Неполное рабочее время

29242

Трудовой кодекс РФ не дает определения неполного рабочего времени, предусматривая лишь то, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции МОТ № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (подп. «а» п. 1 ст. 1), неполным следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Так как в соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, следовательно, работа на условиях неполного рабочего времени – это работа продолжительностью менее 40 часов в неделю.

Неполное рабочее время может устанавливаться в виде:
1) неполного рабочего дня (смены);
2) неполной рабочей недели;
3) сочетания неполного рабочего дня (смены) и неполной рабочей недели.

В первом случае, при установлении работнику неполного рабочего дня (смены), уменьшается количество часов работы в день (в смену), установленное для данной категории работников. Например, работник в течение рабочей недели выполняет трудовые обязанности ежедневно определенное количество рабочих часов.

При установлении работнику неполной рабочей недели (второй случай) уменьшается количество рабочих дней по сравнению с установленной для данной категории работников рабочей неделей, при этом продолжительность рабочего дня остается нормальной. Например, работник в течение рабочей недели трудится три рабочих дня полностью.

Трудовое законодательство допускает и сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем (сменой). Например, работник работает неполный рабочий день несколько дней в неделю (третий случай).

Неполное рабочее время может устанавливаться:1) по соглашению сторон;2) по инициативе работника;3) по инициативе работодателя.

Установление режима неполного рабочего времени по соглашению сторон

Согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии. При этом изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. условия о неполном рабочем времени, в период трудовой деятельности работника оформляется в письменной форме соглашением сторон трудового договора.

Возможность установления неполного рабочего времени по соглашению сторон предусматривается и в других законодательных актах.

Так, Федеральным законом от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (ст. 19) определено, что организация-работодатель вправе предоставлять аспирантам, обучающимся в аспирантуре по заочной форме обучения, по их желанию на четвертом году обучения дополнительно не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы.

Следует обратить внимание: условие о неполном рабочем времени относится к условиям, обязательным для включения в трудовой договор при приеме на работу. При этом в трудовой книжке работника не указывается, что он принят на работу на условиях неполного рабочего времени.

Установление неполного рабочего времени по соглашению сторон возможно как на неопределенный, так и на определенный срок.

Отметим, что работодатель вправе заключить трудовые договоры о работе с неполным рабочим временем с двумя работниками, которые будут «делить» одну должность (выполнять работу по одной профессии).

Маркировщица Л. в сентябре 2008 г. обратилась к директору ОАО «Модная обувь» с письменным заявлением об установлении ей неполной рабочей недели в связи с обучением на вечернем отделении в Институте легкой промышленности.

По соглашению сторон было установлено, что Л. одну неделю работает в понедельник, среду и пятницу, а следующую неделю – во вторник и четверг. С приказом руководителя об установлении неполного рабочего времени работница была ознакомлена.

Поскольку объем работы маркировщицы весьма значительный, директор ОАО «Модная обувь» принял на работу на свободную 1/2 ставки по срочному трудовому договору В. (пенсионерку по старости) на два года с 1 октября 2008 г.

В июне 2009 г. в связи с окончанием учебного года маркировщица Л. написала заявление о переходе на полную ставку. Ее заявление было рассмотрено, и в его удовлетворении ей было отказано, поскольку принятая на работу В. занимала вторую половину ставки.

По мнению Л., о заключении срочного трудового договора с В. директор должен был поставить ее в известность заранее. Создавшаяся ситуация лишила ее возможности вновь работать полный рабочий день. Между тем ее переход на работу с неполным рабочим временем обуславливался необходимостью совмещать работу с обучением, в то время как в летний период она может работать на полную ставку.

Начальник отдела кадров представил директору приказ об изменении условий трудового договора, определенных с Л., а именно условия о рабочем времени. Из содержания приказа следовало, что изменение условия трудового договора с Л. о рабочем времени осуществлено без указания, в течение какого срока оно действует, не были названы и причины, обусловившие такое изменение.

По мнению Л., ее фактически незаконно перевели на другую работу.

На основании ст. 721 ТК РФ перевод на другую работу предполагает постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

В отношении Л. не произошло тех изменений, с которыми ТК РФ связывает перевод работника на другую работу: ее трудовая функция осталась прежней, структурное подразделение – тем же, место расположения работодателя не изменилось. В то же время по соглашению сторон произошло изменение определенных сторонами условий трудового договора, что предусмотрено ст. 72 ТК РФ. Письменная форма соглашения, установленная законодателем, соблюдена. С приказом об изменении условий трудового договора работница была своевременно ознакомлена.

Следует признать, что с позиции требований закона работодатель не допустил никаких нарушений, хотя интересы работника в определенной мере оказались ущемленными.

Полагаем, что при установлении работнику неполного рабочего времени работодателю (представителю кадровой службы организации) следует обращать внимание работника на возможность выполнения трудовых обязанностей на условиях неполного рабочего времени не постоянно, а в пределах определенного срока, поскольку обстоятельства, возникшие у работника, могут носить не постоянный, а временный характер.

Установление неполного рабочего времени по инициативе работника

Согласно ч. 1 ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе:

  • беременной женщины;
  • одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Для подтверждения своего права беременная женщина представляет медицинское заключение.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «семья», «член семьи», хотя во многих его статьях данные понятия употребляются (например, ст. 2, 41, 57, 141, 169, 179, 184, 210, 310, 325, 326 ТК РФ и другие). При этом позиция законодателя относительно содержания названных понятий неоднозначна.

Обратите внимание!
Возложение на работодателя обязанности установить неполное рабочее время одному из родителей, опекунов, попечителей не исключает права работодателя предоставить такой режим обоим родителям, назначенным опекунам, попечителям одновременно

Так, согласно ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. В данном случае законодатель не относит иждивенцев к членам семьи (т. е. иждивенец может и не быть членом семьи умершего работника). В то же время в ст. 179 ТК РФ, посвященной преимущественному праву на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, говорится о семейных лицах, имеющих иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

Отметим, что в других отраслях законодательства также нет унифицированных определений понятий «семья» и «член семьи».

Например, Жилищным кодексом РФ (ст. 31) определено: к членам семьи собственника жилого помещения относятся проживающие совместно с ним в принадлежащем ему жилом помещении его супруг, а также дети и родители; другие родственники, нетрудоспособные иждивенцы; в исключительных случаях иные граждане могут быть признаны членами семьи собственника, если они вселены собственником в качестве членов своей семьи.

Кстати сказать

Опека и попечительство устанавливаются в случаях, предусмотренных ГК РФ, а в отношении несовершеннолетних граждан также в случаях, установленных Семейным кодексом РФ. Опекун или попечитель назначается органом опеки и попечительства, которым является орган исполнительной власти субъекта РФ (ст. 6, 8, 11 и 12 Федерального закона от 24.04.08 № 48-ФЗ «Об опеке и попечительстве»).

В акте органа опеки и попечительства о назначении опекуна или попечителя может быть указан срок действия их полномочий, определяемый периодом или указанием на наступление определенного события.

В соответствии со ст. 10 указанного Закона орган опеки и попечительства, исходя из интересов лица, нуждающегося в установлении над ним опеки или попечительства, может назначить ему нескольких опекунов или попечителей, в т. ч. при устройстве в семью на воспитание детей, оставшихся без попечения родителей. Если назначено несколько опекунов, попечителей, то только одному из них работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по его просьбе

На основании ст. 2 Семейного кодекса РФ к членам семьи отнесены: супруги, родители и дети (усыновители и усыновленные), а в случаях и в пределах, предусмотренных семейным законодательством, другие родственники и иные лица.

Представляется возможным воспользоваться определением понятия семьи, закрепленным в ст. 1 Федерального закона от 24.10.97 № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»: семья – это лица, связанные родством и (или) свойством, совместно проживающие и ведущие совместное хозяйство.

Должен ли работник при режиме неполного рабочего дня использовать перерыв для отдыха и питания?

На практике часто возникает такой вопрос, поскольку данный отрезок времени (обеденный перерыв), как правило, попадает в период пребывания работника на работе.

Консультант «Издательского дома» Н. в связи с признанием ее сына ребенком-инвалидом обратилась к директору с просьбой об установлении ей неполного рабочего дня. Согласно ее заявлению продолжительность ежедневной работы была определена 4 часа.

Рабочий день в организации «Издательский дом» начинается в 9.00. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка перерыв для отдыха и питания начинается в 12.00 и составляет 1 час. Поскольку обеденный перерыв не включается в рабочее время, рабочий день у Н. должен закачиваться в 14.00.

Работница обратилась к директору с заявлением об исключении времени перерыва для отдыха и питания из времени ее пребывания на работе, выразив желание в это время выполнять свои трудовые обязанности. В этом случае ее рабочий день будет заканчиваться в 13.00.

У директора возникли сомнения, будет ли правомерным не предоставлять перерыв работнику при неполном рабочем дне.

На основании ч. 2 ст. 108 ТК РФ время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

В рассмотренном примере время начала перерыва и его продолжительность определены локальным нормативным актом, что не исключает по соглашению сторон определить другое время.

ТК РФ не устанавливает, по истечении какого времени после начала рабочего дня необходимо предоставить перерыв для отдыха и питания. В части 1 ст. 108 ТК РФ только подчеркивается, что перерыв предоставляется в течение рабочего дня (смены). Таким образом, соглашением руководителя организации и работника может быть определено, что рабочее время работника с неполным рабочим днем не будет прерываться перерывом для отдыха и питания.

Следует отметить, что в некоторых нормативных правовых актах указывается время, когда следует предоставлять перерыв.

Например, в п. 26 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена, утв. приказом Минтранса России от 08.06.05 № 63, закрепляется, что работникам локомотивных бригад перерыв для отдыха и питания предоставляется через интервал 3–4,5 часа после начала работы (смены). Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются графиками работы (сменности).

Подобные правила не лишают работников и работодателей права по соглашению между ними, учитывая производственные возможности, решать вопрос о времени предоставления перерыва для отдыха и питания в установленных пределах.

Работа во время отпуска по уходу за ребенком

На основании ст. 256 ТК РФ право работать неполное рабочее время предоставлено женщине во время нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Поскольку отпуск по уходу за ребенком может быть использован отцом ребенка, бабушкой, дедом, другими родственниками или опекуном, фактически осуществляющими уход за ребенком, им также предоставляется право работать на условиях неполного рабочего времени.

Конструктор отдела проектирования ЗАО «Тяжмаш» П. находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (до 15 января 2010 г.). На период отсутствия работницы на ее должность по срочному трудовому договору был принят молодой специалист С. В период пребывания в отпуске по уходу за ребенком П. 10 апреля 2009 г. вышла на работу и обратилась с письменным заявлением об установлении ей с 11 апреля режима неполного рабочего времени, а именно она выразила желание работать полный рабочий день в понедельник, среду и пятницу.

Директор ЗАО «Тяжмаш», не отказывая в удовлетворении заявления работницы, предложил ей выйти на работу на условиях неполного рабочего времени с 1 июня 2009 г., поскольку она заранее не предупредила о своем намерении. Кроме того, конструктор С. должен был в мае завершить разработку проекта и сдать его. Увольнение С. в связи с выходом на работу основного работника могло привести к срыву сдачи проекта, поскольку П. не принимала участие ни в подготовке, ни в работе над проектом. К тому же установление режима неполного рабочего времени не обеспечивало своевременного выполнения задания.

С мнением директора П. не согласилась, утверждая, что ей предоставлено право работать неполное рабочее время и она хочет это право реализовать.

Действительно, положения ст. 256 ТК РФ закрепляют право работницы работать неполное рабочее время, не требуя от нее предварительного информирования об этом работодателя.

До достижения ребенком возраста трех лет П. может реализовать свое право на использование отпуска по уходу за ребенком в любой момент и одновременно в этот период работать неполное рабочее время. Данная норма является льготой для женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку работать неполное рабочее время ей как матери предоставлено ст. 93 ТК РФ до достижения ребенком возраста 14 лет (ребенком-инвалидом – 18 лет).

Сложившаяся ситуация обязывает директора предоставить П. с 11 апреля режим неполного рабочего времени согласно условиям, указанным в поданном заявлении. С выходом П. на работу срочный трудовой договор с С. должен быть прекращен.

Стоит отметить, что ограничений для направления работника с неполным рабочим временем в служебную командировку не установлено. Исключение составляет установление гарантий беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями (ст. 259 ТК РФ).

Установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Инициативу в установлении неполного рабочего времени может проявить и работодатель.

Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена такого режима ранее срока, на который он был установлен, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 7 ст. 74 ТК РФ).

В силу ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости) при использовании данной меры работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Последствия работы в режиме неполного рабочего времени по ТК РФ

На основании ч. 3 ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других прав.

Вместе с тем в соответствии с Законом о занятости работа на таких условиях учитывается при определении размеров и продолжительности выплаты пособия по безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости (ст. 29, 33 и 34 указанного Закона).

Мнение эксперта

Неполное рабочее времяОрлова Е. В., зам. генерального директора ЗАО «АСМ Аудит»

Неполное рабочее время по инициативе работодателя: частные проблемы

В некоторых случаях ТК РФ позволяет работодателю устанавливать неполное рабочее время по собственной инициативе.

Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ в случае, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, предусмотренном ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, устанавливать неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю на срок до шести месяцев.

Принимая такое решение, работодатель обязан доказать, во-первых, взаимосвязь между изменением организационных или технологических условий труда и возможностью массового увольнения работников; во-вторых, что целью введения неполного рабочего времени является именно сохранение рабочих мест. В противном случае могут возникнуть проблемы с трудовой и налоговой инспекциями.

При установлении неполного рабочего времени по инициативе работодателя необходимо соблюсти следующие требования, предусмотренные ТК РФ:

  • о введении неполного рабочего времени (об изменении определенного сторонами условия трудового договора о режиме рабочего времени и времени отдыха) работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
  • если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата работников организации; ч. 6 ст. 74 ТК РФ).

По истечении срока, на который было установлено неполное рабочее время, работнику нужно предоставить возможность работать на прежних условиях.

На практике при введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя возникает ряд проблем. В целях предупреждения возможных ошибок рассмотрим несколько вопросов, наиболее часто возникающих в подобных ситуациях.

Могут ли причины экономического характера служить основанием для установления неполного рабочего времени?

Под изменением организационных или технологических условий труда следует понимать:

  • изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию производства, другие причины (ч. 1 ст. 74 ТК РФ);
  • изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Анализ норм ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ, а также п. 21 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ позволяет сделать вывод: установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя возможно только в тех случаях, когда в той или иной организации в целях повышения эффективности производства внедряется новое оборудование или новые технологии, проводится реорганизация производственных подразделений или совершенствование рабочих мест. Именно эти обстоятельства можно отнести к изменениям организационных или технологических условий труда.

В свою очередь, дословное прочтение норм ч. 1 и 5 ст. 74 ТК РФ позволяет сделать вывод, что трудовое законодательство не допускает возможности установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случае угрозы массового увольнения по причинам экономического характера. Например, в случае падения объемов производства из-за возникновения у работодателя временных финансовых трудностей, снижения уровня спроса на его продукцию и т. п.

Хотя изменение финансового положения организации само по себе и не является изменением организационных или технологических условий труда, оно может повлечь за собой такие изменения. Например, изменение финансового положения работодателя побудило его внедрить новую технологию производства, изменить процесс эксплуатации оборудования и т. п.

Если же изменения организационных или технологических условий труда не произошли, а просто снизился объем производства, в силу чего работодатель не может обеспечить полную занятость своих работников, то нужно объявлять простой и предоставлять работникам предусмотренные на период простоя гарантии (ст. 722 ТК РФ, ст. 157 ТК РФ).

Таким образом, причины экономического характера не могут служить законным основанием для введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случае угрозы массового увольнения.

Являются ли дополнительные выходные дни работников, появившиеся в результате введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя, простоем и нужно ли такие дни оплачивать?

Одним из последствий установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя является появление у работников дополнительного времени отдыха, в т. ч. дополнительных выходных дней.

Например, в организации с пятидневной рабочей неделей введена неполная рабочая неделя (трехдневная). В результате у работников появилось два дополнительных выходных дня в неделю.

В некоторых случаях на практике такие дополнительные выходные дни ошибочно квалифицируются как простой, что влечет за собой их необоснованную оплату.

Согласно ч. 3 ст. 722 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Исходя из данного определения вынужденная приостановка работы организации либо отдельных ее структурных подразделений в связи с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующей продукции и иными причинами может повлечь приостановление работы, т. е. простой всего трудового коллектива либо его части.

Важно, что простой возможен только в рамках рабочего времени и на время отдыха он не распространяется.

В приведенном примере введение трехдневной рабочей недели вместо пятидневной свидетельствует о том, что два дня недели становятся дополнительными выходными днями, которые относятся к времени отдыха. Поэтому организация не должна ни признавать эти два дополнительных выходных дня простоем, ни оплачивать их.

Что же касается оплаты труда работника при работе на условиях неполного рабочего времени, то согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ такая оплата производится пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Таким образом, размер заработной платы работника уменьшается независимо от системы оплаты труда.

Кого и как надо информировать о введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя?

О введении неполного рабочего времени по собственной инициативе работодателю необходимо сообщить в органы службы занятости и в органы государственной статистики.

Уведомление органов службы занятости. В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона о занятости при введении неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий. Данная обязанность касается абсолютно всех работодателей, принявших решение о введении неполного рабочего времени.

Требований к содержанию такого уведомления действующее законодательство не содержит. Следовательно, уведомление органа службы занятости может быть оформлено организацией в произвольной форме.

Ответственность за невыполнение работодателем данной обязанности прямо не установлена.

Однако не исключена возможность привлечения работодателя и (или) руководителя организации к административной ответственности по ст. 19.7 «Непредставление сведений (информации)» КоАП РФ за непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом. Это влечет наложение административного штрафа:

  • на организацию – в размере от 3000 до 5000 руб.;
  • на руководителя – в размере от 300 до 500 руб.

Отчетность для органов государственной статистики. Приказом Росстата от 25.12.08 № 325 утверждена месячная форма федерального статистического наблюдения № П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников» с указаниями по ее заполнению.

Обязанность по представлению данной формы возложена не на все организации, а только на отвечающие следующим критериям:1) средняя численность сотрудников организации превышает 15 человек, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера;2) основным видом деятельности организации является:

  • добыча полезных ископаемых;
  • обрабатывающие производства;
  • производство и распределение электроэнергии, газа и воды;
  • строительство;
  • транспорт;
  • связь;
  • оптовая и розничная торговля;
  • ремонт автотранспорта, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования;
  • финансовая деятельность.

Сведения в названной форме приводятся за отчетный месяц по работникам списочного состава (без внешних совместителей) в целом по организации без выделения сведений по видам экономической деятельности. Информация представляется не позднее 3-го числа месяца, следующего за отчетным. Руководитель организации должен назначить должностных лиц, уполномоченных представлять статистическую информацию, в т. ч. форму № П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников», от имени юридического лица.

Пунктом 14 Положения об условиях предоставления в обязательном порядке первичных статистических данных и административных данных субъектами официального статистического учета, утв. постановлением Правительства РФ от 18.08.08 № 620, определено: непредоставление или несвоевременное предоставление респондентами (в т. ч. юридическими лицами, созданными на территории РФ) субъектам официального статистического учета первичных статистических или административных данных либо предоставление недостоверных первичных статистических или административных данных влечет ответственность респондентов, предусмотренную законодательством РФ.

Нарушение порядка представления статистической информации, а равно представление недостоверной статистической информации влечет ответственность:

  • наложение административного штрафа на должностное лицо, ответственное за представление статистической информации, в размере от 3000 руб. до 5000 руб. (ст. 13.19 КоАП РФ);
  • возмещение организацией в установленном порядке органам статистики ущерба, возникшего в связи с необходимостью исправления итогов сводной отчетности при представлении искаженных данных или нарушении сроков представления отчетности (ст. 3 Закона РФ от 13.05.92 № 2761-1 «Об ответственности за нарушение порядка представления государственной статистической отчетности»).

Однако ни в указанном Законе, ни в каких-либо документах Росстата не представлена методика расчета суммы такого ущерба, поэтому любые претензии к организации со стороны территориального органа Росстата по поводу несданной формы № П-4 (НЗ) «Сведения о неполной занятости и движении работников» могут быть оспорены, в т. ч. в суде.

Таким образом, введение неполного рабочего времени обязывает все организации, принявшие такое решение, уведомить об этом органы службы занятости. Отчитываться перед органами статистики в этом случае должны только те организации, которые перечислены в приказе Росстата от 25.12.08 № 325.

Так, по общему правилу, согласно п. 1 ст. 33 Закона о занятости пособие по безработице гражданам, уволенным из организаций по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей) и признанным в установленном порядке безработными, начисляется:1) в первом (12-месячном) периоде выплаты:

  • в первые 3 месяца – в размере 75% их среднемесячного заработка (денежного довольствия), исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы (службы);
  • в следующие 4 месяца – в размере 60%;
  • в дальнейшем – в размере 45%, но во всех случаях не выше максимальной величины пособия по безработице и не ниже минимальной величины пособия по безработице, увеличенных на размер районного коэффициента;

2) во втором (12-месячном) периоде выплаты – в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента.

Однако из данного правила законодатель предусмотрел ряд исключений. Признанным в установленном порядке безработными гражданам, впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством РФ; уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель; направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия, пособие по безработице начисляется:

  • в первом (6-месячном) периоде выплаты – в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента;
  • во втором (6-месячном) периоде выплаты – в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличенной на размер районного коэффициента (п. 1 ст. 34 Закона о занятости).

Законодатель использует аналогичный критерий при установлении размера стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости (ст. 29 указанного Закона).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль