Какие условия стоит соблюдать при установлении сдельной системы оплаты труда? Расскажем про все виды сдельной системы оплаты труда.

Получение вознаграждения за работу — основная цель трудовой деятельности. Заработная плата сотрудников, порядок ее расчета оговариваются до начала работы. Выработка правил начисления зарплаты — внутреннее дело компании. Сбор и систематизация сведений позволяет выделить два главных формы оплаты труда — сдельную и повременную. Они имеют большое число вариаций, учитывающих специфику производственных и организационных процессов конкретной компании.

Условия начисления и выплаты заработной платы, согласно ст. 57 ТК РФ являются значимым условием трудового контракта. Для регулирования правил начисления зарплаты в компании разрабатываются внутренние документы, формирующие основные принципы в единую систему. Локальные акты должны соответствовать нормам трудовых законов, федеральным, региональным и муниципальным актам вышестоящих организаций, при наличии, принятому коллективному договору.

Для результативности ввода сдельной формы оплаты надо учесть все факторы, влияющие на результаты труда:

  • оборудование, применяемое в компании;
  • технологическую специфику процесса;
  • организационные особенности труда на предприятии;
  • применяемые нормативы;
  • имеющиеся материалы и трудовой потенциал;
  • качественные характеристики результатов.

При научном подходе к применяемым нормам выработки работник будет мотивирован достигать результаты, требуемые работодателю. Внедрение сдельной формы оплаты актуально если присутствуют следующие условия:

  • требуется рост производственных объемов при сохранении численности персонала;
  • нормы труда обосновываются научными разработками и анализом: при установлении тарифов учитываются сложность операций, уровень знаний и опыта работников, условия работы;
  • установленный контроль позволяет учесть количество и качество произведенной продукции;
  • труд работников организован таким образом, чтобы исключить внешние причины остановки, простоя производства.
Сдельная система оплаты труда

Учет большего количества факторов при разработке сдельной оплаты труда осложняет расчет. С другой стороны, при установлении зависимости от большего числа условий делает систему оплаты более справедливой и исключает возможные трудовые конфликты. Правила расчета заработка должны быть прозрачны и ясны и работнику, и работодателю. Поэтому кадровая служба должна с особым вниманием подходить к созданию внутренних актов, регулирующих систему оплаты.

При сдельных методах оплаты заработок зависит от количественных и качественных итогов труда. Прямая зависимость оплаты труда от объема производства установлена в наиболее ординарном виде — прямой сдельной системе. Иные вариации: премиальная, сдельно-прогрессивная и сдельно-регрессивная, косвенно сдельная, аккордная, бригадная системы оплаты, учитывают специфику оргпроцессов и связывают заработок с дополнительными характеристиками.

Прямая сдельная система оплаты труда

При прямой сдельной системе зарплата считается перемножением двух значений: стоимости работы на одно изделие (работы, услуги) и объема выработки.  Главной составляющей прямой сдельной оплаты труда является расценка — цена труда на единицу продукции (операцию). Ее рассчитывают исходя из тарифной ставки (ТС), дифференцируемой по разрядам работы, и норм выработки или норм времени, действующих для этой продукции. Крупные компании, занимающиеся массовым серийным выпуском, чаще пользуются нормами выработки. Пользование нормами времени характерно для фирм малого и среднего бизнеса, выпускающих продукцию небольшими  партиями или единично.

Расценка по нормам выработки — это частное от деления тарифной ставки соответствующего разряда на принятую норму выработки:

Сдельная расценка на одно изделие (операцию)

=

Дневная (часовая) тарифная ставка

Норма выработки за день (час)

Пример 1

Изготовление кронштейнов тарифицируется по расценкам фрезеровщика 6 разряда. ТС фрезеровщика 6 разряда 1 800 рублей в день. По нормативам за день он должен создавать 60 кронштейнов. За декабрь работник выполнил 500 кронштейнов. Расчет заработка:

Сдельная расценка на изготовление одного кронштейна

=

1800

=

30,00 руб.

60

Оплата за декабрь

=

30 * 500

=

15 000,00 руб.

Обычно работа сдельщиков не ограничивается одним видом продукции. Полную зарплату можно посчитать путем суммирования месячной оплаты по всем видам работ.

Пример 2

Допустим, кроме кронштейнов фрезеровщик изготовил 100 опытных образцы, тарифицируемые по расценкам для фрезеровщика 5 разряда. Дневная ТС — 2 000 рублей. Норма на день 8 изделий. Подсчитаем оплату за эту работу:

Сдельная расценка на изготовление одного опытного образца

=

2000

=

250,00 руб.

8

Оплата за декабрь за опытные образцы

=

250 * 100

=

25 000,00 руб.

Оплата за декабрь за оба

вида работ

=

15 000 + 25 000

=

40 000,00 руб.

Расценки по нормам времени — это произведение тарифной ставки на норму времени:

Сдельная расценка на изготовление одного изделия (операции)

=

Часовая (дневная) ТС

*

Норма времени на единицу продукции (операцию)

Пример 3

Токарная операция, тарифицируется по 5 разряду. Работа токаря 5 разряда стоит 150 рублей в час. На выполнение указанной операции дана норма времени 30 мин (30/60 часа). За октябрь токарь выполнил 570 операций. Расчет:

Расценка на 1 токарную операцию

=

150 * 30/60

=

75,00 руб.

Оплата за октябрь

=

75 * 570

=

42 750,00 руб.

При изготовлении разных изделий (выполнении разных операций) оплата по всем видам суммируется.

Пример 4

Швея-мотористка в сентябре выполняла разные швейные работы, сложность которых соответствует 6 разряду. Часовая ТС швеи 6 разряда принята в размере 180 рублей. Норма времени по изделию А на выполнение швейной операции установлена 10 мин, по изделию Б – 30 мин, по изделию В – 1,5 часа. За сентябрь работница изготовила 200 изделий А, 110 изделий Б, 40 изделий В. Вначале считаем сдельные расценки по каждому изделию.

Расценка на изделие А

=

180 * 10/60

=

30,00 руб.

Расценка на изделие Б

=

180 * 30/60

=

90,00 руб.

Расценка на изделие В

=

180 * 1,5

=

270,00 руб.

Сентябрьская оплата

за изделия А

=

30 * 200

=

6 000,00 руб.

Сентябрьская оплата

за изделия Б

=

90 * 110

=

9 900,00 руб.

Сентябрьская оплата

за изделия В

=

270 * 40

=

10 800,00 руб.

Заработная плата

за сентябрь

=

6 000 + 9 900 + 10 800

=

26 700,00 руб.

Пропорциональность зарплаты сдельщиков объему выпущенной продукции — главное отличие прямой сдельной оплаты. Этот вид заработка является основой для других видов сдельщины.

Смотрите также:

Современные варианты сдельной системы оплаты труда

Высокотехнологичные зарубежные компании пользуются сдельными системами заработной платы, позволяющими мотивировать рабочих в уменьшении времени ручного труда. Для этого обычный заработок увеличивают на технологичную надбавку, которая зависит от таких параметров, как:

  • длительность автоматических операций;
  • доли дополнительной работы в процессе;
  • общего времени ручного труда.

Такой метод позволяет убедительно разделить зарплату сдельщиков, совершающих работы равной сложности, но с разным удельным весом режимного времени. Итог — отсутствие обычных в таких ситуациях конфликтов и сглаживание задачи разграничения на «выгодные» и «невыгодные» работы.

Исторически из советской системы оплаты труда на российских предприятиях принято тарифицировать работы. Большинство иностранных компаний тарифы закладывают на ставку рабочего, обладающего необходимыми навыками. Это обеспечивает мотивацию в повышении знаний, умений, ведет к быстрому освоению внедряемых технологических процессов, повышению конкурентоспособности предлагаемых продукции и услуг.

Российское законодательство предусматривает гарантии сдельщикам, если они выполняют операции ниже присвоенной квалификации. Согласно ст. 150 ТК РФ наниматель обязан возместить разницу в зарплате, возникающую вследствие такой ситуации.

Для образца возьмем данные и Примера 2, приведенного выше.

Пример 5

Фрезеровщик за декабрь произвел 500 кронштейнов, тарифицируемых по ТС 6 разряда: 1 800 рублей в день, и 100 опытных изделий тарифицируемых по ТС 5 разряда 2 000 рублей в день. Если он принят на работу и выполняет трудовые функции фрезеровщика 6 разряда и ниже оплата труда ему будет производиться по действующим тарифным ставкам и оплата за месяц составит 40 000 рублей.

Однако, если на работу он принят на должность фрезеровщика 5 разряда, оплату за кронштейны нужно пересчитать по соответствующей ставке:

За декабрь работник выполнил 500 кронштейнов. Расчет заработка:

Сдельная расценка на изготовление одного кронштейна

=

2000

=

33,33 руб.

60

Оплата за декабрь за кронштейны

=

33,33 * 500

=

16 667,00 руб.

Общий заработок составит 41 667 рублей.

Многие немецкие фирмы сдельную оплату корректируют на коэффициент использования рабочего времени. Показатель получается делением планового срока, предусмотренного заданием, к реальному времени его выполнения. В результате зарплата за фактический срок изготовления равна тому заработку, который бы работник получил, выполнив задачу за установленный период без учета дополнительных коэффициентов.

Пример 6

Работнику установлена часовая ТС в размере 130 руб. По плану на выполнение задания отведено 220 часов. Работник затратил 186 часов. Тогда сдельный заработок за задание составит:

(130 * 186) * (220 : 186) = 28 600 руб.

Зарплата без учета коэффициента была бы равна 24 180 рублей (130 * 186). В результате работник мотивирован быстро выполнить заданный объем.

Еще одна форма сдельной оплаты труда — ее совмещение с временной системой оплаты труда. Постоянный заработок сохраняется независимо от результатов. Его доля — 60-70% тарифа. Считают по числу рабочих дней, часов. Вторая часть оплаты: «подвижная», считается по результатам. Расценки за единицу продукции (операцию) применяют только для второй подвижной доли.

Эта вариация сдельной системы оплаты труда может включать разные показатели расчета тарифной ставки, определяющей расценку. На размер подвижной части могут влиять:

  • качество сделанных работ, созданных изделий;
  • выполнение плановых нормативов;
  • эффективность использования времени, отведенного на работу;
  • соблюдение дисциплины труда и т. д.

При вычислении ТС по нескольким параметрам средневзвешенная оценка их влияния может считаться по числу набранных баллов. Подвижная доля может сотавлять 15-30% тарифа.

При другом подходе качественные показатели формируют стимулирующую надбавку. Она может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года. Изменение доплаты осуществляется после пересмотра показателей качества.

Это современные методики применения сдельной оплаты. Они широко используются при введении эффективного контракта в государственных и муниципальных учреждениях в ходе реформирования системы начисления заработной платы.

Сдельно-премиальная система

Высокая конкуренция в бизнес-среде предъявляет особые запросы к качеству продукции. Применение только количественных показателей не мотивируют к улучшению качественных показателей. Решение проблемы возможно с помощью сдельно-премиальной системы оплаты труда. Кроме начисления заработка по количеству выпущенной продукции, рабочий-сдельщик получает доплаты за качество работы: сдачу произведенных товаров, работ с первого раза, достижения плановых значений и их перевыполнение, снижение трудоемкости, отсутствие или снижение процента брака, экономию сырья, топлива, энергии, вспомогательных материалов, соблюдение технологии производства, освоение внедряемых техник.

Формула для расчета заработной платы рабочего-сдельщика по сдельно-премиальной системе:

Заработная плата по сдельно-премиальной системе

=

Заработок по сдельным расценкам

+

Премии по  показателям качества

Правила начисления премий регулируются внутренним актом. Это может быть специальная часть Положения об оплате труда, либо отдельный локальный документ — Положение о премировании. Во втором варианте общее Положение по начислению заработной платы должно включать ссылку на премирующий документ. Работодатель может разработать отдельный образец Положения о сдельной оплате труда. Премии могут считаться в абсолютных суммах, но чаще это коэффициенты, увеличивающие основную долю заработка. Предприятие может дифференцировать коэффициенты по плановым результатам и их превышению.

Пример 7

Рабочему за ноябрь 2016 года начислена сдельная оплата в сумме 23 000 рублей. Документом о премировании предусмотрено: при сдаче 95% товаров с первого предъявления начисляется премия в размере 5% сдельного заработка. За каждый дополнительный процент выше 95% премия составляет 2% сдельного заработка. В ноябре 99% товаров было сдано сразу. Заработная плата составит:

23 000 + 23 000 * 0,05 + 23 000 * (99 — 95) * 0,02 = 23 000 + 1 650 + 1 840 = 26 490

где, премия за сдачу продукции в пределах планового результата:

23 000 * 0,05= 1 650 рублей;

            премия за превышение планового показателя:

23 000 * (99 — 95) * 0,02 = 1 840 рублей.

Общий заработок рабочего составит 26 490 рублей.

Смотрите также видео на тему "Современные инструменты организации переменной части оплаты труда":

Сдельно-прогрессивная система

Применение сдельно-прогрессивной системы обусловлено применением разных расценок при плановых показателях и их превышении. Базовые значения цены труда действуют в пределах установленных норм. Повышенные расценки применяются при превышении плана. Более высокие расценки могут устанавливаться в абсолютных цифрах или с использованием коэффициентов к базовым показателям.

Эффективность сдельно-прогрессивной системы зависит от обоснованности установления как базовых, так и повышенных расценок. Первые устанавливают на основе сбора и анализа сведений о выработке продукции за 3-6 месяцев до ввода сдельно-прогрессивной системы. Повышенные значения устанавливаются специальной шкалой, определяющей зависимость расценки от степени превышения планового норматива.

Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Выделяют одноступенчатую либо многоступенчатую шкалу увеличения расценок. Компании редко применяют сдельно-прогрессивную шкалу больше одной-двух ступеней. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении принятых норм.

Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 40%. При многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 40%; от 11 до 20% – на 50%; от 21 до 30% – на 60% и т. д.

Пример 8

Положение о премировании предусматривает за перевыполнение базовой нормы выпуска продукции от 1 до 15% увеличение сдельной расценки на 40%, а сверх 15% – на 60%.

Расценка на единицу продукции составляет 60 рублей. Базовая норма выпуска изделий установлена 450 штук. Следует расчитать зарплату за октябрь 2016 года. За месяц изготовлено 560 штук. Брак отсутствует.

Перевыполнение исходной базы составит 24%:

560 : 450 * 100 – 100 = 1,24

Рабочему будет начислена заработная плата в следующем размере:

Базовый сдельный заработок за месяц

=

60*450

=

27 000,00 руб.

Премия за 15% превышения плана

=

27 000 * 0,15 * 0,4

=

1 620,00 руб.

Премия за превышение сверх 15% плана

=

27 000 * (0,24-0,15) *0,6

=

1 458,00 руб.

Общая заработная

плата за октябрь

=

27 000 + 1 620 + 1 458

=

30 078,00 руб.

Если бы использовалась прямая сдельная оплата труда, то заработок рабочего был бы 27 000 рублей. (60 * 450).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда мотивирует рабочего производить больше продукции сверх базовой величины. Метод начисления применяется редко, обычно в тех случаях, когда экономически обоснованно быстро наращивать объемы продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.

Сдельно-регрессивная система

Бывают ситуации когда экономически невыгодно наращивать объемы производства сверх установленного плана. Например, из-за трудностей реализации сверхплановой продукции и, как следствие, необоснованными затратами на ее хранение. Для ограничения этих проблем применяется сдельно-регрессивная система. Также этот метод служит для выравнивания результатов работы опытных рабочих по сравнению с молодыми работниками, когда заказы на выпускаемую продукцию ограничены.

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки – в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же, как и при сдельно-прогрессивной системе, может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценки. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы.

Пример 9

При вводе сдельно-регрессивной системы базовый норматив выпуска изделий устанвлен в  размере 800 штук с расценкой 30 рублей за единицу. Положением об оплате труда предусмотрено, что за каждую единицу сверх установленной исходной базы расценка используется с коэффициентом 0,7.

Предположим, рабочий изготовил за месяц 850 ед. продукции. Тогда его заработок составит:

30 * 800 + 300 * 0,7 * 50 = 24 000 + 1 050 = 25 050 руб.

При прямой сдельной системе оплаты труда, то заработок рабочего был бы

30 * 850 = 25 500 руб.

Следовательно при использовании сдельно-регрессивной системы оплаты труда заинтересованность изготавливать продукцию сверх установленной базы снижена.

Косвенная сдельная система

Обслуживающие и вспомогательные работники влияют в той или иной степени на труд основного персонала. Когда это влияние значительно, например при наладке, ремонте и других работах, актуально применять косвенную сдельную систему. Суть ее заключается в привязке заработной платы дополнительного персонала к результатам деятельности основных производств.

Для взаимоувязывания заработной платы дополнительных работников к итогам труда основного персонала применяют различные способы. Ниже рассмотрены некоторые из них

Первый способ. Применяется для расчета оплаты труда сотрудников, обслуживающих несколько объектов (бригад, цехов, промышленных линий). Для этого метода результаты работы каждого объекта влияют на увязывают с долей тарифной ставки обслуживающего работника. Наиболее простой способ определения доли тарифа, относящегося к конкретному объекту — деление ТС на число, обслуживаемых объектов.

Затем определяется косвенная расценка рабочего по каждому объекту. Косвенная расценка вычисляется путем деления доли тарифной ставки на норму выработки или норму времени по основному объекту

Косвенная расценка

=

Доля тарифной ставки, относимая к

обслуживаемому объекту

Норму времени или норму выработки по объекту

Заработок по объекту определяется умножением косвенной расценки на реальные результаты выработки. Зарплата за рассчитываемый период вычисляется путем суммирования оплат по всем объектам. При определении доли тарифной ставки простым способом (пропорционально количеству обслуживаемых объектов) формула заработной платы неосновного работника можно представить в следующем виде:

где Зсд – зарплата дополнительного рабочего;

Тд – тарифная ставка (за день, час) рабочего на косвенной сдельной системе оплаты;

Нвыр – норма выработки по обслуживаемому объекту (за день, час);

М – число основных объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых косвенным работником;

Q – выполненный объем каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.

Пример

Автомеханик обслуживает две смены водителей. Установленная ТС автомеханика 1400 рублей в день. Дневная норма выработки первой смены - 2 рейса по маршруту №1, второй смены – 7 рейсов по маршруту № 2. За февраль первая бригада совершила 63 рейса по установленному маршруту, вторая – 220 рейсов.

Расчет зарплаты автомеханика за февраль:

Доля тарифной ставки по каждой смене составляет 700 рублей (1400 : 2 )

Косвенная расценка

по первой бригаде

=

700

=

350 рублей

2

Косвенная расценка

по второй бригаде

=

700

=

100 рублей

7

Заработок по первой бригаде

=

350 * 63

=

22 050 рублей

Заработок по первой бригаде

=

100 * 220

=

22 000 рублей

Общий заработок за февраль

=

22 050 + 22 000

=

44 050 рублей

Второй метод. Заработная плата дополнительного рабочего считается по среднему проценту выполнения норм выработки (планового объема работ). Для этого суммируют реальный объем продукции за расчетный период по всем обслуживаемым объектам и делят его на сумму плановых показателей. Затем считают заработок рабочего исходя из отработанного числа часов, и корректируют его на подсчитанный средний процент выполнения плана.

Пример

Дополнительный рабочий обслуживает 4-х человек. Его ТС установлена в размере равна 150 рублей в час, за март он отработал 175 часов. По плановым показателям основные работники должны отработать за март в сумме 786 часов. Реальный показатель выработки составил 850 нормо-часов. Средний процент выполнения норм основных работников составит – 108% (850 : 786 * 100).

Оплата труда работника по косвенной системе составит:

150 * 175 * 1,08 = 28 387 рублей.

На практике применяют и другие методы расчета оплаты труда по косвенной сдельной системе. Важно увязать зарплату с показателями на которые влияет труд дополнительного работника. Например, можно рассчитывать заработок, исходя из времени простоя основного персонала.

Бригадная сдельная система

При объединении работников в рабочие группы в форме бригад многие компании используют бригадную сдельную систему. Такая форма оплаты труда способствует сплочению организованной группы людей, снижает вероятность конфликтов, повышает взаимную помощь на рабочем месте, формирует благоприятный рабочий климат, способствует развитию демократических принципов в управлении коллективом. При бригадной сдельной системе каждый работник нацелен на достижение коллективных результатов. Это достигается повышением уровня знаний и умений работников, освоением смежных  специальностей, снижением числа работающих, уменьшения текучести кадров.

Действенное функционирование бригадной сдельной системы доказано в строительных, угледобывающих, лесозаготавливающих фирмах. Рационально пользоваться этим методом начислений при обслуживании крупных механизмов. Применение бригадного метода оплаты наиболее плодотворно при наличии определенных условий:

  • работники контактируют друг с другом в процессе работы;
  • научно-обоснованы нормы труда по отдельным членам группы, и бригаде в целом;
  • при начислении зарплаты возможно учесть вклад каждого работника;
  • организован строгий контроль за качеством работы;
  • возможно проконтролировать количество работ по отдельным членам бригады;
  • при выполнении нормативов каждый работник получает установленный размер оплаты труда;
  • отсутствуют простои и остановки по внешним причинам;
  • членами бригады непосредственно взаимодействуют друг с другом;
  • работники обладают необходимыми навыками и знаниями для выполнения работ;
  • активно применяется взаимозамещение работников, осваиваются смежные профессии;
  • коллективные достижения влияют на заработок всех членов бригады.

Бригадная сдельная оплата труда применяется вместе с коллективным премированием.

Перед расчетом зарплаты каждому работнику вначале считается общий фонд оплаты труда на бригаду. Групповой расчет аналогичен индивидуальному. Однако расценки устанавливаются за комплекс операций, выполняемых всеми членами группы. Заработок всего коллектива получается путем перемножения комплексной расценки на реальный объем работ.  Существуют разные методы расчета комплексной расценки.

Первый вариант. Стоимость труда на конечную единицу изделия или выполнение определенной работы получается путем сложения стоимости всех необходимых для ее изготовления работ, тарифицируемых по разным разрядам. Чтобы вычислить стоимость каждой работы тарифную ставку нужного разряда умножают на весь объем работ данного вида, необходимых для создания единицы продукции.

Комплексная расценка за единицу конечной продукции

=

Σ (

Часовая (дневная) ТС

*

Трудоемкость работ по каждому разряду

)

Пример

Изготовление изделия № 5 согласно действующим нормам: 7 часов по 6 разряду, 9 часов по 5 разряду, 12 часов – по 4 разряду, 15 часов по 3 разряду.

Часовая ТС 6 разряда – 130 руб.; 5 разряда – 110 руб.; 4 разряда – 90 руб.; 3 разряда – 105 руб.

Комплексная расценка за единицу конечной продукции

=

130 * 7 + 5 * 9+12 * 90+15 * 105 = 3 610

Бригада собрала 75 изделий. Сдельный заработок всех членов группы за май составил 270750 рублей (3 610 * 75). В соответствии с ТК сотрудники могут получить индивидуальные доплаты за работу в нестандартных условиях: по ночам или по окончании смены, в праздники и т. д. Эти доплаты не входят в коллективный заработок и считаются отдельно.

Персональные платежии всем работникам за май составили 15859 руб. Подразделению начислена премия за достижение и перевыполнение плановых значений в размере 12%. Нормы труда были выполнены бригадой на 114,5,0%.

Таким образом, по премия и доплата по нормативам труда в сумме составляют 26,5%, или 39332,36 руб. Эта часть фонда зарплаты делится на членов бригады по набранным баллам. В примере сумма баллов получена умножением тарифной ставки за май на КТУ.

Например, заработок Козлова В.М. за месяц составил 23989,31 руб. В том числе: тарифная ставка – 17600 руб., распределяемая части премии и сдельной доплаты – 4821,31 (39332,8 : 157941 * 19360), персональные доплаты – 1568 руб.

Так рассчитывается заработок всем членам бригады (см. табл.).

Образец расчет заработной платы по бригадной сдельной системе на основе штатного расписания

Второй вариант. Комплексную расценку на изготовление изделия или комплекса работ определяют путем деления суммы тарифных ставок всех членов коллектива на норму выработки по изделию (комплексу работ).

Определение заработка каждого члена группы осуществляется с использованием коэффициента трудового участия, выставляемого по итогам периода.

Пример

Производственную линию обслуживает бригада из пяти сдельщиков, в т. ч. рабочий 6 разряда с ТС 960 руб. в день, двое рабочих 5 разряда с ТС 800 руб. в день, двое рабочих 4 разряда с ТС 688 руб. в день. Норма выработки линии составляет 70 штук продукции в смену. За сентябрь бригада выпустила 2 900 единиц продукции

разряд

Дневная ТС

Рабочие дни

ТС за апрель

КТУ

Сумма баллов

Сдельная доплата

Общий заработок

Андреев С. Т.

5

800

25

20000

1,1

22000

12241,48

32241,48

Гущин В. Л.

4

688

28

19264

1,2

23116,8

12862,9

32126,9

Березовский Т. Н.

5

800

25

20000

0,9

18000

10015,76

30015,76

Путилов К. Р.

6

960

25

24000

1,1

26400

14689,78

38689,78

Мелевин В. М

4

688

28

19264

1

19264

10719,09

29983,09

Итог

3936

102528

108780,8

60529

163057

Комплексная расценка за одно изделие в этом случае составит:

3936 / 70 = 56,23 руб.

Общий заработок бригады:

56,23 * 2 900 = 163 067 руб.

Распределению подлежит:

163 067 — 102 528 = 60 529 руб.

Способ деления общего заработка между рабочими-сдельщиками аналогичен предыдущему примеру. Распределение общей оплаты труда может осуществляться на основе иных показателей. Например, на основе личного сдельного заработка, количества отработанных часов и т. д.

Бригада может состоять из работников, находящихся на разных формах оплаты: сдельщиков, повременщиков, работающих на должностных окладах. В этом случае основной заработок работающих считается по той системе оплаты, к которой он относится, а премия распределяется между всеми членами коллектива на основе документа о премировании. Так, доплаты можно начислить также, как в вышеприведенных примерах.

Аккордная система

Аккордная система предполагает установление заработка одного рабочего, или структурного подразделения работников, занятых на одном объекте (задании) на весь объем запланированной продукции или работы. Отличительная особенность этой системы — выдача наряда не на расчетный период, а на все время, необходимое для его выполнения. Этот метод мотивирует работников выполнить весь фронт работ за меньший срок, повысив тем самым производительность труда и сократив время сдачи всей продукции или работы.

Чтобы посчитать заработок по аккордному наряду составляется детальная калькуляция работ, которая содержит стоимость каждой работы и необходимый объем.

Если объем работ по аккордному наряду охватывает несколько периодов выплаты зарплаты работникам выдаются авансы, рассчитанные по сделанному объему. Итоговая зарплата считается после выполнения всего предусмотренного объема работ, за вычетом авансов.

Следующие условия определяют актуальность ввода аккордной системы труда:

  • работы по аккордному наряду оплачиваются в соответствии со сложностью и необходимым уровнем знаний и навыков по тарификационным справочникам;
  • на каждом этапе работ, предусмотренных аккордным заданием, осуществляется контроль за качеством и количеством осуществленных операций;
  • контролируется соблюдение нормальных условий работы, недопущение сверхурочного труда без достаточных оснований, соблюдение нормальной продолжительности рабочего дня (смены), своевременное и правильное отражение рабочего времени;

Если аккордный наряд выдан на бригаду, система начислений зарплаты формируется с учетом правил бригадного метода. Как, и иные системы оплаты труда аккордная допускает премирование сотрудников. Премии выплачиваются по результатам всей работы, предусмотренной нарядом. Например, стимулирование возможно при сокращении реального срока выполнения задания, по сравнению с плановым, с соблюдением необходимого качества работ.

Заработок по аккордному наряду представляет собой сумму зарплат за каждую операцию, входящую в наряд. Заработок по операции представляет собой произведение расценки работы на ее объем. Применяются подсчеты, аналогичные прямой сдельной и бригадной сдельной системам.

Пример

Согласно выданному аккордному наряду стоимость всех работ, по составленной калькуляции составила 29 800 руб. Документ о премирование устанавливает премию за каждый день сдачи задания раньше плана в размере 2% его стоимости. Качество работ должно соответствовать принятым стандартам.

Слесарь, получивший аккордный наряд, завершил его за 18 дней при плановых 23 днях по действующим нормативам, обеспечив сдачу произведенной продукции с первого раза.

Расчет заработка слесаря по аккордному наряду:

29 800 + 29 800 * (23 — 18) * 0,02 = 32 780 рублей

По результатам работы слесарь не только получил премию за досрочную сдачу аккордного наряда, но и высвободил 5 дней для иной деятельности.

Премирование

Для всех видов сдельной формы оплаты труда кроме прямой сдельной, характерно применение доплат в виде премий. Стимулирование осуществляется при достижении оценочных характеристик. Важно выбрать показатели, напрямую влияющие на итог работы рабочего, бригады, цеха. Определяют премирование задачи, поставленные перед работником или производственным участком. Стимулирующие показатели можно классифицировать по четырем группам:

1.      Количественные показатели: достижение плановых значений и перевыполнение плана по объемам продукции, снижение численности персонала на нормативный выпуск изделий, выполнении определенного числа работ, сокращение времени на плановый и внеплановый ремонт оборудования, рост производительности труда.

2.      Качественные показатели: улучшение качества работ, услуг, повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, улучшение отдельных характеристик изделий,

3.      Экономия ресурсов: разумное использование сырья и материалов, сокращение расходования топлива и электричества, воды, эффективное пользование оборудованием, бережное отношение к инструменту, снижение расходов на ремонт и обслуживание оборудования, сокращение нормируемых потерь.

4.      Эффективность эксплуатации оборудования: внедрение в сжатые сроки новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологических требований к эксплуатации, увеличение загруженности оборудования, ввод сменной работы, увеличение количества смен, увеличение эксплуатационного периода, уменьшение времени ремонта, обслуживания.

Чтобы улучшение показателей шло по разным направлениям рабочим лучше устанавливать разные надбавки по целям их ввода. Важно премировать не только за индивидуальные достижения, но и по коллективным итогам работы: за результаты труда бригады, цеха, участка работы иного структурного подразделения. Для развития корпоративного духа многие российские и зарубежные компании платят премии по итогам деятельности всего предприятия. Обычно это годовые премии.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль