Со студенческой скамьи: азы graduate-программы

1300
Эксперты журнала отвечают читателям и посетителям портала www.pro-personal.ru на вопросы, затрагивающие разные аспекты управления персоналом.

Наша компания - работодатель с известным именем, однако последнее время для обеспечения качественным персоналом ей уже недостаточно опубликования вакансий или презентации своего бренда в соответствующих профильных вузах. Руководство считает необходимым создать системную программу работы со студентами, ориентированную на подготовку для компании будущих менеджеров, то есть собственники готовы инвестировать в дальнейшее развитие выпускников. Безусловно, это сопряжено с определенными сложностями (в основном с отсутствием опыта работы и недостаточными навыками и умениями) и требует существенных затрат на обучение и адаптацию персонала. Однако преимущества очевидны, это энергичность, энтузиазм и высокий потенциал молодых специалистов, их легче обучить (и не надо переучивать), им проще передать стиль и методы работы, воспитать в них корпоративный дух и лояльность по отношению к компании. Каковы наиболее важные этапы в процессе работы с graduates и каналы для продвижения graduate-программы?

Екатерина Козлова, г. Нижний Новгород

Вы совершенно правы в том, что сопровождаемая определенными сложностями работа с молодыми кадрами дает компании неоспоримые преимущества. Руководство «Тройки Диалог» всегда придерживалось позиции, согласно которой специалистов необходимо растить своими силами. Во-первых, это позволяет закрывать все вакансии начального уровня, например, с помощью талантливых и успешных стажеров (при этом не ставится цель нанять всех стажеров). Во- вторых, организация, в которой приняты достаточно высокие профессиональные стандарты, транслируя их студентам последних курсов и выпускникам в ходе стажировок, формирует на финансовом рынке определенную трудовую культуру.

Сейчас идет борьба за молодые таланты. Конечно, еще рано говорить о «кадровом голоде» на рынке, но в сложившейся ситуации не только компании скрупулезно относятся к подбору персонала, но и сами сотрудники, в том числе молодые специалисты, очень внимательно относятся к выбору будущего работодателя, так что рассказом о бренде и публикацией вакансий на сайте, действительно, не обойтись.

«Тройка Диалог» уже 11 лет подряд проводит летние стажировкидля студентов последних курсов и выпускников ведущих вузов Москвы. По окончании программы хорошо зарекомендовавших себя стажеров приглашают на работу.

Опираясь на многолетний опыт «Тройки Диалог», можно сказать, что подготовительный этап является исключительно важным (допущенные в ходе него ошибки сводят на нет всю дальнейшую работу). Для начала следует четко определить, какие выпускники нужны компании. Составление списка топ-вузов предполагает достаточно большой объем внутренней аналитической работы: сбор информации о том, выпускники каких вузов и кафедр работают в компании; оценку их профессиональных и личностных качеств и т. п. Для этого привлекается большое количество сотрудников из департаментов- заказчиков и HR-подразделения.

После составления портрета идеального кандидата стартует основной этап - работа с целевыми вузами. Так, если компании нужны молодые креативные специалисты, нужно сотрудничать с МГХПУ им. Строганова, МАРХИ и другими творческими вузами.

У «Тройки Диалог» имеются прямые контакты с топ-вузами, выпускники которых интересны компании в качестве стажеров. Среди таких вузов МГУ ГУ-ВШЭ, Финансовый университет при Правительстве РФ, МГИМО. Там компания проводит свои презентации, в которых участвуют не только представители HR- департамента, но и руководство ее бизнес-подразделений. Кроме того, представители «Тройки Диалог» рассказывают о компании на ярмарках вакансий.

При подготовке презентации важно рассказывать о конкретной организации и работающих в ней людях. Основная идея презентации компании в вузе заключается в том, чтобы студенты заинтересовались работой именно в ней, а для этого нужно быть в тренде. Для того чтобы понять настроение аудитории, «Тройка Диалог» использует данные различных опросов студентов, в ходе которых становятся известны их предпочтения в работе. Если в текущем году для них наиболее важны творчество и рост, то на презентациях освещаются соответствующие возможности компании. Для этого необходимо заблаговременно подобрать и подготовить спикеров, чей рассказ должен быть интересным и актуальным. Однако такой подход, как уже отмечалось, требует обширного анализа и актуальных данных, потому что каждый год что-то меняется. Так, если еще пару лет назад в списке предпочитаемых работодателей лидировали государственные компании, то сейчас на первом месте стоит собственный бизнес.

Компаниям, которые хотят заполучить лучших выпускников вузов, необходимо предоставлять молодежи возможность учиться. «Тройка Диалог» обеспечивает ее уже при отборе студентов для прохождения в компании летней оплачиваемой стажировки. Одним из этапов обучающей программы является так называемый летний класс - двухнедельное обучение, в течение которого перед потенциальными стажерами выступают спикеры компании и приглашенные эксперты, проводятся мастер-классы. Во время стажировки обучение ведется путем взаимодействия с наставником, который закрепляется за каждым стажером. Он помогает недавнему выпускнику правильно ставить цели и акцентировать внимание на тех или иных аспектах работы.

Наиболее успешным каналом продвижения программы для работы с выпускниками служит взаимодействие с вузами и социальными медиа. Конечно, эти разные инструменты трудно сравнивать между собой, однако оба они обеспечивают почти стопроцентное попадание в целевую аудиторию. Например, если говорить о социальных сетях, то в Facebook «ВКонтакте» и Twitter компания имеет свою страницу для стажеров, где круглый год размещаются последние новости о программе стажировок и другой интересный контент: информация о жизни компании и отрасли, фотоотчеты с корпоративных событий - словом, все то, что позволит окунуться во внутреннюю жизнь «Тройки- Диалог». Это особенно интересно молодым специалистам, которые готовятся совершить свой первый профессиональный выбор.

В работе со студентами и выпускниками вузов можно пробовать разные подходы. Главное, чтобы была системность, без которой самое благое намерение даже очень крупной и известной организации может потерпеть фиаско.

Мария Янина,
руководитель отдела обучения и развития управления
по работе с персоналом, «Тройка Диалог», Москва

Предприятие достаточно давно работает с профильными учебными заведениями. За последние несколько лет им опробованы разные подходы к привлечению и подготовке молодых специалистов к работе с учетом специфики производства.

Начинать лучше с описания предъявляемых к должностям требований, причем для работы с учебными заведениями важно описывать не столько общие компетенции, сколько специфические знания и навыки, которыми должен обладать специалист: знание компьютерных программ, законодательных актов, умение работать с технической документацией, оценивать эффективность, работать с информацией и т. п.

Когда потребность в тех или иных кадрах станет понятной, можно приступать к взаимодействию с профильными учебными заведениями. Необходимо обратить внимание на программы, по которым они обучают студентов, на оборудование помещений для проведения практических занятий и качество преподавания. Вузы располагают большими возможностями для корректировки учебных программ, но зачастую им нужно помочь в этом. Возможно, компании придется установить необходимые для подготовки программные продукты на компьютеры учебного заведения, закупить для лаборатории нужные реактивы и оборудование. Обязательно нужно обучить преподавателей специфике преподавания программы, адаптированной к подготовке будущих выпускников для работы в компании. В этом помогут государственные программы софинанси- рования подобных мероприятий.

Стандартной для сегодняшнего дня практикой стал отбор студентов на этапе учебы в вузе, наблюдение за тем, как складывается их судьба, принятие их на практику, трудоустройство к себе на свободное от учебы время на старших курсах. Для учащихся выпускных курсов проводятся встречи с руководством, им предлагаются темы дипломных работ, предоставляются соответствующие материалы, проводятся дополнительные занятия. В решении подобных задач помогает государство, позволяя заключать трехсторонние договоры на целевую подготовку. Студент получает бюджетное место и обязуется за это отработать в компании определенный срок. Такие выпускники приходят на работу хорошо подготовленными и лояльно настроенными. Тем не менее после трудоустройства рекомендуется проводить для них курс вводного обучения, закреплять за ними наставников и организовывать стажировку в смежных областях работы на производстве.

Весьма интересными бывают молодежные проекты, для реализации которых на предприятии выделяется специальный фонд, разрабатывается процедура защиты молодежного проекта, предполагающего разработку или внедрение чего-то нового и полезного для компании (не без помощи старших товарищей). По времени такой проект может занимать от трех месяцев до года. Поощрять его участников финансово можно после защиты идеи проекта или реализации ключевых этапов, и обязательно нужно - после получения результата в установленный срок. В ходе проектной деятельности молодые люди учатся проектному подходу, командной работе, приобретают навыки коммуникации и презентации, расширяют свой кругозор, начинают глубже понимать протекающие на предприятии процессы и зарабатывать дополнительные деньги. В ходе реализации подобных проектов можно выявить лидеров, агентов изменений и включить их в кадровый резерв. В таких сотрудников имеет смысл инвестировать.

Нельзя забывать и про культурные и спортивные командообра- зующие мероприятия, конкурсы технического творчества, конференции с участием молодых специалистов. Важно уделять внимание закреплению перспективной молодежи через жилищные и страховые программы.

Завод компании находится в Казани и не имеет филиалов, в связи с этим руководство проявляет интерес к рынку трудовых ресурсов города. Для продвижения молодежных программ предприятия ведется профориентацион- ная работа в подшефных школах, осуществляется взаимодействие с учащимися профильных учебных заведений (лицея и колледжа), размещается информация на их стендах, на городском интернет-портале и собственном сайте организации, а также в местных газетах. Профильным вузом компании является Казанский научно-исследовательский технический университет, оказывающий помощь с подбором студентов. В силу лояльности работники предприятия часто приводят в компанию друзей, знакомых, детей и родственников для трудоустройства или участия в программах Казанского авиационного производственного объединения им. С.П. Горбунова. На заводе приветствуются династии, во многих социальных программах приоритет получают те, у кого на производстве работают члены семьи, ведь завод имеет свою историю.

Мария Сивко,
ОАО «Казанское авиационное производственное объединение
им. С.П. Горбунова», г. Казань



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль