Разрабатываем систему мотивации

7295
Отношение человека к трудовым процессам определяется многими мотивами, которые в совокупности составляют механизм мотивации к труду. У каждого человека они свои и могут меняться со временем. Система мотивации сотрудников компании, равно как и любая другая система, должна полностью соответствовать стратегии компании, ее структуре и ресурсам. Так есть ли возможность соблюсти баланс интересов работника и работодателя при построении корпоративной системы стимулирования? Об этом мы и поговорим.

Разработкой и внедрением различных систем мотивации персонала занимаются многие российские компании. И самое сложное при выполнении этой задачи - ответить на вопрос: как стимулировать людей к трудовым подвигам?

Побуждающая сила (мотив) находится внутри человека (сотрудника) и зависит от множества внешних и внутренних по отношению к нему факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ними, мотивов. Поэтому самый лучший способ построения эффективной системы мотивации персонала - это учет профессиональных и индивидуальных особенностей сотрудников (психотипов).

Ограничимся описанием тех психологических типов, которые отчетливо проявляются на работе.

«Внутренние» люди. Для этих сотрудников имеет значение содержание работы и эмоциональный комфорт, возможность достижения значительного или выдающегося результата. Они стремятся выбирать для себя интересную работу, предполагающую общение с коллегами, любят ощущать себя нужными и значимыми. Для них очень важна потребность в самореализации. Заработная плата для них не главное. Если будет хорошо оплачиваемая, но рутинная и неинтересная работа, они могут уйти на меньшие деньги, но туда, где есть возможность выразить себя и реализовать свои идеи.

Наша справка

Мотивация (от франц. motiv - побуждение) - это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

«Внешние» люди. Этим сотрудникам важны внешние атрибуты труда и успешности. Они ценят заработную плату, возможность карьерного роста, похвалу со стороны руководства и стремятся иметь символы успеха — комфортный кабинет, престижную машину, дорогую одежду.

«Смешанные» типы. Таким сотрудникам важно и то и другое. В каждом конкретном случае нужно анализировать, какие условия работы выступают для них на первый план, а какие - на второй. Если на первом плане содержание работы, то мотивирующим фактором будет такое задание, выполнение которого потребует от работника творческой активности.

Если на первом плане статус и положение, то мотивировать сотрудника будут карьерный рост и деньги.

ВАЖНО!

Обратите особое внимание на обеспечение реальных нужд, желаний и интересов каждого сотрудника

Секреты победителей

Чтобы создать эффективную систему мотивации, нужно провести диагностику мотивационной среды компании и разработать сегментированную систему, где комплексно применять различные средства мотивирования.

Не секрет, что каждого из нас стимулируют различные блага, которые могут быть классифицированы по следующим группам:

  • материальные (заработная плата, премирование);
  • социальные (корпоративные питание и транспорт, ДМС и др.);
  • моральные (благодарность (похвала), получение дополнительного свободного времени и т. д.);
  • профессиональные (обучение, оснащение рабочего места и т. д.);
  • карьерные.

Так, материальная мотивация реализуется через систему оплаты труда, а размеры и виды вознаграждений должны определяться в зависимости от личного вклада каждого человека в достижение целей компании, его умений и компетенций. При этом учитывается занимаемая работником должность и ее стоимость на рынке труда.

Разрабатываем систему мотивации

Социальные и моральные стимулы, основанные на нравственных ценностях человека, позволяют установить назначение и место сотрудника в коллективе, обеспечить эффективные коммуникации, понимание ценности и полезности своего труда.

Профессиональная и карьерная мотивации опираются на побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

И от того, насколько успешно работает предприятие, каковы результаты выполнения поставленных целей, зависит, сколько оно может вложить в своих сотрудников - через систему материальной и нематериальной мотивации, обучение и развитие.

«Шаги» до победы

Разработка системы мотивации персонала требует единого подхода и должна охватывать весь персонал компании. Условно ее можно разделить на несколько шагов.

Шаг 1 Анализ ситуации

Для начала необходимо проанализировать существующую систему мотивации персонала в компании с помощью диалога с ее топ- менеджерами и сотрудниками. Ведь каждый сотрудник всегда представляет размеры компенсационного пакета для себя лично и довольно часто оценивает себя в сравнении с другими сотрудниками. Типичные вопросы:

1. Как и сколько времени я работаю? Как и насколько долго работают другие сотрудники в компании?

2. Какие результаты труда за календарный период у меня и у других?

3. В каком размере и как оценены мои результаты работы?

4. Насколько четко я понимаю свои задачи? Оптимальна ли моя нагрузка?

Стоит задуматься, если сотрудники оценивают свою работу как незначимую для компании, если у работников присутствует выраженная неудовлетворенность заработной платой и карьерным ростом, если присутствуют нечеткие требования со стороны руководства компании или подразделений.

Шаг 2 Определение демотивационных факторов

Выявляем наиболее проблемные зоны (подразделения/ сотрудники). Далее необходимо обозначить назревшие проблемы и источники их возникновения, как явные, так и скрытые.

В результате исследования определяется тенденция и динамика развития отношения людей к работе, удовлетворенность работой в компании.

Шаг 3 Постановка целей мотивации

Сотруднику кадровой службы необходимо помнить, что главной целью мотивационной политики должно быть устранение демотивационных факторов и, соответственно, повышение интереса и удовлетворенности сотрудника как самой работой, так и компанией-работодателем.

Шаг 4 Планирование системы мотивации персонала

На основании полученных выводов и поставленных целей реально спроектировать способы материального и нематериального стимулирования сотрудников в зависимости от финансового положения и объективной оценки вклада каждого сотрудника в достижение стратегических задач компании.

Наша справка

Демотивационные факторы и способы их определения

Фактор 1. Повышенная текучесть персонала (определяется с помощью расчета коэффициента текучести* за определенный период).

Фактор 2. Низкая производительность труда (определяется на основании количества выполненного объема работ (продукции) в течение определенного рабочего времени).

Фактор 3. Низкое качество работы (выявляется наличием и (или) увеличением брака, а также недочетов).

Фактор 4. Недостаточная квалификация работающего персонала (определяется уровнем образования, знаний, умений, навыков, компетентностью сотрудника с помощью тестирования, квалификационных экзаменов, аттестации).

Фактор 5. Трудности с подбором персонала (выявляются на основании анализа количества и качества кандидатов на ту или иную заявленную вакансию).

Фактор 6. Низкая лояльность по отношению к компании (определяется c помощью анкетирования персонала).

Фактор 7. Ухудшение психологического и морального климата в компании, в частности частые конфликты, дезинформация, недоверие, выяснения отношений относительно оплаты труда и социального обеспечения (выявляется на основании опросов).

Фактор 8. Некомфортные условия работы (определяются на основе анализа санитарно-гигиенических условий труда и вредных факторов и выявляются с помощью анкетирования персонала).

Фактор 9. Нарушение трудовой дисциплины, например, количество опозданий на работу.

Фактор 10. Низкая исполнительская дисциплина и несоблюдение сотрудниками распоряжений (приказов), регламентов, в том числе должностных обязанностей.

При планировании системы мотивации, в частности компенсационного пакета, необходимо определить иерархию нужд и потребностей каждого сотрудника и персонала в целом.

Также на данном этапе специалисты службы персонала совместно с финансово-экономическим подразделением определяют стоимость реализации мо- тивационной политики компании в денежных знаках.

Наша справка

Компенсационный пакет сотрудника компании - это сумма средств от трудовой деятельности, выплаты, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты и компенсации, связанные с условиями труда, и т. д.

Шаг 5 Внедрение системы корпоративной мотивации

Служба персонала должна ознакомить всех сотрудников компании с содержанием и целями мотивационной политики, а также с условиями предоставления тех или иных материальных и нематериальных благ.

Службе персонала необходимо разработать следующие регламентирующие документы: Положение об оплате труда и премировании, Положение об отделах и должностные инструкции работников, Положение о предоставлении работникам социальных льгот и гарантий и т. д. Затем, после согласования и утверждения с руководством, необходимо поэтапно внедрять мотивационную политику в соответствии с установленными временными сроками.

НАШ СОВЕТ

Для более быстрой рассылки информации и мотивационного посыла используйте все возможные информационные ресурсы компании: корпоративный сайт, электронную рассылку сообщений, круглые столы, совещания, собрания или доску объявлений

Шаг 6 Управление мотивацией

В дальнейшем мотивационная политика должна пройти проверку на прочность. Специалистам службы персонала нужно постоянно проводить мониторинг новой корпоративной системы мотивации, в частности предоставляемого компенсационного пакета, индивидуального для каждой компании. Его проводят с помощью опросов-анкет удовлетворенности работой в компании не реже одного раза в год с целью сравнения полученных результатов с требуемыми финансовыми результатами и затратами. Также необходимо корректировать связи мотивационной системы с такими внутренними и внешними показателями как:

  • изменение организационной структуры компании;
  • увеличение текучести персонала;
  • изменение в технологическом процессе;
  • изменение экономической ситуации на конкретном рынке (в отрасли или регионе).

Несмотря на большое значение заработной платы в разработке системы мотивации персонала, все же было бы заблуждением думать, что заработная плата — единственный способ мотивации персонала. Существует еще немало факторов, влияющих на удовлетворенность работников и уровень их профессиональной мотивации. Например, очень важны социально-психологическая атмосфера в компании и общение с коллегами; уважение на работе и чувство собственной значимости и нужности; возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично.

Таким образом, для успеха компании жизненно важным оказывается нахождение таких оптимальных способов поддержки и поощрения сотрудников, которые бы убеждали их продолжать трудиться с высокой отдачей именно в данной компании.

ЕСТЬ МНЕНИЕ, ЧТО…

...при разработке систем мотивации с учетом выявленных демотивационных факторов можно поставить две задачи:

Задача 1. Учитывая интересы и пожелания персонала компании, построить такую систему мотивации, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение и достижение совокупного результата деятельности.

Задача 2. Построить такую систему мотивации, которая, решая вопросы компании, приводила бы к уходу из организации сотрудников, не устраивающих компанию по тем или иным причинам (мотивацион- ной направленности, личностным и профессиональным характеристикам). Например, можно добиться, чтобы в компании остались только те, кто источник мотивации ищет в зарабатывании денег, или, наоборот, равнодушен к материальным стимулам.

Наша справка

На величину компенсационного пакета оказывают влияние следующие факторы:

- трудовой потенциал сотрудника, его компетенция, вклад в конечные результаты труда;

- возможности данной компании, которые характеризуются ее финансовым состоянием, наличием объектов социального назначения и проводимой кадровой политикой;

- состояние рынка труда (так, отсутствие нужных специалистов на внешнем рынке труда повышает ценность сотрудника в компании, а следовательно, для его удержания может быть установлен более привлекательный размер компенсационного пакета);

- действующая система государственного регулирования минимального размера оплаты и условий труда на основании норм трудового законодательства, а также с учетом региональной и (или) отраслевой специфики;

- характеристика рабочего места или выполняемой работы.

Причем «избыток» одного фактора не компенсирует недостатка в другом факторе, поэтому важно держать такую систему (баланс) их взаимодействий, чтобы значительно повысить мотивацию труда (рисунок).

Факторы, оказывающие влияние на величину компенсационного пакета

Разрабатываем систему мотивации

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (например, размером, способами определения и распределения заработной платы) и, как следствие, привести к снижению производительности, нарушениям дисциплины и открытым конфликтам



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль