Формирование инновационной среды в компании

2343
Многим россииским компаниям предстоит в ближайшем будущем подобрать для себя такую модель управления инновационным развитием, которая могла бы изменяться в соответствии с рынком и при этом способствовать формированию в организации микросреды для реализации ее сотрудниками своего творческого потенциала. Рассмотрим опыт формирования инновационной среды в компании на примере ОАО «Ангстрем».

История компании

ОАО «Ангстрем» - компания с богатой историей инновационного лидерства, стоявшая у истоков советской микроэлектронной промышленности, принимавшая участие в запуске первого искусственного спутника Земли. Произведенные предприятием компоненты использовались при запуске первого человека в космос.

В 2010-2011 гг. компания, преодолев кризис, взяла курс на инновационное развитие. В 2010 г. на предприятие пришла новая команда топ-менеджеров, которая сделала в управленческом подходе акцент на привлечение и удержание молодых специалистов и высокопрофессиональных работников.

Справка о компании

ОАО «Ангстрем» основано в 1963 г. В настоящее время разрабатывает и производит широкую номенклатуру интегральных схем различного назначения, поставляемых преимущественно в страны Юго-Восточной Азии. Для внутреннего рынка - в первую очередь для стратегических предприятий Роскосмоса и Минатома России - по отдельным государственным программам создает специальную элементную базу для систем управления военной техникой. Численность персонала с учетом дочерних организаций составляет 2 тыс. человек.

На сегодняшний день в ОАО «Ангстрем» работает более 2 тыс. сотрудников, основу которых составляют профессионалы с большим опытом работы и учеными степенями: 68% персонала - специалисты с высшим образованием, 18% - кандидаты наук, 48 сотрудников имеют докторскую степень. В настоящее время средний возраст работника предприятия составляет 46 лет (для сравнения: в 2009 г. - 61 год).

Управление инновационным кадровым потенциалом в компании осуществляется по двум основным направлениям:

  • поиск сотрудников, уже зарекомендовавших себя в качестве инноваторов;
  • подготовка молодых специалистов путем создания инновационной рабочей атмосферы.

Поиск и подготовка специалистов

Инновационный курс определяет стратегию развития ОАО «Ангстрем» на период до 2016 г. Представление об инновационном мышлении в компании максимально приближено к определению творчества, данного Джанни Родари: «Творчество - синоним оригинального склада мышления, то есть способность постоянно ломать привычные рамки накопленного опыта. Творческий ум - это ум активный, пытливый, обнаруживающий проблемы там, где другие их не видят, считая, что на все есть готовый ответ; он чувствует себя как рыба в воде в переменчивой ситуации, там, где другим мерещатся одни опасности; он способен принимать свои, ни от кого (ни от отца, ни от профессора, ни от общества) не зависящие, самостоятельные решения; он отрицает то, что ему навязывают, по-новому оперирует предметами и понятиями, не давая себя опутать никакими конформистскими соображениями. Все эти качества проявляются в процессе творчества». Соответственно, задачей дирекции по персоналу стало обеспечение компании такими кадрами, которые имели бы гибкое конструктивное мышление и творческое воображение, нацеленное на развитие предприятия.

Для реализации намеченной цели предпринимаются следующие шаги.

При выборе кандидатов на позиции, требующие нестандартного подхода к работе, помимо традиционных интервью и опросов стали проводиться деловые игры, направленные на определение их инновационного потенциала. Кроме того, при выборе претендентов на руководящие позиции как из числа сотрудников предприятия, так и со стороны обязательно проводятся деловые игры, построенные по принципу «что бы я сделал, если бы меня назначили на должность...».

При подборе работников на позиции в дирекцию по науке извне специалисты по персоналу отдают предпочтение кандидатам, имеющим background в компаниях, являющихся мировыми лидерами в области инноваций. Особенно интересны для предприятия потенциальные сотрудники с опытом работы за границей в глобальных транснациональных Hi-tech корпорациях.

В настоящее время на предприятии ведется активная работа по привлечению молодых кадров. Для этого проводятся такие мероприятия, как «Ярмарка вакансий», «День карьеры», «День открытых дверей», в рамках которых организуются экскурсии на предприятие. Дирекция по персоналу ведет работу с вузами, особенно активно - с Техническим университетом МИЭТ.

Используя советский опыт по поиску талантов начиная со школы, специалисты дирекции по персоналу организовали взаимодействие с рядом средних, средне-специальных и высших учебных заведений с целью отслеживания на ранних стадиях становления ребят с нестандартным мышлением по профильным техническим дисциплинам. Также активный поиск талантов ведется среди победителей всевозможных конкурсов по профильным дисциплинам. Потенциально интересных школьников приглашают участвовать в «Дне открытых дверей» и экскурсиях по предприятию. Им предоставляют возможность поступления в вуз на коммерческой основе. Предприятие полностью берет на себя оплату обучения, при этом заключается трехсторонний договор между вузом, компанией и одним из родителей обучаемого, согласно которому будущий специалист обязан по окончании обучения отработать в компании от трех до пяти лет в зависимости от полученной специальности и затраченных на него средств. Занятия ведутся в группах по специальным целевым программам. Уже с первого года обучения преподается курс, специально разработанный для ОАО «Ангстрем». В процессе обучения помимо вузовских преподавателей задействованы специалисты предприятия, а студенты имеют возможность с самого начала обучения проходить производственную практику в условиях реально действующего завода.

В компании налажена передача бесценного опыта ветеранов производства молодым кадрам. В 2011 г. на работу было принято 220 молодых специалистов, а по состоянию на июнь 2012 г. в компанию пришло уже 237 человек. Активно внедряется наставничество на рабочих местах. Каждый новый сотрудник с пер-вых дней работы знакомится с предприятием, своим рабочим местом, трудовым постом и коллегами. Один из опытных коллег (а иногда и двое) назначается ответственным за введение нового сотрудника в курс дела и его ознакомление с корпоративной культурой. За адаптацией нового работника также наблюдает сотрудник отдела развития персонала посредством еженедельного мониторинга, включающего: опрос наставника, самого молодого специалиста и его коллег по работе; welcome-тренинг, проводимый через месяц после устройства на предприятие; анализ и оценку выполнения плана работ молодого специалиста в течение трех месяцев.

Молодые специалисты предприятия участвуют в научных конференциях, инновационных форумах и выставках, заседаниях совета молодых специалистов, корпоративных мероприятиях. Ведется активная работа по их привлечению к научно-технической деятельности через подключение к участию в проектных и кросс-функциональных командах разработчиков. Так, уже с первых дней работы у молодых сотрудников формируется представление о возможностях выстраивания своей карьеры, как должностной, так и внедолж- ностной.

Сотрудники ОАО «Ангстрем» регулярно проходят обучение (в России и за границей) и повышают свою квалификацию, то есть профессионально развиваются вместе с компанией. В 2011 г. средний бюджет на обучение и повышение квалификации одного сотрудника составлял примерно 12 тыс. рублей, в 2012 г. он увеличился на 30%.

Развитие инновационного мышления сотрудников

В целях внедрения инновационного мышления на предприятии HR-отделу была поставлена задача подобрать такую программу развития, которая была бы полезна и интересна как ветеранам производства, так и молодым сотрудникам. В результате проведенного сравнительного анализа множества программ по развитию креативности и инновационного мышления дирекция по персоналу и топ-менеджмент компании остановили свой выбор на ТРИЗ (теории решения изобретательских задач).

В отличие от других методик, предлагающих ментальное расслабление, медитацию, метафорические ассоциации и прочие неизмеримые вещи, ТРИЗ рассматривает творчество как точную науку, а изобретательство - как профессию, суть которой заключается в решении точных задач с постановкой и анализом проблемы, алгоритмом ее решения и получением требуемого результата в определенный промежуток времени. Кроме того, это отечественная методология направленного творческого поиска, понятная для российского мышления и доступная для применения. В ТРИЗ изобретательская задача при помощи четкого алгоритма делится на составляющие. Среди них выделяется нежелательное явление, которое дробится на элементы и показывает суть проблемы, после чего формулируется идеальный конечный результат решения, достигаемый с помощью набора определенных и конкретных приемов и стандартов. Выбор в пользу ТРИЗ был обусловлен еще и тем, что эта методология обучения и инновационного развития экспортируется ее создателями на мировые интеллектуальные рынки. Другими словами, иностранные специалисты обучаются у российских теории решения изобретательских задач.

После выбора методологии была поставлена новая задача - найти опытного специалиста, способного обучить персонал предприятия тому, как нужно пользоваться этой методологией. Оптимальную авторскую программу обучения сотрудников ОАО «Ангстрем» предложил специалист по ТРИЗ и бизнес-тренер Петр Павел Сурков. Разработанная им программа включает три модуля:

  • двухдневный тренинг по развитию творческого воображения;
  • пятидневный интерактивный семинар-практикум по решению изобретательских задач;
  • обучение разработке инновационной стратегии развития продуктовой линейки и инновационных продуктов.

В апреле-мае 2012 г. были проведены три пилотных тренинга, обучение прошли 60 сотрудников дирекции по науке - в основном руководители структурных под- о разделений, главные конструкторы по опытно-конструкторским работам и главные специалисты - то есть та категория персонала, от которой напрямую зависит «продуктовое» будущее ОАО «Ангстрем». В результате обучения было получено более сотни перспективных идей, которые в ближайшем будущем станут ноу-хау компании. Сотрудникам понравилось обучение, по его заверше

нии они высказывали пожелание более глубоко и подробно познакомиться с методологией ТРИЗ. Это пожелание будет реализовано - на 2012-2013 гг. уже запланировано обучение всех инженерно-технических и руководящих работников, а к этой категории в ОАО «Ангстрем» относится более 1 тыс. 300 сотрудников.

Инновации трудовых будней

Помимо обучения методике ТРИЗ дирекция по персоналу ведет активную работу по созданию творческих команд из сотрудников, способных решать инновационные задачи, а также внедряет систему поощрения активного творчества.

С 1 апреля 2011 г. генеральный директор ОАО «Ангстрем» своим решением ввел право «предложения безумных идей». Теперь любая, даже самая фантастическая, идея, направленная на инновационное развитие предприятия, поощряется грамотами и патентами. При этом работает принцип: если сегодня данная идея представляется неосуществимой, это не значит, что завтра она не будет воплощена в работу компании.

Напротив проходной предприятия установлен контейнер для сбора рационализаторских предложений и новаторских идей, направленных на улучшение и развитие компании и выпускаемой ею продукции. Создана комиссия в составе директора по персоналу, финансового директора, директора по науке, заместителя директора по науке и главного конструктора по отбору лучших идей и их реализации. Комиссия ежеквартально рассматривает предложения и рекомендует специалистам финансовой дирекции совместно с авторами наиболее перспективных идей подготовить технико- экономическое обоснование их реализации, после анализа которого будет принято окончательное решение об их внедрении.

Для реализации идей создаются кросс-функциональные проектные команды и временные проектные группы (ВПГ), в которые на добровольной основе входят сотрудники разных подразделений. Создание кросс- функциональных проектных команд - эффективное средство координации сложных проектов, позволяющее сотрудникам из разных подразделений компании (или даже из разных компаний) обмениваться информацией, вырабатывать новые идеи и решать проблемы. ВПГ, в свою очередь, осуществляют взаимосвязанную и взаимозависимую деятельность. Такие группы сами отвечают за планирование и распределение задач между участниками, а также за осуществление коллективного контроля над их выполнением. Положение о временной проектной группе дано в приложении.

Промежуточные итоги

Несмотря на то, что инновационный проект был запущен в компании недавно, уже получен первый экономический эффект: один из технологов, работающих на производстве, на основе знаний, приобретенных в рамках тренингов по инновациям, внес рационализаторское предложение, позволившее компании ежемесячно экономить более 250 тыс. рублей. С финансовой точки зрения этот факт уже оправдывает привлечение сторонних консультантов и время, потраченное сотрудниками на проведение тренингов.

В настоящий момент на рассмотрении комиссии находятся еще пять рационализаторских предложений, которые, по предварительным оценкам, также должны повлечь за собой существенную финансовую экономию для предприятия.

Пока еще рано говорить о полном принятии дирекцией по персоналу совместно с внешними консультантами всевозможных мер по внедрению инновационного мышления среди сотрудников. Скептическому настрою подвержены представители «возрастного» персонала (имеют место прецеденты активного и пассивного несогласия с мероприятиями, направленными на внедрение инновационного мышления). Как показала практика, наиболее действенными инструментами, позволяющими изменить подобное восприятие нововведений, служат получение результатов от их реализации и наглядная демонстрация таковых. Зато на предприятии существенно возросла инновационная активность среди научных сотрудников, что выражается в увеличении числа полученных рационализаторских предложений за период с начала внедрения проекта по формированию инновационного мышления на 35%. Развитие инновационного мышления удовлетворяет потребность сотрудников в получении актуальных знаний, что, в свою очередь, способствует разработке новых для компании продуктов и расширению рынков сбыта.

Приложение.

Положение о временной проектной группе (ВПГ)

ВПГ представляет собой структурное образование из сотрудников организации и/или привлеченных извне работников, период существования которого определяется сроком решения той задачи, для которой оно создано.

1. Механизм работы ВПГ

Функционирование ВПГ требует соблюдения определенных условий. Возможности:

  • за разработку проекта и только после его принятия группа получает заранее оговоренный объем вознаграждения;
  • руководитель вправе набрать в группу нужное ему число участников (с их согласия) и утвердить ее персональный состав по собственному выбору;
  • персональный объем вознаграждения каждому участнику ВПГ устанавливает ее руководитель по итогам всей работы;
  • возможно приглашение в группу ассоциированных участников для выполнения разных заданий;
  • группа работает в режиме самоорганизации, то есть сама определяет график работ, нормы взаимодействия, распределение и перераспределение ролей, стадийность деятельности и т. п. Ограничения:
  • оплата группового продукта не зависит ни от численности группы (будь то два сотрудника или 20 человек - гонорар все равно составит один и тот же объем вознаграждения), ни от затраченного времени (один и тот же гонорар будет выплачен как за двухмесячную, так и за полуторагодовалую работу);
  • участники группы работают над заданием в свободное от своих основных обязанностей время, если руководство фирмы не разрешило иное.

Альтернатива:

  • в зависимости от значимости решаемой задачи, руководитель ВПГ либо назначается дирекцией компании, либо избирается группой;
  • задача по выполнению групповой разработки либо ставится дирекцией компании (возможно,
  • с последующей корректировкой по мере продвижения работы), либо инициативно выдвигается кем-то из сотрудников на рассмотрение дирекции;
  • в случае корректировки решаемой ВПГ задачи руководством компании осуществляется и корректировка вознаграждения;
  • в некоторых случаях могут проводиться конкурсы на лучшее решение проблемы, создаваться альтернативные ВПГ.

2. Функции ВПГ

Основная продукция ВПГ - своевременные и комплексные решения общеорганизационных проблем. Одновременно с этим функционирование ВПГ обеспечивает:

  • развитие горизонтальных связей в оргструктуре;
  • улучшение взаимопонимания разных подразделений;
  • развитие навыков сотрудничества как между подразделениями, так и между отдельными работниками;
  • активизацию совокупного интеллекта компании, ее поискового потенциала;
  • усиление вовлеченности наиболее способной части персонала в реализацию целей компании;
  • формирование в ОАО «Ангстрем» системы внедолжностной карьеры (то есть помимо вертикального должностного продвижения у сотрудников появляется возможность продвижения в своем внутрифирменном статусе);
  • накапливание идей, вариантов развития компании, что повышает ее жизнеспособность, готовность к внешним и внутренним переменам.

3. Случаи использования ВПГ

ВПГ используется для:

  • подготовки радикальных нововведений;
  • реализации инноваций;
  • выявления и разрешения назревших или зарождающихся проблем компании;
  • решения общефирменных задач;
  • наполнения стратегии развития;
  • решения стратегических вопросов и задач.

Мотивация участников ВПГ

Добровольное участие персонала в ВПГ удовлетворяет потребности сотрудников:

  • в реализации своего потенциала, применении имеющихся способностей для решения различных задач помимо выполнения текущих обязанностей;
  • дополнительном заработке в рамках ОАО «Ангстрем»;
  • признании своих достижений, вклада в работу ВПГ, росте престижа;
  • разнообразии труда, возможности сочетать выполнение разных задач, профессиональном росте;
  • расширении человеческих и деловых контактов внутри компании и во внешней среде;
  • расширении сферы человеческого и делового общения - повышении своего социального статуса.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль