Моделируем компетенции

3567
Рабочая ситуация В компании планируется разработка системы развития персонала. Для определения необходимости обучения сотрудников решено внедрить систему компетенций. Цель понятна, собрана рабочая группа из руководителей и ключевых сотрудников, но на этапе определения формата системы мнения разделились: одна часть рабочей группы настаивает на создании модели компетенций, другая - профиля компетенций. В чем разница? Может, это просто разные названия одного и того же?

Решение

Начнем с определения модели компетенций.

Модель компетенций содержит:

  • полный набор компетенций и стандартов поведения;
  • описание действий, ведущих к выполнению задач и достижению целей;
  • описание уровней компетенций (если таковые предусмотрены).

Само по себе наличие данной модели не гарантирует повышения эффективности управления персоналом на предприятии. Польза от нее напрямую зависит от ее содержания, качества всей системы управления человеческим ресурсом в компании и профессионализма HR-менеджеров. К сожалению, использование модели компетенций, даже включающей все необходимые элементы, не всегда дает ожидаемый эффект - в основном из-за плохо проработанного содержания модели.

Качественная модель компетенций должна отвечать нескольким условиям.

Условие 1. Соответствие стратегическим целям компании. Выделяемые компетенции должны способствовать успешной работе организации, достижению конкретных целей, стоящих перед ней. В модель не нужно включать весь мыслимый и немыслимый набор компетенций.

Условие 2. Полезность модели для всех, кто ее эксплуатирует. Модель должна быть полезна не только специалистам, применяющим ее в качестве инструмента, но и сотрудникам, имеющим свои цели работы, интегрированные с целями компании, и собственные мотивы трудовой деятельности.

Условие 3. Оптимальный набор элементов модели. Нужно, чтобы в модели не было повторов и пересечений.

Условие 4. Измеряемость компетенций. Для того чтобы оценка компетенций была объективной, а полученные результаты можно было эффективно использовать, компетенции следует измерять. Кроме того, важно наличие системы учета изменений.

Словарь

Модель компетенций - набор необходимых компетенций и стандартов поведения для успешного выполнения сотрудником своих функций.

Профиль компетенций - перечень компетенций, необходимых для соответствия конкретной должности, с указанием требуемого уровня развития каждой из них.

Условие 5. Простота и прозрачность модели компетенций. Некоторые компании умудряются разработать настолько объемную модель, что ее описание представляет собой увесистый том с пространными характеристиками сотни компетенций и множеством примеров. Однако известно, что чем обширнее та или иная инструкция, тем меньше у нее шансов быть хотя бы полностью прочитанной, а уж тем более изученной и применимой. Это касается и описания модели компетенций. В то же время она не должна быть скудной и краткой, при ее создании необходимо стремиться к оптимальности.

Обратите внимание!

Оценка персонала на основе модели компетенций при наличии системы учета изменений позволяет грамотно спланировать карьеру, проследить динамику развития специалиста и связать результаты его деятельности с оплатой труда. Это делает ожидания работника реалистичными, а систему его вознаграждения - понятной и управляемой.

ВНИМАНИЕ ОШИБКА!

Компетенции должны быть не только точными, но и «политкорректными» - не задевать чувство собственного достоинства людей. Например, можно ли измерить такое качество человека, как честность? По каким параметрам следует оценивать данную компетенцию: по знанию библейских заповедей и умению следовать им? И что делать, если уровень компетенции окажется недостаточным?

Модель компетенций может быть упрощенной, то есть без уровней компетенций, и более сложной - с уровнями.

Простая модель «Компетенции без уровня» содержит лишь основные стандарты поведения и, как правило, одинаковый для всех должностей набор поведенческих индикаторов. При этом уровни позиций не учитываются.

Усложненная модель «Компетенции по уровням» предполагает, что индикаторы поведения для должностей, относящихся к разным уровням, отличаются. Например, у администратора и управляющего вполне могут совпадать некоторые компетенции, но уровень их проявления - разный, в зависимости от полномочий и ответственности.?

Структуру модели компетенций можно представить схематично.

Перейдем к рассмотрению профиля компетенций.

Как правило, каждая должность требует определенного уровня развития компетенций. Профиль чаще всего представляют в виде диаграммы, что позволяет наглядно проиллюстрировать необходимый уровень. После оценки компетенций работника его диаграмму сравнивают с «идеальной». При этом становится очевидным расхождение между требуемым уровнем и действительным. Разница между ними и есть область обучения и развития сотрудника.

Таким образом, профиль компетенций представляет собой простое и удобное «наглядное пособие» для использования

Важно

Менеджер по персоналу должен понимать, что профиль не статичен. Требуемые уровни компетенций в нем могут меняться в связи с развитием бизнеса компании, преобразованием ее организационной структуры. В модели, в свою очередь, может меняться сам набор компетенций. Таким образом, разработанные профили нельзя использовать длительное время, они имеют определенный «срок годности». Это не означает, что каждый раз их нужно создавать заново. Нужно только перед применением проверять их актуальность и в случае необходимости корректировать.

Пример форматно-кластерной модели компетенций

Моделируем компетенции

Кластер – совокупность однородных элементов, идентичных объектов, образующих группу единиц. (Современный экономический словарь).

Форматы – это, по сути, элементы компетенций.

Подсистемы – сферы жизнедеятельности работника в компании: технико-технологическая (собственно, выполнение профессиональных функций), социальная (жизнь в трудовом коллективе как в социуме), организационно-структурная (функционирование в организации как системе).

Схему можно облегчить – исключить подсистемы, тогда модель будет называться «кластерная».

Моделируем компетенции

* Цифры 1-9 - это компетенции, необходимые для соответствия должности (их может быть больше или меньше). В реальной диаграмме рекомендуется вместо цифр указывать краткие названия компетенций.

Цифры 0-100 - шкала измерения уровня компетенций. В качестве единиц измерения проще использовать проценты. Точки на схеме соединяются для того, чтобы впоследствии при наложении на «идеальную» диаграмму (где показан требуемый уровень компетенций должности) результатов конкретного работника можно было увидеть, какие из его компетенций развиты лучше, а какие - ниже желаемого уровня.

Подводя итог, отметим следующее: и модель, и профиль компетенций - прекрасные инструменты для использования в компаниях с развитой системой управления персоналом. Они могут применяться практически на всех участках HR-деятельности: при отборе, оценке, формировании кадрового резерва, создании блока компенсаций, мотивации, а также при обучении и развитии. Однако работать с ними нужно грамотно, качественно и постоянно, только тогда эти инструменты будут способствовать эффективности системы управления персоналом в компании. Следовательно, подходить к делу надо взвешенно, профессионально и тщательно.

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ

Моделируем компетенции



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль