Эффективный HR-менеджмент: с пользой для финансов компании

2159
В чем заключается разница между инвестициями в персонал, технологию или техническое оснащение? И какие инвестиции способны принести наибольшую выгоду за максимально короткий промежуток времени?

Совместные исследования компании SuccessFactors с институтом Workforce Intelligence (WII) свидетельствуют о наличии в менеджменте двух базовых факторов, способных со временем обеспечить устойчивую прибыль в максимальном объеме. Это управление эффективностью работы через соотнесение целей сотрудников и компании в целом, а также оплата труда в зависимости от его эффективности.

Суть заключается в том, что прямая связь целей персонала с корпоративными целями стимулирует сотрудников к продолжительной и интенсивной работе в организации. Однако людям, которые действительно преданно трудятся ради реализации корпоративной стратегии, нужна уверенность в том, что их усилия будут вознаграждены соответствующим образом.

Специалисты компании SuccessFactors и института Workforce Intelligence задались целью проверить свои предположения и объединили усилия для исследования систем управления эффективностью работы персонала. Ими было отобрано 40 компаний разного масштаба, финансовая успешность и совершенство используемых систем которых, как и предполагалось, заметно различались.

Примененные методы количественного и качественного анализа позволили обнаружить точки влияния управления эффективностью работы персонала на финансовую успешность компании, а также определить, когда такое управление не имеет особого значения. Финансовая успешность оценивалась по трем показателям: рентабельности капитала; росту выручки за последние 12 месяцев; чистому доходу за последние 12 месяцев.

Отобранные для исследования компании были разделены на боле сильные и более слабые в финансовом отношении, часть из них заняла промежуточное положение. Исследователи сравнили финансовую эффективность каждой компании со средней величиной по соответствующей отрасли. Поскольку разные компании работают в различных рыночных условиях, сравнение между отраслями представляется некорректным.

Процесс исследования

С помощью опроса, проведенного путем анкетирования и интервью, исследователи изучили связь между персоналом и процессами управления в рассматриваемых компаниях; влияние на эффективность труда путем обсуждения на тему соотнесения целей сотрудников и компании в целом; применение тех или иных инструментов управления эффективностью работы персонала.

Связь между персоналом и процессами управления. Респондентам были заданы вопросы по поводу сложности применяемой системы, частоты и постоянства ее использования, последовательности применения по разным подразделениям предприятия для оценки их эффективности.

Влияние и оценка обсуждений на тему соотнесения целей. Исследователи искали доказательства влияния дискуссий между руководством и подчиненными на тему соотнесения личных целей эффективной работы с целями компании на эффективность работы персонала.

Применение инструментов управления процессом. Целью исследователей также было выяснить, способны ли респонденты распознать эффект добавленной стоимости, полученный от инвестирования в технологию управления эффективностью работы персонала.

Резульгаты исследования

Наиболее интересный с точки зрения управления персоналом результат связан с высокоразвитыми системами управления эффективностью. В целом компании, в которых развитая система последовательно применяется по отношению к большей части организационной структуры на разных уровнях, показывают более высокие финансовые результаты, нежели компании с менее развитой системой.

Разница в числе сотрудников исследуемых компаний не позволила выявить статистику указанного взаимодействия, однако влияние систем управления эффективностью и связи между персоналом и процессами управления были очевидны.

Вывод 1. Система управления эффективностью 67% успешных компаний охватывает все уровни менеджмента и некоторые уровни подчиненных позиций. Только 28% слабых в финансовом отношении компаний поступают так же.

Программа планирования преемственности в 38% компаний с более сильными финансовыми показателями покрывает все уровни менеджмента. Ни одна из компаний со слабыми финансовыми показателями не использует такой подход. Как правило, в менее успешных компаниях программы управления эффективностью и планирования представляют собой набор «доморощенных», неполных и разрозненных инструментов, которые лишь с большой натяжкой можно назвать системой.

Вывод 2. В 44% наиболее сильных компаний цели менеджеров практически полностью соответствуют целям предприятия. Такого не наблюдается ни в одной из более слабых в финансовом отношении компаний.

Кроме того, 46% наиболее сильных компаний соотносят корпоративные и личные цели среди большей части сотрудников. Из менее успешных компаний только 18% используют такую практику.

Немногие респонденты, работающие в более слабых компаниях, смогли четко и объективно установить связь между усилиями отдельного сотрудника и эффективностью работы предприятия. Отсутствие ясности в этом вопросе нередко приводит к приложению усилий в неверном направлении. Большинство менеджеров сетовало по поводу невовлечения сотрудников компании в рабочий процесс и разной направленности их усилий.

Вывод 3. Среди компаний, отнесенных к группе быстрого роста, 63% оценивают показатели эффективности работы сотрудников чаще, чем раз в год. Также поступают 22% более слабых компаний.

Респонденты отметили, что внимательное наблюдение за эффективностью их работы и частое оценивание стимулируют коммуникацию по ключевым показателям эффективности. К тому же это дает менеджерам возможность быстро реагировать и при необходимости заполнять выявляемые пробелы (рис. 1).

Эффективный HR-менеджмент: с пользой для финансов компании

Среди компаний, имеющих наилучшие показатели работы, 83% продемонстрировали способность реагировать на выявленные проблемы в вопросах эффективности на основании результатов критического анализа по завершении годового цикла. При этом 34% способны и далее вести соответствующие наблюдения и принимать результативные меры, оптимизируя применяемую технологию. Среди более слабых компаний 45% способны принимать подобные меры ежегодно, однако никто не делает это на постоянной основе, что представляет собой существенное препятствие для достижения финансовой результативности.

Вывод 4. Среди сильных компаний 91% использует систему выявления сотрудников с высоким потенциалом, у менее успешных конкурентов этот показатель составляет 67%. Способность распознавать сотрудников с высоким потенциалом позволяет организации смотреть вперед: планировать преемственность, повышать готовность к управлению кадрами и сокращать риск неожиданной потери ключевых управленцев. Данная способность является явным конкурентным преимуществом.

Для более глубокого исследования вопроса потенциала сотрудников исследователи рассмотрели способность руководства компаний к пониманию их потенциала и перекрестно привязали ее к росту чистого дохода предприятия (рис. 2).

Эффективный HR-менеджмент: с пользой для финансов компании

Среди сильных компаний 82% проводили полное исследование хотя бы один раз; для 32% это стандартный процесс; 19% представителей группы с низким показателем роста дохода проводили полную оценку хотя бы один раз; в качестве стандартной процедуры ее не использует никто.

Итоги проекта

На поверку многие системы управления персоналом оказались раздробленными. Некоторые менеджеры уклонились от участия в исследовании, поскольку не располагают информацией о том, что происходит в других отделах кадровой службы. Это особенно примечательно в силу того, что интервью проводилось главным образом среди директоров и вице-президентов.

Исследования компании SuccessFactors и института Workforce Intelligence выявили фрагментированную работу службы управления персоналом. Планирование и коммуникация, связанная с кадровой политиком, набором сотрудников, системой их вознаграждения и развития, минимальны, а функциональное сотрудничество зачастую и вовсе отсутствует. Об этом свидетельствовали многочисленные комментарии по поводу того, что системы управления эффективностью работой персонала не связаны должным образом с подбором и развитием сотрудников и с программами оплаты труда. Вместо предоставления и совместного использования данных ведутся банальные разговоры.

Один случай за другим свидетельствовал о том, что системы управления персоналом, которые, по логике, должны поддерживать друг друга, совершенно не связаны между собой.

Пример

Данные о квалификационных требованиях, предъявляемых к определенной должности, редко учитываются в вопросах развития и вознаграждения сотрудников за высокоэффективную работу, а также в стратегии найма. В итоге компании демонстрируют весьма скромную результативность мероприятий по найму, напрасную трату средств на вознаграждение, разрозненные программы развития персонала, неэффективность планирования, усталость сбитых с толку сотрудников.

Компании используют данные о потенциале и производительности своих работников главным образом для целей продвижения; 71% компаний не использует эти сведения в целях удержания сотрудников, а 64% не используют их для развития персонала.

По общему мнению, для повышения эффективности работы сотрудников необходимо улучшать систему управления персоналом. Не связанные между собой технологии, раздробленные подходы и их непоследовательное применение лишают сотрудников всякого желания работать и сдерживают производительность. Если выразить это в более позитивном ключе, то эффективность процессов поддерживает производительность сотрудников.

Зрелые системы поддерживают последовательное применение в разных подразделениях, сокращая административно-управленческие расходы. Еще более важно то, что они позволяют сотрудникам ясно увидеть, каким образом их работа сказывается на бизнесе в целом, а следовательно, повышают их мотивацию. В результате повышаются эффективность и финансовая прибыль.

В конечном счете, эффективность бизнеса - результат трудового поведения сотрудников. Самая лучшая стратегия и самый продуманный бизнес-план могут потерпеть неудачу, если сотрудники не будут знать, каким образом они помогают компании в достижении ее целей и как их собственные цели связаны с корпоративными, а также если они не будут получать справедливую компенсацию за свои усилия и преданность компании.

Хорошие новости

Знание и принятие проблемы есть первые шаги к ее устранению. Дорога к «корпоративному здоровью» начинается с обмена информацией о соотнесении целей. Как в рамках данного исследования, так и за его пределами все чаще приходится иметь дело с компаниями, осознающими важность ясных представлений на этот счет. Вовлечение сотрудников в процесс достижения целей компании возможно только в том случае, если они понимают корпоративное вмдение и принимают его.

Недостаточно просто указать менеджерам, чтобы они чаще разговаривали с сотрудниками на эту тему. В наши дни руководители нижнего и среднего звена несут на себе особую нагрузку: от них ожидают исполнения команд сверху, в то время как им приходится иметь дело со стрессом и фрустрацией сотрудников снизу. В связи с этим руководителям нижнего и среднего звена требуется поддержка в форме инструментов, упрощающих задачи коммуникации, оптимизирующих планирование и делающих более очевидной связь эффективного труда работников с успехом компании в целом. Фактически, результативность начинается с качества работы.

Коммуникация и эффективность. Соотнесение целей одновременно проясняет сотрудникам их роль и ценность. Кто-то, возможно, полагает, что прямая связь от самого нижнего звена компании до самого верха невозможна, однако существуют компании, доказавшие не только возможность, но и необходимость такой связи. Для ее выстраивания очень важен комплексный подход (это напоминает цепь, где одно слабое или выпавшее звено подрывает целостность всей системы). Ясность понимания служит поддержкой доброй воли сотрудников, предпосылкой их вовлеченности, которая, в своюочередь, выступает неотъемлемым элементом высокой эффективности.

Использование таланта в полной мере. В то время как одни компании испытывают значительные трудности, пытаясь вырваться вперед в борьбе за таланты, другие снижают шансы усилий на успех, поскольку не позволяют раскрыться тем талантам, которыми располагают. Эффективные компании выстраивают систему планирования и управления эффективностью, определяя и соединяя компетенции с бизнес- целями. Доказательство ценности полных, комплексных систем управления эффективностью было продемонстрировано в отчете Workforce Intelligence в июле 2006 г., подтвердившем, что в компаниях, чья система управления эффективностью способствовала передаче информации о целях в количественном выражении и связывала их с системой оплаты труда в зависимости от результатов работы, текучесть кадров была наименьшей.

Поддержка. Менеджеру по персоналу необходима поддержка высшего руководства. Ею можно заручиться, используя аналитические инструменты и количественные показатели для демонстрации связи между инвестициями в человеческий капитал с финансовыми результатами. Поскольку это не простая задача, менеджер по персоналу должен повышать свой уровень владения методами поддержки принятия решений и осваивать новые технологии.

Рынок сложен и находится в постоянном развитии. Имеющийся опыт устаревает очень быстро. Для наблюдения за результатами принимаемых решений кадровикам необходимо пользоваться перечисленными инструментами. Времена интуитивного управления остались в прошлом. Чтобы преодолеть сопротивление к инвестициям в технологию, кадровому менеджеру необходимо иметь в своем распоряжении данные и уметь доказать выгоду ожидаемых результатов.

ФАКТ В ТЕМУ

Источником всех финансовых данных послужили публикации компании Hoovers, занимающейся исследованием деятельности американских предприятий, а также сайты отдельных компаний и годовые отчеты. В целом был проведен перекрестный анализ 30 компаний. Все исследование охватывало 40 компаний, однако отсутствовали последовательные данные по финансовым результатам всех участников.

Для правильной категоризации компаний (очень немногих) с высокими показателями в одной области и не столь впечатляющими в другой был проведен более глубокий анализ причин для исключения влияния разового эффекта на измерение финансовых показателей. Если проделать это представлялось невозможным, компания исключалась из анализа.

Технически к сильным компаниям были отнесены те, которые превосходят средние показатели в своей отрасли как минимум на 20% по двум параметрам и, по меньшей мере, на 10% превышают среднее значение в соответствующей отрасли по таким показателям, как рентабельность капитала, рост выручки за последние 12 месяцев, чистый доход за последние 12 месяцев. В категорию слабых попали компании, показатели которых, как минимум, на 20% слабее средних по отрасли по одному из перечисленных параметров и не превышают среднее значение более чем на 10% по двум другим.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль